Bei dem Arbeitsgericht Bonn erlitt das Bundesamt für Migration und Flüchtlinge (BAMF) eine Niederlage. Es ging um die Entfristung einer bislang befristet beschäftigten Bürosachbearbeiterin.

Das Bundesamt hatte aufgrund der stark ansteigenden Zahl von Migranten in den Jahren 2015 und 2016 mehrere tausend Mitarbeiter befristet für zwei Jahre neu eingestellt. Darunter auch die Klägerin in Bonn. Vor Ablauf der Befristungen in diesem Jahr schrieb das Bundesamt die Stellen intern aus und führte ein Bewerbungsverfahren durch, das sich auf eine Beurteilung der Bewerber und einen Fragebogentest stützte. Die Klägerin hatte nur eine durchschnittliche Beurteilung erhalten und war deswegen abgelehnt worden. Ihr Arbeitsverhältnis wäre daher noch in 2018 ausgelaufen.

Die abgelehnte Mitarbeiterin verlangte jetzt vor dem Arbeitsgericht Bonn die Feststellung, dass ihre Ablehnung rechtswidrig war. Sie stützte ihre Klage auf inhaltliche Mängel im Auswahlverfahren. Ein Vorgesetzter habe nach der Ablehnung geäußert, dass er ganz andere Noten vergeben hätte, wenn er die Bewertungen in anderen Bereichen gekannt habe. Außerdem sei die nur durchschnittliche Beurteilung nicht mit einer Leistungsprämie für die Klägerin und ihrem Zwischenzeugnis mit einer überdurchschnittlich guten Note vereinbar. Das beklagte Bundesamt argumentierte hingegen, dass es die besten Mitarbeiter für die Entfristung mit einem mehrstufigen Auswahlverfahren ausgewählt habe. Nach dem auf dieser Basis erstellten Ranking der bestbeurteilten Mitarbeiter musste der Klägerin abgesagt werden.

Das Gericht gab der Klage statt. Das beklagte Bundesamt habe nicht nachvollziehbar aufgeklärt, wie genau das Auswahlverfahren in Bezug auf die Klägerin verlaufen sei und warum die durchschnittliche Beurteilung im Auswahlverfahren so deutlich von dem Zwischenzeugnis abweiche. Dies sei aber Voraussetzung, um zu überprüfen, ob das Auswahlverfahren tatsächlich die Voraussetzungen der Bestenauslese für die Vergabe von Stellen im öffentlichen Dienst erfülle. Das Bundesamt sei wie jeder öffentliche Arbeitgeber verpflichtet, die freien unbefristeten Stellen an die am besten qualifizierten Bewerber zu vergeben. Die Beurteilung eines Bewerbers sei dabei gerichtlich nur sehr eingeschränkt überprüfbar. Das Bewerbungsverfahren an sich müsse aber in Ordnung sein. Das habe das Gericht nach der Verhandlung mangels ausreichender Angaben des Bundesamtes nicht aber feststellen können.

Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig. Wenn es dabei bleibt, hat die Klägerin gute Chancen auf einen festen Arbeitsplatz im BAMF.

Zwei andere Verfahren gegen das BAMF wurden mit Einverständnis der Parteien ruhend gestellt, da die Parteien die weitere personalwirtschaftliche Entwicklung hinsichtlich der unbefristeten Stellen bei dem Bundesamt abwarten wollten. Medien hatten berichtet, dass sich das Bundesinnenministerium um zusätzliche unbefristete Stellen im BAMF bemühe.

ArbG Bonn, 14.06.2018 – Az: 3 Ca 406/18

Quelle: PM des ArbG Bonn

Das Verwaltungsgericht Trier hat einen Justizvollzugsbeamten, der vom Amtsgericht Wittlich rechtskräftig wegen Bestechlichkeit in drei Fällen und in einem Fall in Tateinheit mit fahrlässiger Abgabe von Betäubungsmitteln zu einer Geldstrafe verurteilt worden ist, aus dem Dienst entfernt.

Der 2009 in das Beamtenverhältnis auf Probe berufene Beamte, dessen Probezeit zweimal verlängert worden ist, weil er die erforderliche Distanz zu den Gefangenen nicht immer gewahrt und sich als teilweise leicht manipulierbar gezeigt hatte, wurde 2013 zum Beamten auf Lebenszeit ernannt. In der Folgezeit unterhielt er weiterhin Kontakte zu Familienangehörigen und Bekannten von Gefangenen und überbrachte letzteren Päckchen mit Zigaretten/Tabak/Kaffee/Süßigkeiten und im Falle eines wegen Drogendelikten einsitzenden Gefangenen ein mit Haschisch präpariertes Lakritzpäckchen, wobei er von der Manipulation dieses Päckchens jedoch nichts wusste. Als Gegenleistung nahm er einmal 20 € und einmal ein Päckchen Lakritz an.

Nachdem der Beamte mit Urteil des Amtsgerichts Wittlich vom Juni 2014, das seit April 2015 rechtskräftig ist, verurteilt worden war und im laufenden Disziplinarverfahren das fortwährende Unterhalten von weiteren Kontakten zu Familienangehörigen nachgewiesen werden konnte, hat das klagende Land im April 2016 Klage auf Dienstentfernung des Beamten erhoben.

Mit Urteil vom 29.11.2016 haben die Richter der 3. Kammer des Verwaltungsgerichts Trier den Beamten aus dem Dienst entfernt. Zur Begründung führten die Richter aus, der Beamte habe durch die strafrechtlich abgeurteilte Bestechlichkeit in drei Fällen, in einem Fall in Tateinheit mit fahrlässiger Abgabe von Betäubungsmitteln, sowie durch das fortlaufende Unterhalten von Kontakten zu Angehörigen und Bekannten von Strafgefangenen, von denen er Gegenstände angenommen und an Gefangene weitergeleitet habe, gegen elementare und im Interesse der Funktionsfähigkeit des öffentlichen Dienstes unabdingbare beamtenrechtliche Verhaltensgebote verstoßen. Durch die strafgerichtliche Verurteilung habe er eine außerordentlich schwere Ansehens- und Vertrauenseinbuße bewirkt und zwar unabhängig davon, in welcher Höhe und in welcher Art Bestechungsvorteile geflossen seien. Ferner habe er wiederholt und beharrlich gegen seine dienstlichen Kernpflichten, hier das Distanzwahrungsgebot, verstoßen, obwohl ihm während der verlängerten Probezeit bereits mehrfach die Notwendigkeit der Einhaltung der Sicherheitsbelange im Strafvollzug vor Augen geführt worden seien und seine Verbeamtung auf Lebenszeit zweimal habe hinausgeschoben werden müssen. Dennoch habe er sich unmittelbar nach Berufung in das Beamtenverhältnis auf Lebenszeit abermals nachhaltig uneinsichtig gezeigt und sein eigenes Verständnis von Nähe und Distanz walten lassen, indem er sich nicht nur bereit erklärt habe, auf Anfrage Kontakte zu Angehörigen und Bekannten von Gefangenen aufzunehmen und Gegenstände in die Justizvollzugsanstalt einzuschmuggeln, sondern er sich offenkundig vielfach auch von sich aus angeboten habe, als Kontaktperson und Schmuggler tätig zu werden. Dadurch, dass seine Bedenkenlosigkeit von einem Gefangenen letztlich zum Einschmuggeln von Betäubungsmitteln bewusst ausgenutzt worden ist, habe sich die zu vermeidende Gefahr des völligen Distanzverlustes abermals nachhaltig realisiert.

VG Trier, 29.11.2016 – Az: 3 K 1138/16.TR

Quelle: PM des VG Trier

Führt eine selbständige Betriebsärztin im Betrieb eine Grippeschutzimpfung als Maßnahme der allgemeinen Gesundheitsvorsorge durch, haftet der Arbeitgeber nicht für einen möglichen Impfschaden. Der Behandlungsvertrag kommt zwischen Arzt und Arbeitnehmer zustande.

LAG Baden-Württemberg, 06.06.2016 – Az: 9 Sa 11/16

§ 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB stellt einen Auffangtatbestand dar. Sofern ein Betrieb oder Betriebsteil identitätswahrend beim Erwerber als eigenständiger Betrieb fortbesteht, gelten Betriebsvereinbarungen für den Erwerber als Kollektivnorm weiter. Dies gilt auch für Gesamtbetriebsvereinbarungen.

In den genannten Fällen kommt es zur normativen Fortgeltung des Inhalts einer Gesamtbetriebsvereinbarung als Einzelbetriebsvereinbarung im übertragenen Betrieb(-steil), wenn die in der Gesamtbetriebsvereinbarung geregelten Rechte und Pflichten beim aufnehmenden Unternehmen nicht normativ ausgestaltet sind (BAG, 05.05.2015 – Az: 1 AZR 763/13). § 613 a Abs. 1 S. 2 BGB ist aufgrund seiner Rechtsnatur als Norm, die Lücken im Betriebsverfassungs- und Tarifrecht schließen soll, in diesen Fällen nicht einschlägig.

LAG Berlin-Brandenburg, 24.05.2018 – Az: 5 Sa 54/18

Eine in einem vor Inkrafttreten des MiLoG geschlossenen Formulararbeitsvertrag vereinbarte zweistufige Ausschlussklausel, die den Verfall von “Ansprüche(n) beider Parteien aus dem Arbeitsverhältnis” vorsieht und somit nach ihrem Wortlaut weder Ansprüche bei Vorsatzhaftung noch auf den Mindestlohn ausdrücklich von ihrem Anwendungsbereich ausnimmt, ist wirksam.

Bereits die Auslegung einer derartigen Klausel in einem Altvertrag ergibt, dass sie Ansprüche auf Mindestlohn nicht erfassen soll. Die Frage der Bedeutung des Wortes “insoweit” in § 3 S. 1 MiLoG und der hieraus zu ziehenden rechtlichen Konsequenzen kann daher offenbleiben.

Der Lauf der in einer zweistufigen Ausschlussklausel vereinbarten Frist zur gerichtlichen Geltendmachung des Anspruchs wird nicht durch Vergleichsverhandlungen gemäß § 203 BGB gehemmt.

ArbG Nürnberg, 09.02.2017 – Az: 11 Ca 340/16

Am 05.05.2015 parkte der Arbeitnehmer sein Fahrzeug auf dem Betriebshof seiner Arbeitgeberin, der beklagten Gemeinde. Diese hatte den Mitarbeitern gestattet, ihre Wagen dort während der Dienstzeit abzustellen. Auf dem Betriebshof befand sich ein Großmüllbehälter. Dieser wurde durch Windeinwirkung gegen den PKW des Arbeitnehmers geschoben, der so stark beschädigt wurde, dass er einen wirtschaftlichen Totalschaden erlitt. Die Differenz von 1.380 Euro zwischen Wiederbeschaffungswert und Restwert zahlte die klagende Versicherung an den Arbeitnehmer. Die Versicherung verlangt aus übergegangenem Recht von der Gemeinde die Zahlung von 1.380 Euro sowie die Erstattung der Kosten eines Wettergutachtens von 47 Euro.

Anders als vor dem Arbeitsgericht hatte die Klage vor dem Landesarbeitsgericht, abgesehen von der Erstattung der 47 Euro, Erfolg. Die beklagte Gemeinde ist zur Erstattung des Schadens von 1.380 Euro verpflichtet. Sie haftet, weil sie ihre Verkehrssicherungspflicht fahrlässig verletzt hat. Der Umstand, dass deren Großmüllbehälter das Fahrzeug des Arbeitnehmers zerstört hat, indizierte die Verletzung der Verkehrssicherungspflicht. Diese Verletzung konnte die Gemeinde nicht ausräumen. Nach der Sturmwarnung vor dem Tief Zoran war sie verpflichtet, ihr Betriebsgelände abzugehen und etwaige Gefahrenquellen zu sichern. Sie hat dies zwar im Grundsatz getan, dabei den Großmüllbehälter aber nicht im Blick gehabt. Der Umstand, dass die Feststellbremsen bei der letzten Leerung am 20.04.2015 ggfs. angezogen worden waren, reichte zur Erfüllung der Verkehrssicherungspflicht nicht aus. Es hätte der Kontrolle am 05.05.2015 bedurft. Ohne weiteres hätte auch das Tor geschlossen werden können, das sich zwischen dem parkenden Auto und dem Großmüllbehälter befand. Angesichts einer Windgeschwindigkeit von 85 km/h bzw. einer Windstärke 9 konnte nicht von einem unabwendbaren Ereignis oder einem so starken Sturm, bei dem keine Sicherheitsmaßnahmen mehr helfen, ausgegangen werden. Ein Mitverschulden des Arbeitnehmers hat das Gericht verneint, weil dieser seinen Wagen morgens um 07.00 Uhr zu Arbeitsbeginn auf dem Betriebsgelände parkte und den ganzen Tag über im Außeneinsatz war. Er durfte davon ausgehen, dass die beklagte Gemeinde die erforderlichen Maßnahmen zur Sicherung des Betriebshofs ergriffen hatte bzw. ergreifen werde. Die Kosten für das Wettergutachten waren im konkreten Fall nicht erstattungsfähig.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision nicht zugelassen.

LAG Düsseldorf, 11.09.2017 – Az: 9 Sa 42/17

Quelle: PM des LAG Düsseldorf

Ein Freistellungsanspruch des Betriebsrats gegenüber dem Arbeitgeber setzt voraus, dass dieser (der Betriebsrat) von seinem Gläubiger in Anspruch genommen worden ist. Dies erfordert eine Rechnungsstellung an den Betriebsrat. Eine Übersendung der Rechnung an den Arbeitgeber reicht nicht aus.

LAG Hessen, 24.04.2017 – Az: 16 TaBV 238/16

Das Streikverbot für Beamtinnen und Beamte ist als eigenständiger hergebrachter Grundsatz des Berufsbeamtentums vom Gesetzgeber zu beachten. Es steht auch mit dem Grundsatz der Völkerrechtsfreundlichkeit des Grundgesetzes im Einklang und ist insbesondere mit den Gewährleistungen der Europäischen Menschenrechtskonvention vereinbar. Mit dieser Begründung hat der Zweite Senat des Bundesverfassungsgerichts mit Urteil vom heutigen Tage vier gegen das Streikverbot für Beamte gerichtete Verfassungsbeschwerden zurückgewiesen.

Sachverhalt:

Die Beschwerdeführenden sind oder waren als beamtete Lehrkräfte an Schulen in drei verschiedenen Bundesländern tätig. Sie nahmen in der Vergangenheit während der Dienstzeit an Protestveranstaltungen beziehungsweise Streikmaßnahmen einer Gewerkschaft teil. Diese Teilnahme wurde durch die zuständigen Disziplinarbehörden geahndet. Zur Begründung wurde ausgeführt, die Streikteilnahme stelle einen Verstoß gegen grundlegende beamtenrechtliche Pflichten dar. Insbesondere dürfe ein Beamter nicht ohne Genehmigung dem Dienst fernbleiben. In den fachgerichtlichen Ausgangsverfahren wandten sich die Beschwerdeführerinnen sowie der Beschwerdeführer letztlich erfolglos gegen die jeweils ergangenen Disziplinarverfügungen.

Wesentliche Erwägungen des Senats:

Die mit den Verfassungsbeschwerden angegriffenen Hoheitsakte sind von Verfassungs wegen nicht zu beanstanden. Sie sind jeweils im Ergebnis von dem Bestehen eines Streikverbots für deutsche Beamtinnen und Beamte ausgegangen. Hierin liegt keine Verkennung der maßgeblichen verfassungsrechtlichen Vorgaben.

1. Der sachliche Schutzbereich des Art. 9 Abs. 3 GG ist eröffnet. Zwar sind Beamte von der tariflichen Lohngestaltung ausgeschlossen. Entscheidend ist im konkreten Fall aber, dass die Disziplinarverfügungen die Teilnahme an gewerkschaftlich getragenen, auf – wenngleich nicht eigene – Tarifverhandlungen bezogene Aktionen sanktionieren. Ein solches umfassendes Verständnis von Art. 9 Abs. 3 GG greift im Sinne einer völkerrechtsfreundlichen Auslegung auch die Wertungen des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte zu Art. 11 EMRK auf, wonach auch der Unterstützungsstreik jedenfalls ein ergänzendes Element der Koalitionsfreiheit darstellt.

2. Die angegriffenen behördlichen und gerichtlichen Entscheidungen beeinträchtigen das Grundrecht aus Art. 9 Abs. 3 GG. Die Koalitionsfreiheit wird beschränkt durch alle Verkürzungen des grundrechtlich Gewährleisteten. Die disziplinarische Ahndung des Verhaltens der Beschwerdeführenden und deren disziplinargerichtliche Bestätigung durch die angegriffenen Gerichtsentscheidungen begrenzen die Möglichkeit zur Teilnahme an einem Arbeitskampf.

3. Die Beeinträchtigung der Koalitionsfreiheit ist jedoch durch hinreichend gewichtige, verfassungsrechtlich geschützte Belange gerechtfertigt.

a) Das Streikverbot für Beamte stellt einen eigenständigen hergebrachten Grundsatz des Berufsbeamtentums im Sinne des Art. 33 Abs. 5 GG dar. Es erfüllt die für eine Qualifikation als hergebrachter Grundsatz notwendige Voraussetzung der Traditionalität, da es auf eine jedenfalls in der Staatspraxis der Weimarer Republik begründete Traditionslinie zurück geht, und diejenige der Substanzialität, da es eine enge inhaltliche Verknüpfung mit den verfassungsrechtlichen Fundamenten des Berufsbeamtentums in Deutschland, namentlich der beamtenrechtlichen Treuepflicht sowie dem Alimentationsprinzip, aufweist.

b) Das Streikverbot ist Teil der institutionellen Garantie des Art. 33 Abs. 5 GG und vom Gesetzgeber zu beachten. Ein Streikrecht, auch nur für Teile der Beamtenschaft, griffe in den grundgesetzlich gewährleisteten Kernbestand von Strukturprinzipien ein und gestaltete das Verständnis vom und die Regelungen des Beamtenverhältnisses grundlegend um. Es hebelte die funktionswesentlichen Prinzipien der Alimentation, der Treuepflicht, der lebenszeitigen Anstellung sowie der Regelung der maßgeblichen Rechte und Pflichten einschließlich der Besoldung durch den Gesetzgeber aus, erforderte jedenfalls aber deren grundlegende Modifikation. Für eine Regelung etwa der Besoldung durch Gesetz bliebe im Falle der Zuerkennung eines Streikrechts kein Raum. Könnte die Besoldung von Beamten oder Teile hiervon erstritten werden, ließe sich die derzeit bestehende Möglichkeit des einzelnen Beamten, die verfassungsmäßige Alimentation gerichtlich durchzusetzen, nicht mehr rechtfertigen. Das Alimentationsprinzip dient aber zusammen mit dem Lebenszeitprinzip einer unabhängigen Amtsführung und sichert die Pflicht des Beamten zur vollen Hingabe für das Amt ab.

c) Eine ausdrückliche gesetzliche Normierung des Streikverbots für Beamte ist von Verfassungs wegen nicht gefordert. Die in den Landesbeamtengesetzen enthaltenen Regelungen zum Fernbleiben vom Dienst und die gesetzlich normierten beamtenrechtlichen Grundpflichten der uneigennützigen Amtsführung zum Wohl der Allgemeinheit sowie der Weisungsgebundenheit stellen jedenfalls in ihrer Gesamtheit eine hinreichende Konkretisierung des aus Art. 33 Abs. 5 GG folgenden Streikverbots dar.

d) Die Beschränkung der Koalitionsfreiheit ist insoweit, als die Führung von Arbeitskämpfen durch Beamtinnen und Beamte in Rede steht, verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden. Das Streikverbot für Beamte trägt auch dem Grundsatz der praktischen Konkordanz Rechnung. Das Spannungsverhältnis zwischen Koalitionsfreiheit und Art. 33 Abs. 5 GG ist zugunsten eines für Beamtinnen und Beamte bestehenden Streikverbots aufzulösen. Der Eingriff in Art. 9 Abs. 3 GG trifft Beamtinnen und Beamte nicht unzumutbar schwer. Ein Streikverbot führt nicht zu einem vollständigen Zurücktreten der Koalitionsfreiheit und beraubt sie nicht gänzlich ihrer Wirksamkeit. Auch hat der Gesetzgeber Regelungen geschaffen, die zu einer Kompensation der Beschränkung von Art. 9 Abs. 3 GG bei Beamtinnen und Beamten beitragen sollen, namentlich Beteiligungsrechte der Spitzenorganisationen der Gewerkschaften bei der Vorbereitung gesetzlicher Regelungen der beamtenrechtlichen Verhältnisse. Ein weiteres Element der Kompensation ergibt sich aus dem beamtenrechtlichen Alimentationsprinzip, das dem einzelnen Beamten das grundrechtsgleiche Recht einräumt, die Erfüllung der dem Staat obliegenden Alimentationsverpflichtung erforderlichenfalls auf dem Rechtsweg durchzusetzen. Bei diesem wechselseitigen System von aufeinander bezogenen Rechten und Pflichten der Beamten zeitigen Ausweitungen oder Beschränkungen auf der einen in der Regel auch Veränderungen auf der anderen Seite des Beamtenverhältnisses. Ein „Rosinenpicken“ lässt das Beamtenverhältnis nicht zu. Ein Streikrecht (für bestimmte Beamtengruppen) würde eine Kettenreaktion in Bezug auf die Ausgestaltung des Beamtenverhältnisses auslösen und wesentliche beamtenrechtliche Grundsätze und damit zusammenhängende Institute in Mitleidenschaft ziehen.

Eine praktisch konkordante Zuordnung von Koalitionsfreiheit und hergebrachten Grundsätzen des Berufsbeamtentums verlangt auch nicht, das Streikverbot unter Heranziehung von Art. 33 Abs. 4 GG auf Beamte zu beschränken, die schwerpunktmäßig hoheitsrechtliche Befugnisse ausüben. Gegen eine solche funktionale Aufspaltung des Streikrechts sprechen die damit einher gehenden Abgrenzungsschwierigkeiten. Unabhängig hiervon verzichtete die Anerkennung eines Streikrechts für „Randbereichsbeamte“ auf die Gewährleistung einer stabilen Verwaltung und der staatlichen Aufgabenerfüllung jenseits hoheitlicher Tätigkeiten. Davon abgesehen schüfe ein solchermaßen eingeschränktes Streikrecht eine Sonderkategorie der „Beamten mit Streikrecht“ oder „Tarifbeamten“, die das klar konzipierte zweigeteilte öffentliche Dienstrecht in Deutschland durchbräche. Während im Kernbereich hoheitlichen Handelns das Alimentationsprinzip weitergälte, würde den sonstigen Beamten die Möglichkeit eröffnet, Forderungen zur Gestaltung ihrer Arbeitsbedingungen bei fortbestehendem Beamtenstatus gegebenenfalls mit Arbeitskampfmaßnahmen durchzusetzen.

4. Das Streikverbot für Beamtinnen und Beamte in Deutschland steht mit dem Grundsatz der Völkerrechtsfreundlichkeit des Grundgesetzes im Einklang und ist insbesondere auch mit den Gewährleistungen der Europäischen Menschenrechtskonvention vereinbar.

a) Art. 11 Abs. 1 EMRK gewährleistet jeder Person, sich frei und friedlich mit anderen zu versammeln und sich frei mit anderen zusammenzuschließen; dazu gehört auch das Recht, zum Schutz ihrer Interessen Gewerkschaften zu gründen und Gewerkschaften beizutreten. Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte hat in der jüngeren Vergangenheit die Gewährleistungen des Art. 11 Abs. 1 EMRK wie auch die Eingriffsvoraussetzungen des Art. 11 Abs. 2 EMRK weiter präzisiert. Dieser Rechtsprechung kommt eine Leit- und Orientierungswirkung zu, wobei jenseits des Anwendungsbereiches des Art. 46 EMRK die konkreten Umstände des Falles im Sinne einer Kontextualisierung in besonderem Maße in den Blick zu nehmen sind. Vor diesem Hintergrund lassen sich eine Konventionswidrigkeit der gegenwärtigen Rechtslage in Deutschland und damit eine Kollision zwischen nationalem Recht und Europäischer Menschenrechtskonvention nicht feststellen. Art. 9 Abs. 3 GG sowie die hierzu ergangene Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts, wonach auch deutsche Beamtinnen und Beamte ausnahmslos dem persönlichen Schutzbereich der Koalitionsfreiheit unterfallen, allerdings das Streikrecht als eine Einzelausprägung von Art. 9 Abs. 3 GG aufgrund kollidierenden Verfassungsrechts (Art. 33 Abs. 5 GG) von dieser Personengruppe nicht ausgeübt werden kann, stehen mit den konventionsrechtlichen Wertungen in Einklang.

b) Unabhängig davon, ob das Streikverbot für deutsche Beamte einen Eingriff in Art. 11 Abs. 1 EMRK darstellt, ist es wegen der Besonderheiten des deutschen Systems des Berufsbeamtentums jedenfalls nach Art. 11 Abs. 2 Satz 1 EMRK beziehungsweise Art. 11 Abs. 2 Satz 2 EMRK gerechtfertigt.

aa) Das Streikverbot ist in Deutschland im Sinne von Art. 11 Abs. 2 Satz 1 EMRK gesetzlich vorgesehen. Notwendig hierfür ist eine Grundlage im nationalen Recht. Eine solche Grundlage ist gegeben. Die Beamtengesetze des Bundes und der Länder enthalten für alle Beamtinnen und Beamten konkrete Regelungen zum unerlaubten Fernbleiben vom Dienst beziehungsweise zur Weisungsgebundenheit. Mit diesen Vorgaben ist eine nicht genehmigte Teilnahme an Streikmaßnahmen unvereinbar. Im Übrigen ist das Streikverbot für Beamte eine höchstrichterlich seit Jahrzehnten anerkannte Ausprägung des Art. 33 Abs. 5 GG.

Das Streikverbot erfüllt auch die Anforderungen aus der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte, soweit danach die Rechtfertigung eines Eingriffs in Art. 11 Abs. 1 EMRK ein dringendes soziales beziehungsweise gesellschaftliches Bedürfnis voraussetzt und die Einschränkung verhältnismäßig sein muss. Wenn eine Einschränkung den Kern gewerkschaftlicher Tätigkeit betrifft, ist danach dem nationalen Gesetzgeber ein geringerer Beurteilungsspielraum zuzugestehen und mehr zu verlangen, um den daraus folgenden Eingriff in die Gewerkschaftsfreiheit mit dem öffentlichen Interesse zu rechtfertigen. Wird aber umgekehrt nicht der Kern, sondern nur ein Nebenaspekt der Gewerkschaftstätigkeit berührt, ist der Beurteilungsspielraum weiter und der jeweilige Eingriff eher verhältnismäßig.

Vor diesem Hintergrund ist ein Streikverbot für deutsche Beamtinnen und Beamte und konkret für beamtete Lehrkräfte nach Art. 11 Abs. 2 Satz 1 EMRK gerechtfertigt. Die Beschwerdeführenden nahmen als beamtete Lehrkräfte an Streikmaßnahmen teil, zu denen die Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW) aufgerufen hatte. In dieser sind sowohl beamtete als auch angestellte Lehrkräfte vertreten. Tarifverträge handelt die GEW mit der Tarifgemeinschaft der Länder aufgrund der Rechtslage aber nur in Bezug auf die angestellten Lehrkräfte aus. Der für die Festlegung der Beschäftigungsbedingungen der Beamtinnen und Beamten allein zuständige Gesetzgeber in Bund und Ländern entscheidet darüber, ob und in welchem Umfang die in Tarifverhandlungen für Angestellte im öffentlichen Dienst erzielten Ergebnisse auf Beamtinnen und Beamte übertragen werden. Teilweise wollten die Beschwerdeführenden mit ihrer Streikteilnahme eine solche Übertragung erreichen. Dieses Verhalten fällt nicht in den Kernbereich der Gewährleistungen des Art. 11 Abs. 1 EMRK. Der der Bundesrepublik Deutschland daher im Grundsatz zukommende weitere Beurteilungsspielraum ist vorliegend auch nicht überschritten. Maßgeblich ist, dass im System des deutschen Beamtenrechts mit dem Beamtenstatus aufeinander abgestimmte Rechte und Pflichten einhergehen und Ausweitungen oder Beschränkungen auf der einen Seite in der Regel auch Veränderungen auf der anderen Seite des Beamtenverhältnisses zeitigen. Insbesondere die Zuerkennung eines Streikrechts für Beamte wäre unvereinbar mit der Beibehaltung grundlegender beamtenrechtlicher Prinzipien. Dies beträfe vor allem die Treuepflicht des Beamten, das Lebenszeitprinzip sowie das Alimentationsprinzip, zu dessen Ausprägungen die Regelung der Besoldung durch Gesetz zählt. Die Zuerkennung eines Streikrechts für Beamte würde das System des deutschen Beamtenrechts, eine nationale Besonderheit der Bundesrepublik Deutschland, im Grundsatz verändern und damit in Frage stellen.

In die nach Art. 11 Abs. 2 Satz 1 EMRK vorzunehmende Interessenabwägung mit den Rechten und Freiheiten anderer ist zudem einzustellen, dass im Falle der Beschwerdeführenden das Streikverbot dem Recht auf Bildung und damit dem Schutz eines in Art. 2 ZP 1 EMRK und anderen völkerrechtlichen Verträgen verankerten Menschenrechts dient. Weitere Gesichtspunkte sind die vorerwähnten Kompensationen für das Streikrecht, namentlich die Beteiligung von Gewerkschaften im Gesetzgebungsverfahren und die Möglichkeit der gerichtlichen Überprüfung der Alimentation.

bb) Im Übrigen sind die Beschwerdeführenden als beamtete Lehrkräfte dem Bereich der Staatsverwaltung im Sinne von Art. 11 Abs. 2 Satz 2 EMRK zuzuordnen. Nach Art. 11 Abs. 2 Satz 2 EMRK kann die Ausübung der Gewährleistungen des Art. 11 Abs. 1 EMRK für Angehörige der Streitkräfte, der Polizei oder der Staatsverwaltung – hierzu zählen nach Auffassung des Senats auch beamtete Lehrkräfte – beschränkt werden. Die Einschränkungen, die den genannten Personengruppen auferlegt werden können, sind dabei eng auszulegen. Für den im vorliegenden Verfahren maßgeblichen Bereich der Lehrkräfte an öffentlichen Schulen ergibt sich aber ein besonderes Interesse des Staates an der Aufgabenerfüllung durch Beamtinnen und Beamte, das solche Einschränkungen rechtfertigt. Schulwesen und staatlicher Erziehungs- und Bildungsauftrag nehmen im Grundgesetz (Art. 7 GG) und den Verfassungen der Länder einen hohen Stellenwert ein.

BVerfG, 12.06.2018 – Az: 2 BvR 1737/12, 2 BvR 1738/12, 2 BvR 1394/13, 2 BvR 1395/13, 2 BvR 1068/14, 2 BvR 642/15, 2 BvR 643/15, 2 BvR 644/15, 2 BvR 645/15, 2 BvR 646/15, 2 BvR 871/15

Quelle: PM des BVerfG

Ein Senior Partner und Geschäftsführer einer internationalen Managementberatung wandte sich in erster und zweiter Instanz erfolglos gegen die Beendigung seines Dienstverhältnisses. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde nicht zugelassen.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der Kläger wurde im Jahr 2004 bei der Beklagten als vice president (damalige Bezeichnung für Partner) nach einem Quereinstieg angestellt. Im Jahr 2005 schlossen die Parteien ein transfer agreement, nach dem der Kläger zum Geschäftsführer ernannt und in ein entsprechendes Dienstverhältnis übernommen wurde. Ein zuvor bestehendes Arbeitsverhältnis wurde zugleich ausdrücklich aufgehoben.

Die Beklagte bestellte über 100 Partner – wie den Kläger – zu Geschäftsführen. Eine Eintragung in das Handelsregister – für die nach dem GmbHG die Geschäftsführer selbst zu sorgen haben – erfolgte zunächst nicht.

Zu den Aufgaben des Klägers gehörte die Kundenakquise und Pflege von Kundenbeziehungen, die eigene Beratungstätigkeit beim Kunden sowie die Leitung von Kundenprojekten. Dem Kläger wurde ein Büro in den Räumlichkeiten der Beklagten in Köln zur Verfügung gestellt. Es war ihm gestattet, von zu Hause oder anderswo zu arbeiten; seine Tätigkeit war nicht ortsgebunden. Feste Wochenarbeitszeiten waren dem Kläger weder dem Umfang noch der Lage nach vorgegeben. Seine umfangreiche Reisetätigkeit musste er nicht genehmigen lassen, sondern diese lediglich nach Reiserichtlinie der Beklagten abwickeln. Der Kläger bezog zuletzt als Senior Partner unter Berücksichtigung fixer und variabler Vergütungsbestandteile ein durchschnittliches Monatseinkommen von ungefähr 91.500,00 EURO brutto.

Die Beklagte beendete die vertraglichen Beziehungen zum Kläger mit Schreiben vom 21.10.2015 zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist. Der Kläger hielt die Kündigung nach den Regeln des Kündigungsschutzgesetzes für sozial nicht gerechtfertigt.

Das Landesarbeitsgericht Köln wies die Berufung des Klägers gegen die erstinstanzliche Entscheidung zurück und ließ die Revision nicht zu. Nach der mündlichen Verhandlung war für das Gericht entscheidend, dass der Kläger nicht als Arbeitnehmer angesehen werden und sich deshalb nicht auf das Kündigungsschutzgesetz berufen könne. Die Parteien hatten im transfer agreement von 2005 ein mögliches Arbeitsverhältnis ausdrücklich beendet und ein Geschäftsführerdienstverhältnis begründet. Eine für ein Arbeitsverhältnis typische Weisungsabhängigkeit war für die Kammer nicht ausreichend erkennbar.

Für die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte war die Behauptung des Klägers ausreichend, Arbeitnehmer zu sein.

LAG Köln, 18.01.2018 – Az: 7 Sa 292/17

Quelle: PM des LAG Köln

Endet das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers, haben dessen Erben nach § 1922 Abs. 1 BGB iVm. § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) Anspruch auf Abgeltung des von dem Erblasser nicht genommenen Urlaubs.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die Klägerin ist Alleinerbin ihres am 20. Dezember 2010 verstorbenen Ehemanns (Erblasser), dessen Arbeitsverhältnis mit der Beklagten durch seinen Tod endete. Nach § 26 des auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD) standen dem Erblasser in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage Urlaub zu. Der Erblasser wurde mit Wirkung vom 18. August 2010 als schwerbehinderter Mensch anerkannt. Er hatte danach gemäß § 125 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 SGB IX aF für das Jahr 2010 Anspruch auf anteiligen Zusatzurlaub von zwei Arbeitstagen. Die Klägerin verlangt die Abgeltung des Resturlaubs von insgesamt 25 Arbeitstagen, der ihrem verstorbenen Ehemann zum Zeitpunkt seines Todes für das Jahr 2010 noch zustand.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Beklagte hat den nicht gewährten Urlaub des Erblassers mit einem Betrag iHv. 5.857,75 Euro brutto abzugelten.

Urlaub, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden kann, ist nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten. Die nach dem europäischen Unionsrecht gebotene Auslegung von §§ 1, 7 Abs. 4 BUrlG ergibt, dass der Resturlaub auch dann abzugelten ist, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet. Der Gerichtshof der Europäischen Union hat entschieden, dass der durch Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) gewährleistete Anspruch auf bezahlten Mindestjahresurlaub nicht mit dem Tod des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis untergehen darf, ohne dass ein Anspruch auf finanzielle Vergütung für diesen Urlaub besteht, der im Wege der Erbfolge auf den Rechtsnachfolger des Arbeitnehmers überzugehen hat (EuGH, 06.11.2018 – Az: C-569/16 und C-570/16). Daraus folgt für die richtlinienkonforme Auslegung von §§ 1, 7 Abs. 4 BUrlG, dass die Vergütungskomponente des Anspruchs auf den vor dem Tod nicht mehr genommenen Jahresurlaub als Bestandteil des Vermögens Teil der Erbmasse wird. Der Abgeltungsanspruch der Erben umfasst dabei nicht nur den Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub nach §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG von 24 Werktagen, sondern auch den Anspruch auf Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen nach § 125 Abs. 1 Satz 1 SGB IX aF sowie den Anspruch auf Urlaub nach § 26 TVöD, der den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigt. Dem TVöD lässt sich nicht entnehmen, dass dem Erben das Verfallrisiko für den tariflichen Mehrurlaub bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Tod des Arbeitnehmers zugewiesen ist.

BAG, 22.01.2019 – Az: 9 AZR 45/16

Quelle: PM des BAG