Das LArbG Berlin-Brandenburg hat entschieden, dass ein Taxiunternehmen von einem bei ihm als Arbeitnehmer beschäftigten Taxifahrer nicht verlangen kann, während des Wartens auf Fahrgäste alle drei Minuten eine Signaltaste zu drücken, um seine Arbeitsbereitschaft zu dokumentieren.

Ein Taxifahrer hat von seinem Arbeitgeber den gesetzlichen Mindestlohn auch für Standzeiten im Laufe des Arbeitstages verlangt. Der Arbeitgeber hat geltend gemacht, er habe sämtliche von dem Zeiterfassungssystem im Taxi erfassten Arbeitszeiten vergütet, mehr Arbeitszeit sei nicht angefallen. Zur Zeiterfassung war im Taxi im Falle einer Standzeit stets nach jeweils drei Minuten vom Fahrer eine Taste zu drücken, worauf ein akustisches und optisches Signal hinwies. Hat der Fahrer die Taste nicht gedrückt, wurde die darauf folgende Standzeit nicht als Arbeitszeit, sondern als unbezahlte Pausenzeit erfasst. Der Taxifahrer hat geltend gemacht, er habe Anspruch auf den Mindestlohn auch für mangels Betätigung der Signaltaste als Pausenzeiten erfasste Zeiten. Er habe sich zu diesen Zeiten stets zur Aufnahme von Fahrgästen bereit gehalten. Ein Betätigen der Signaltaste sei nicht zumutbar und auch nicht immer möglich gewesen. Auch sei er gehalten gewesen, die Signaltaste nur in einem solchen Umfang zu betätigen, dass ein bestimmter Umsatz pro erfasster Arbeitsstunde erzielt werde.

Das LArbG Berlin-Brandenburg hat wie bereits das Arbeitsgericht (Az: 41 Ca 12115/16) einen Anspruch auf den Mindestlohn auch für Standzeiten ohne Betätigung der Signaltaste bejaht.

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts handelt es sich bei den Standzeiten um vergütungspflichtige Bereitschaftszeiten, das unterbliebene Betätigen des Signalknopfes steht der Vergütungspflicht nicht entgegen. Die Weisung, einen solchen Signalknopf zur Bestätigung der Arbeitsbereitschaft alle drei Minuten zu drücken, sei nicht durch berechtigte Interessen des Arbeitgebers gedeckt und in Abwägung der beiderseitigen Belange unverhältnismäßig. Dass es sich hier bei den nicht erfassten Standzeiten nicht um Pausenzeiten handeln könne, werde auch an der Verteilung der Zeiten deutlich. Bei einer Zeit von knapp zwölf Stunden zwischen Arbeitsbeginn und Arbeitsende entsprächen als Arbeitszeit erfasste Standzeiten von elf Minuten, wie sie hier bspw. angefallen seien, nicht den Arbeitsabläufen im Taxigewerbe.

Das LArbG Berlin-Brandenburg hat die Revision zum BAG nicht zugelassen.

LAG Berlin-Brandenburg, 30.08.2018 – Az: 26 Sa 1151/17

Quelle: PM des LAG Berlin-Brandenburg

Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte verpflichtet ist, an den Kläger eine Entschädigung wegen eines Verstoßes gegen das Verbot der Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung zu zahlen.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die Beklagte ist eine Fraktion des Bayerischen Landtags. Im November 2016 schrieb sie zwei Stellen für wissenschaftliche Mitarbeiter aus. Der Kläger bewarb sich auf beide Stellen mit dem Hinweis auf seine Schwerbehinderung. Die Beklagte lud ihn nicht zu einem Vorstellungsgespräch ein und teilte ihm mit, sie habe sich für andere Bewerber entschieden. Der Kläger hat die Beklagte mit seiner Klage auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG in Anspruch genommen. Er hat die Auffassung vertreten, die Beklagte habe ihn wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt. Dies folge aus einer Reihe von Verstößen der Beklagten gegen die zum Schutz und zur Förderung von Schwerbehinderten im SGB IX getroffenen Bestimmungen, insbesondere daraus, dass die Beklagte ihn entgegen § 82 Satz 2 SGB IX aF nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen habe. Die Beklagte sei ein öffentlicher Arbeitgeber iSv. § 71 Abs. 3 SGB IX aF.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.

Die Beklagte hat den Kläger nicht wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt. Sie hat keine zu Gunsten schwerbehinderter Menschen getroffenen Verfahrens- und/oder Förderpflichten verletzt, insbesondere war sie nicht nach § 82 Satz 2 SGB IX aF verpflichtet, den Kläger zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Eine solche Pflicht trifft nur öffentliche Arbeitgeber iSv. § 71 Abs. 3 SGB IX aF. Um einen solchen Arbeitgeber handelt es sich bei der Beklagten nicht, insbesondere ist diese keine sonstige Körperschaft des öffentlichen Rechts iSv. § 71 Abs. 3 Nr. 4 SGB IX aF, da ihr ein solcher Status nicht verliehen wurde.

BAG, 16.05.2019 – Az: 8 AZR 315/18

Quelle: PM des BAG

Die Besteuerung der Privatnutzung von Taxen erfolgt auf der Grundlage des allgemeinen Listenpreises, nicht aber nach besonderen Herstellerpreislisten für Taxen und Mietwagen. Dies hat der Bundesfinanzhof (BFH) zur Anwendung der sog. 1 %-Regelung entschieden. Listenpreis ist dabei nur der Preis, zu dem ein Steuerpflichtiger das Fahrzeug als Privatkunde erwerben könnte.

In dem vom BFH beurteilten Fall nutzte der Kläger sein Taxi nicht nur für sein Taxiunternehmen, sondern auch privat. Einkommensteuerrechtlich entschied er sich für die sog. 1 %-Regelung, d.h. er versteuerte für die Privatnutzung monatlich 1 % des Listenpreises gemäß § 6 Abs. 1 Nr. 4 Satz 2 des Einkommensteuergesetzes. Maßgeblich ist dabei der inländische Listenpreis im Zeitpunkt der Erstzulassung zuzüglich der Kosten für Sonderausstattung einschließlich Umsatzsteuer. Im Streitfall legte der Kläger den Bruttolistenpreis aus einer vom Hersteller herausgegebenen Preisliste für Taxen und Mietwagen zugrunde. Das Finanzamt war jedoch der Ansicht, dass der höhere, mit Hilfe der Fahrzeug-Identifikationsnummer abgefragte Listenpreis heranzuziehen sei. Im finanzgerichtlichen Verfahren hatte der Kläger zunächst Erfolg.

Der BFH hob das Urteil des Finanzgerichts auf und entschied, dass der für die 1 %-Regelung maßgebliche Listenpreis derjenige ist, zu dem ein Steuerpflichtiger das Fahrzeug als Privatkunde erwerben könnte. Denn der im Gesetz erwähnte Listenpreis soll nicht die Neuanschaffungskosten und auch nicht den gegenwärtigen Wert des Fahrzeugs abbilden, vielmehr handelt es sich um eine generalisierende Bemessungsgrundlage für die Bewertung der Privatnutzung eines Betriebs-Pkw.

Das Urteil betrifft einen Taxiunternehmer. Es hat darüber hinaus auch Bedeutung für alle Sonderpreislisten mit Sonderrabatten, die ein Fahrzeughersteller bestimmten Berufsgruppen gewährt.

BFH, 08.11.2018 – Az: III R 13/16

Quelle: PM des BFH

Eine individualvertraglich vereinbarte Vergütung nach tariflichen Grundsätzen kann durch eine Betriebsvereinbarung nicht zu Lasten des Arbeitnehmers abgeändert werden.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der Kläger ist seit 1991 bei der Beklagten und ihrer Rechtsvorgängerin als Masseur in einem Senioren- und Pflegezentrum beschäftigt. In einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag von Dezember 1992 verständigte sich die Rechtsvorgängerin der Beklagten mit dem Kläger auf eine Reduzierung der Arbeitszeit. In der Vereinbarung heißt es, die Vergütung betrage „monatlich in der Gruppe BAT Vc/3 = DM 2.527,80 brutto”. Im Februar 1993 schlossen die Rechtsvorgängerin der Beklagten und der bei ihr gebildete Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung. Danach sollten in ihrem Anwendungsbereich „analog die für die Angestellten des Bundes und der Länder vereinbarten Bestimmungen des Lohn- und Vergütungstarifvertrages – BAT vom 11. Januar 1961″ gelten. Ihre Bestimmungen sollten automatisch Bestandteil von Arbeitsverträgen werden, die vor Februar 1993 geschlossen worden waren. Die betroffenen Arbeitnehmer sollten einen entsprechenden Nachtrag zum Arbeitsvertrag erhalten. Einen solchen Nachtrag unterzeichneten die Rechtsvorgängerin der Beklagten und der Kläger im März 1993. Die Beklagte kündigte die Betriebsvereinbarung zum 31. Dezember 2001. Im März 2006 vereinbarten die Parteien im Zusammenhang mit einer Arbeitszeiterhöhung, dass das Gehalt „entsprechend der 0,78 Stelle auf 1.933,90 Euro erhöht“ werde und „alle übrigen Bestandteile des bestehenden Arbeitsvertrages … unverändert gültig“ blieben. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, ihm stehe aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme Vergütung nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst in der für die kommunalen Arbeitgeber geltenden Fassung (TVöD/VKA) bzw. dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) zu. Die Beklagte meint, eine dynamische Bezugnahme auf die vom Kläger herangezogenen Tarifwerke liege nicht vor.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers vor dem Vierten Senat des Bundesarbeitsgerichts war erfolgreich. Die Beklagte ist verpflichtet, den Kläger nach der jeweiligen Entgelttabelle des TVöD/VKA zu vergüten. Der Kläger und die Rechtsvorgängerin der Beklagten haben die Vergütung nach den jeweils geltenden Regelungen des BAT und nachfolgend des TVöD/VKA arbeitsvertraglich vereinbart. Die Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 1993 vermochte diese Vereinbarung nicht abzuändern. Ungeachtet der Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung unterlag die arbeitsvertragliche Vergütungsabrede bereits deshalb nicht der Abänderung durch eine kollektivrechtliche Regelung, weil es sich bei der Vereinbarung der Vergütung nicht um eine allgemeine Geschäftsbedingung, sondern um eine individuell vereinbarte, nicht der AGB-Kontrolle unterworfene Regelung der Hauptleistungspflicht handelte. Die vom Landesarbeitsgericht aufgeworfene Frage der – generellen – Betriebsvereinbarungsoffenheit von Allgemeinen Geschäftsbedingungen in Arbeitsverträgen bedurfte deshalb keiner Entscheidung.

BAG, 11.04.2018 – Az: 4 AZR 119/17

Quelle: PM des BAG

Die Speicherung von Bildsequenzen aus einer rechtmäßigen offenen Videoüberwachung, die vorsätzliche Handlungen eines Arbeitnehmers zulasten des Eigentums des Arbeitgebers zeigen, wird nicht durch bloßen Zeitablauf unverhältnismäßig, solange die Ahndung der Pflichtverletzung durch den Arbeitgeber arbeitsrechtlich möglich ist.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die Klägerin war in einem vormals von dem Beklagten betriebenen Tabak- und Zeitschriftenhandel mit angeschlossener Lottoannahmestelle tätig. Dort hatte der Beklagte eine offene Videoüberwachung installiert. Mit den Aufzeichnungen wollte er sein Eigentum vor Straftaten sowohl von Kunden als auch von eigenen Arbeitnehmern schützen.

Nach dem Vortrag des Beklagten wurde im 3. Quartal 2016 ein Fehlbestand bei Tabakwaren festgestellt. Bei einer im August 2016 vorgenommenen Auswertung der Videoaufzeichnungen habe sich gezeigt, dass die Klägerin an zwei Tagen im Februar 2016 vereinnahmte Gelder nicht in die Registrierkasse gelegt habe.

Der Beklagte kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis der Parteien außerordentlich fristlos. Die Vorinstanzen haben der dagegen gerichteten Kündigungsschutzklage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat gemeint, die Erkenntnisse aus den Videoaufzeichnungen unterlägen einem Verwertungsverbot. Der Beklagte hätte die Bildsequenzen unverzüglich, jedenfalls deutlich vor dem 1. August 2016 löschen müssen.

Auf die Revision des Beklagten hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts das Berufungsurteil hinsichtlich des Kündigungsschutzantrags aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Sollte es sich – was der Senat nach den bisherigen Feststellungen nicht beurteilen kann – um eine rechtmäßige offene Videoüberwachung gehandelt haben, wäre die Verarbeitung und Nutzung der einschlägigen Bildsequenzen nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG aF zulässig gewesen und hätte dementsprechend nicht das durch Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht der Klägerin verletzt.

Der Beklagte musste das Bildmaterial nicht sofort auswerten. Er durfte hiermit solange warten, bis er dafür einen berechtigten Anlass sah. Sollte die Videoüberwachung rechtmäßig erfolgt sein, stünden auch die Vorschriften der seit dem 25. Mai 2018 geltenden Datenschutz-Grundverordnung einer gerichtlichen Verwertung der erhobenen personenbezogenen Daten der Klägerin im weiteren Verfahren nicht entgegen.

BAG, 23.08.2018 – Az: 2 AZR 133/18

Quelle: PM des BAG

Eine außerordentliche Änderungskündigung zur Entgeltabsenkung kann begründet sein, wenn die Änderung der Arbeitsbedingungen erforderlich ist, um der konkreten Gefahr einer Insolvenz des Arbeitgebers zu begegnen.

BAG, 20.10.2017 – Az: 2 AZR 783/16 (F)

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Mitarbeiters der Fraktion DIE LINKE im Landtag Brandenburg für rechtswirksam gehalten und damit ein Urteil des Arbeitsgerichts Potsdam bestätigt.

Der Mitarbeiter erhielt als Abgeordneter aufgrund falscher Angaben Leistungen des Landtags Brandenburg und wurde deshalb zu einer Bewährungsstrafe verurteilt. Die Fraktion hatte den Mitarbeiter in Kenntnis der Ermittlungen, jedoch vor Abschluss des Strafverfahrens als bildungspolitischen Referenten eingestellt. Sie kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgemäß, nachdem die Verurteilung des Mitarbeiters rechtskräftig geworden war.

Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die ordentliche Kündigung sei aus personenbedingten Gründen sozial gerechtfertigt. Der durch die rechtskräftige Verurteilung in der Öffentlichkeit entstandene Vertrauensverlust mache es dem Mitarbeiter unmöglich, die politischen Auffassungen der Fraktion nach außen glaubwürdig zu vertreten; er könne deshalb seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mehr erfüllen. Die außerordentliche Kündigung sei demgegenüber rechtsunwirksam, weil sie nicht innerhalb der gesetzlich vorgesehenen Frist erklärt worden war.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen.

LAG Berlin-Brandenburg, 19.02.2019 – Az: 7 Sa 2068/18

Quelle: PM des LAG Berlin-Brandenburg

Eine Lehrerin, die ihre Tochter im Januar 2016 trotz Krankschreibung nach Australien zu der Reality-Show “Ich bin ein Star – Holt mich hier raus!” begleitete, ist eines Dienstvergehens schuldig und aus dem Dienst zu entfernen.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die Beamtin war Lehrerin an einem Gymnasium in Soltau. Im Januar 2016 nahm ihre Tochter an einer in Australien produzierten Fernsehreihe teil. Nachdem die beklagte Lehrerin für die mit der Produktionsfirma vereinbarte Begleitung ihrer Tochter wegen entgegenstehender dienstlicher Gründe keinen Sonderurlaub gewährt bekommen hatte, meldete sie sich unter Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung krank und begleitete ihre Tochter nach Australien. Darauf leitete die Landesschulbehörde ein Disziplinarverfahren gegen die Lehrerin ein und erhob im Oktober 2017 die auf Entfernung der Lehrerin aus dem Dienst gerichtete Disziplinarklage.

Daneben wurde gegen die beklagte Lehrerin ein Strafverfahren geführt, in dem sie das LG Lüneburg am 06.03.2018 wegen des Gebrauchs unrichtiger Gesundheitszeugnisse (§ 279 Strafgesetzbuch) zu einer Geldstrafe verurteilte. Das Landgericht hat in seinem Urteil unter anderem festgestellt, dass die Beamtin zwei Ärzten tatsächlich nicht vorhandene Symptome einer depressiven Erkrankung schilderte und so eine unrichtige Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für einen Zeitraum von drei Wochen erhalten hatte, die sie ihrer Dienststelle übersandte.

Das VG Lüneburg war bei seiner Entscheidung an die zwischenzeitlich rechtskräftig gewordenen tatsächlichen Feststellungen des Landgerichts gebunden (§ 52 Abs. 1 Satz 1 Niedersächsisches Disziplinargesetz) und ist aufgrund des dort festgestellten Sachverhalts zu dem Ergebnis gelangt, dass die Beamtin gegen Dienstpflichten verstoßen hat, indem sie ungerechtfertigt ihrem Dienst ferngeblieben ist und sich damit nicht mit dem vollen persönlichen Einsatz ihrem Beruf gewidmet hat, wodurch sie auch nicht der Achtung und dem Vertrauen gerecht geworden ist, die ihr Beruf erfordern.

Dieses Dienstvergehen wiegt nach Auffassung des Verwaltungsgerichts schwer und rechtfertigt den Ausspruch der disziplinarischen Höchstmaßnahme. Denn die Beamtin habe aufgrund ihres Verhaltens das Vertrauen ihres Dienstherrn und der Allgemeinheit endgültig verloren, so dass ihre Entfernung aus dem Dienst erforderlich und angemessen sei. Die durch ihr Fehlverhalten herbeigeführte Schädigung des Berufsbeamtentums sei bei einer Fortsetzung des Beamtenverhältnisses nicht wiedergutzumachen. Durch das erhebliche Gewicht des von ihr begangenen Dienstvergehens habe sie einen schwerwiegenden Persönlichkeitsmangel offenbart, der sie als Studienrätin mit besonderer Vorbildfunktion als Lehrkraft, darüber hinaus aber auch für den öffentlichen Dienst insgesamt untragbar mache. Sie habe ihre rein persönlichen Interessen gegenüber den dienstlichen Interessen durchgesetzt, mit erheblichen nachteiligen Folgen auch für den Betrieb der Dienststelle. Ihre planvolle und berechnende Vorgehensweise, um an ein unrichtiges Gesundheitszeugnis zu gelangen und die zudem auch noch öffentlich gemachte fehlende Einsicht in ihr Fehlverhalten ließen nicht darauf schließen, dass sie in Zukunft die Gewähr dafür biete, ihren Dienstpflichten als Beamtin trotz etwaiger entgegenstehender privater Belange nachzukommen. Selbst nach Erhebung der Disziplinarklage habe sie die Anordnung ihres Dienstvorgesetzten missachtet, Presseanfragen an die Pressestelle der Landesschulbehörde weiterzuleiten, indem sie im Januar 2018 ein Interview gegeben und sich so wiederum über dienstliche Belange hinweggesetzt habe. Im Interesse der Leistungsfähigkeit des öffentlichen Dienstes und der Integrität des Berufsbeamtentums sei das Beamtenverhältnis daher zu beenden gewesen.

Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig, Berufung kann zum OVG Lüneburg eingelegt werden.

VG Lüneburg, 17.04.2019 – Az: 10 A 6/17

Quelle: PM des VG Lüneburg

Der heutige Betriebsratsvorsitzende war seit dem 01.09.1994 bei der Arbeitgeberin, einem Unternehmen des öffentlichen Personennahverkehrs zunächst als KfZ-Mechaniker mit der Fachrichtung PKW-Instandhaltung beschäftigt. Seit 2006 verfügte er über eine Ausbildungsbefähigung. Mit der Betriebsratswahl 2006 wurde er freigestellt und bestand parallel die Meisterprüfung. Zum 01.01.2008 wurde er während der Freistellung zum Leiter der Ausbildungswerkstatt bestellt und in die Entgeltgruppe (EG) 9 eingruppiert. Mit der Übertragung weiterer Aufgaben wurde er zum 01.09.2009 in EG 10 eingruppiert. Mit der Betriebsratswahl 2010 wurde der heutige Vorsitzende stellvertretender Betriebsratsvorsitzender. Unter gleichzeitiger Freistellung wurde er im Jahr 2012 in EG 11 eingruppiert, weil er ohne seine Freistellung das 2012 eingerichtete zentrale Fuhrparkmanagement geleitet hätte. Mit Wirkung zum 01.03.2013 wurde ihm die Aufgabe als Abteilungsleiter Fahrzeugtechnik Kraftfahrzeuge (FK-U) übertragen. Zu diesem Zeitpunkt legte er sein Amt als stellvertretender Betriebsratsvorsitzender unter gleichzeitigem Verzicht auf seine Freistellung nieder. In dem hierzu abgeschlossenen Änderungsvertrag wurde festgelegt, dass er bis zum 31.12.2013 nach EG 13 und ab dem 01.01.2014 nach EG 14 vergütet werden sollte.

Am 15.11.2013 schlossen der heutige Betriebsratsvorsitzende und die Arbeitgeberin eine Änderungsvereinbarung, wonach er rückwirkend ab dem 11.11.2013 eine Tätigkeit in der Stabsabteilung Sicherheitsmanagement (SI) übernahm und eine Vergütung nach EG 11 erhielt. Hintergrund dieser Vereinbarung war das Ergebnis einer internen Revision, bei der festgestellt worden war, dass er während seiner Tätigkeit als Abteilungsleiter FK-U private Reparaturen habe vornehmen lassen, ohne diese zu bezahlen. Hierfür hatte er auch eine Abmahnung erhalten. Den Schaden hatte der heutige Betriebsratsvorsitzende reguliert und anschließend seine Tätigkeit in der Abteilung SI aufgenommen.

Mit der Betriebsratswahl 2014 wurde er in den Betriebsrat gewählt und übernahm den Vorsitz unter vollständiger Freistellung. Am 18.03.2015 unterzeichneten der damalige Geschäftsführer und ein leitender Personalmitarbeiter einen Vermerk, wonach der Betriebsratsvorsitzende ab dem 01.04.2015 in die EG 14 eingruppiert wurde. Dies entspreche der betriebsüblichen Entwicklung. Man gehe davon aus, dass er die Vorgaben für einen Einsatz als Leiter der Abteilung KfZ-Werkstätten erfülle. Anfang 2018 überprüfte die Arbeitgeberin die Eingruppierung. Sie ersuchte den Betriebsrat um Zustimmung zur Umgruppierung des Betriebsratsvorsitzenden in EG 11, welche der Betriebsrat verweigerte. Seit dem 01.04.2018 vergütet die Arbeitgeberin den Vorsitzenden nach EG 11, was eine monatliche Differenz von 1.673,73 Euro brutto ausmacht. Über die Differenzzahlung ist ein weiterer Berufungsrechtsstreit (Az: 7 Sa 1065/18) anhängig.

Der Antrag der Arbeitgeberin auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats sowie der Widerantrag des Betriebsrats, dass die Arbeitgeberin den Vorsitzenden ab dem 01.04.2018 nach EG 14 zu vergüten habe, blieben vor dem Arbeitsgericht und vor dem Landesarbeitsgericht ohne Erfolg. Es gehe nicht um eine Umgruppierung, d.h. um die Zuordnung einer bestimmten Tätigkeit zu einem Entgeltschema. Vielmehr gehe es um die individualrechtlich zu beurteilende Frage, welche Vergütung dem Betriebsratsvorsitzenden bei betriebsüblicher beruflicher Entwicklung (§ 37 Abs. 4 BetrVG) zustehe. Traf es insoweit zu, dass dem Vorsitzenden wie von ihm behauptet, der damalige Geschäftsführer im November 2013 mündlich gesagt habe, dass die Zuweisung der Tätigkeit in der SI nur für zwei Jahre erfolge und er danach wieder Abteilungsleiter FK-U sein solle? Und wenn dies zutreffen sollte, ist diese Zusage wirksam oder aber eine verbotene und damit unwirksame Begünstigung (§ 78 Satz 2 BetrVG) des Vorsitzenden? Bei der Beantwortung dieser individualrechtlichen Fragen aus dem Rechtsverhältnis von Arbeitgeberin und Vorsitzenden besteht kein Recht zur Mitbeurteilung gemäß § 99 BetrVG durch den Betriebsrat. Diese Fragen sind in dem Individualverfahren vor der 7. Kammer zu klären. Diesen Termin wird das Gericht mit einer gesonderten Pressemitteilung ankündigen.

Das Landesarbeitsgericht hat die Rechtsbeschwerde nicht zugelassen.

LAG Düsseldorf, 19.03.2019 – Az: 8 TaBV 70/18

Quelle: PM des LAG Düsseldorf

Das Arbeitsgericht Köln hat entschieden, dass die mehrfache Inanspruchnahme der in § 14 Abs. 3 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeit für Arbeitnehmer über 52 Jahre nach längerer Arbeitslosigkeit durch denselben Arbeitgeber nicht zulässig ist.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die im Jahr 2007 bereits 52-jährige Klägerin war mehr als vier Monate arbeitslos, bevor sie ab dem 01.09.2007 bis zum 29.02.2012 bei der Beklagten befristet auf Grundlage der gesetzlichen Regelung des § 14 Abs. 3 TzBfG beschäftigt war. Nach einer erneuten Arbeitslosigkeit nahm die Klägerin bei derselben Arbeitgeberin ihre Arbeit ab dem 08.07.2012 bis zum 07.07.2017 abermals gestützt auf § 14 Abs. 3 TzBfG wieder auf.

Gegen diese Befristung wandte sich die Klägerin und war vor dem Arbeitsgericht erfolgreich.

Das Gericht hielt die Befristung für unzulässig. § 14 Abs. 3 TzBfG führe, soweit hiernach auch die mehrfache Inanspruchnahme der Befristungsregelung durch denselben Arbeitgeber ermöglicht wird, zu einer unzulässigen Altersdiskriminierung und sei daher mit Unionsrecht unvereinbar. Die Vorschrift sei dahingehend auszulegen, dass bei demselben Arbeitgeber die Befristungsmöglichkeit nur einmal in Anspruch genommen werden kann.

ArbG Köln, 01.12.2017 – Az: 9 Ca 4675/17

Quelle: PM des ArbG Köln