Die Zollverwaltung ist berechtigt, eine Prüfung zur Kontrolle des Mindestlohngesetzes (MiLoG) anzuordnen. § 2 des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes (SchwarzArbG) listet die Prüfungsaufgaben der Zollverwaltung auf und setzt die Möglichkeit voraus, eine Prüfung anzuordnen. Gegenstand der Prüfungsmaßnahmen ist das MiLoG. Für dieses Gesetz steht dem Bund die Gesetzgebungskompetenz zu. Dieser ist für das Arbeitsrecht zuständig und befugt, einen gesetzlichen Mindestlohn einzuführen.

Für die Prüfung, ob ein Arbeitgeber seine Pflichten einhalte, sind die Behörden der Zollverwaltung zuständig. Jeder Arbeitgeber ist verpflichtet, für im Inland beschäftigte Arbeitnehmer den Mindestlohn zu zahlen und die für die Kontrolle der Einhaltung des Mindestlohns erforderlichen Unterlagen zu erstellen und bereitzuhalten. Dies gilt auch für eine ausländische Arbeitgeberin im Transportgewerbe. Auf ihren Sitz kommt es nicht an. Es geht um ihre „im Inland beschäftigten“ Arbeitnehmer.

Die Antragstellerin hat im vorliegenden Fall Arbeitnehmer „entweder im grenzüberschreitenden Straßenverkehr mit Be- oder Entladung in Deutschland oder im Kabotageverkehr eingesetzt“. Es handelt sich hierbei nicht um reine Transitfahrten.

Die Antragstellerin gehört zu einem international tätigen Logistikunternehmen mit Niederlassungen in mehreren europäischen Ländern, darunter Polen. Im September 2015 führte das Hauptzollamt (HZA) vor dem Tor eines Werks eine Prüfung nach dem SchwarzArbG durch. Ein LKW-Fahrer gab an, bei der Antragstellerin seit einem Monat für 500 € monatlich für 12 Stunden täglich von Montag bis Samstag beschäftigt zu sein. Einen Lohn habe er noch nicht erhalten. Daraufhin forderte das HZA die Antragstellerin auf, Unterlagen für den Arbeitnehmer vorzulegen und zwar Arbeitsverträge, Lohnabrechnungen, Nachweise über die Lohnzahlung, Arbeitszeitaufzeichnungen sowie Firma und Anschrift der jeweiligen Auftraggeber. Das HZA wollte prüfen, ob die Antragstellerin ihren Arbeitnehmern für die Zeit, in der diese in Deutschland tätig gewesen sind, ein Arbeitsentgelt in Höhe des geltenden Mindestlohns gezahlt hat.

Gegen die Prüfungsverfügung legte die Antragstellerin Einspruch ein und beantragte, diese von der Vollziehung auszusetzen. Ihrer Ansicht nach, sei das HZA nicht zuständig. Sie habe auch keine Arbeitnehmer im Inland beschäftigt, sondern Beschäftigungsverhältnisse im Ausland begründet. Für dieses finde das Recht des Herkunftslands Anwendung. Eine verfassungs- und gemeinschaftsrechtskonforme Auslegung gebiete, das MiLoG nicht auf ausländische Transportunternehmer anzuwenden, die nur kurzzeitige Tätigkeiten im Inland entfalteten.

FG Baden-Württemberg, 17.07.2018 – Az: 11 K 544/16 und 11 K 2644/16

Quelle: PM des FG Baden-Württemberg

Der absolute Revisionsgrund nach § 547 Nr. 1 ZPO liegt nicht vor, wenn nach dem Schluss der mündlichen Verhandlung der Vorsitzende des Spruchkörpers ohne Beteiligung der ehrenamtlichen Richter nach § 156 Abs. 1 ZPO die Wiedereröffnung der mündlichen Verhandlung anordnet und die Berufungskammer nach einer neuerlichen mündlichen Verhandlung in der dafür vorgesehenen Besetzung entscheidet.

BAG, 31.07.2018 – Az: 3 AZN 320/18

Gegenstand des Popularklageverfahrens ist eine Regelung, wonach Richter und Richterinnen, Staatsanwälte und Staatsanwältinnen sowie Landesanwälte und Landesanwältinnen in Verhandlungen sowie bei allen Amtshandlungen mit Außenkontakt keine sichtbaren religiös oder weltanschaulich geprägten Symbole oder Kleidungsstücke tragen dürfen, die Zweifel an ihrer Unabhängigkeit, Neutralität oder ausschließlichen Bindung an Recht und Gesetz hervorrufen können.

Hierzu entschied der Bayerische Verfassungsgerichtshof:

Art. 11 Abs. 2 BayRiStAG, der Richtern und Richterinnen, Staatsanwälten und Staatsanwältinnen sowie Landesanwälten und Landesanwältinnen unter bestimmten Voraussetzungen das Tragen religiös oder weltanschaulich geprägter Symbole oder Kleidungsstücke in Verhandlungen sowie bei Amtshandlungen mit Außenkontakt verbietet, ist mit der Bayerischen Verfassung vereinbar.

Das Verbot greift in die durch Art. 107 Abs. 1 und 2 Bayerische Verfassung (BV) verbürgte Glaubens- und Gewissensfreiheit der betroffenen Amtsträger ein. Im Widerstreit hierzu stehen die negative Glaubens- und Bekenntnisfreiheit der Prozessbeteiligten und die Pflicht des Staates zu weltanschaulich-religiöser Neutralität im Bereich der Justiz. Bei der Abwägung der kollidierenden Verfassungsgüter durfte der Gesetzgeber insbesondere berücksichtigen, dass die Person des Amtsträgers bei der Ausübung der übertragenen Funktion tendenziell hinter dem Amt zurücktritt.

Ein Verstoß gegen den Gleichheitssatz kann nicht damit begründet werden, Kreuze seien in Verhandlungsräumen weiterhin erlaubt. Die Ausstattung von Verhandlungsräumen betrifft ersichtlich einen anderen Sachverhalt als das Tragen von religiösen oder weltanschaulichen Symbolen durch die betroffenen Amtsträger. Dies ergibt sich schon daraus, dass die Ausstattung des Verhandlungsraums Angelegenheit der Gerichtsverwaltung und daher nicht geeignet ist, Zweifel an der Unabhängigkeit und Neutralität des einzelnen Amtsträgers hervorzurufen.

Art. 11 Abs. 2 BayRiStAG betrifft nicht nur das Tragen eines Kopftuchs aus religiösen Gründen, sondern vielmehr alle religiös oder weltanschaulich geprägten Kleidungsstücke oder Symbole, die Zweifel an der Unabhängigkeit, Neutralität oder ausschließlichen Bindung ihrer Trägerin oder ihres Trägers an Recht und Gesetz hervorrufen können. Hiervon umfasst sind auch Kleidungsstücke, die ausschließlich oder vorwiegend von Männern getragen werden, wie etwa die Kippa oder der Dastar. Im Übrigen verfolgt der Gesetzgeber in verfassungsrechtlich nicht zu beanstandender Weise das Ziel, Beeinträchtigungen des verfassungsrechtlichen Gebots der Neutralität der Justiz zu verhindern und das Vertrauen der Bevölkerung in die Unabhängigkeit der Gerichte zu bewahren.

VerfGH Bayern, 14.03.2019 – Az: 3-VII-18

Quelle: PM des VerfGH Bayern

Das Arbeitsgericht Berlin hat den Antrag der Air Berlin PLC & Co. Luftverkehrs KG in Eigenverwaltung, ihr gemäß § 122 Insolvenzordnung (InsO) die Stilllegung des Betriebs zu gestatten, ohne hierüber zuvor mit der Personalvertretung Kabine Verhandlungen in einer Einigungsstelle geführt zu haben, als unzulässig abgewiesen.

Air Berlin habe bereits mit der Betriebsstilllegung begonnen, indem sämtlichen Pilotinnen und Piloten schon gekündigt worden sei. Für ein gerichtliches Verfahren auf Zustimmung zu einer Betriebsstilllegung fehle es daher an dem erforderlichen Rechtsschutzinteresse.

Das Arbeitsgericht hat die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen.

ArbG Berlin, 21.12.2017 – Az: 41 BV 13752/17

Quelle: PM des ArbG Berlin

Der gesetzliche Urlaubsanspruch nach §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG besteht auch für den Zeitraum der Elternzeit, er kann jedoch vom Arbeitgeber nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG gekürzt werden. § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG steht im Einklang mit dem Unionsrecht.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die Klägerin war bei der Beklagten seit dem 1. Juni 2001 als Assistentin der Geschäftsleitung beschäftigt. Sie befand sich ua. vom 1. Januar 2013 bis zum 15. Dezember 2015 durchgehend in Elternzeit. Mit Schreiben vom 23. März 2016 kündigte die Klägerin das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zum 30. Juni 2016 und beantragte unter Einbeziehung der während der Elternzeit entstandenen Urlaubsansprüche, ihr für den Zeitraum der Kündigungsfrist Urlaub zu gewähren. Mit Schreiben vom 4. April 2016 erteilte die Beklagte der Klägerin vom 4. April bis zum 2. Mai 2016 Urlaub, die Gewährung des auf die Elternzeit entfallenden Urlaubs lehnte sie ab. Die Klägerin hat mit ihrer Klage zuletzt noch die Abgeltung von 89,5 Arbeitstagen Urlaub aus dem Zeitraum ihrer Elternzeit geltend gemacht.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Beklagte hat die Urlaubsansprüche der Klägerin aus den Jahren 2013 bis 2015 mit Schreiben vom 4. April 2016 wirksam gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel gekürzt.

Möchte der Arbeitgeber von seiner ihm durch § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG eingeräumten Befugnis Gebrauch machen, den Erholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel zu kürzen, muss er eine darauf gerichtete empfangsbedürftige rechtsgeschäftliche Erklärung abgeben. Dazu ist es ausreichend, dass für den Arbeitnehmer erkennbar ist, dass der Arbeitgeber von der Kürzungsmöglichkeit Gebrauch machen will. Das Kürzungsrecht des Arbeitgebers erfasst auch den vertraglichen Mehrurlaub, wenn die Arbeitsvertragsparteien für diesen keine von § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG abweichende Regelung vereinbart haben.

Die Kürzung des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs verstößt weder gegen Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) noch gegen § 5 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub im Anhang der Richtlinie 2010/18/EU. Das Unionsrecht verlangt nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union nicht, Arbeitnehmer, die wegen Elternzeit im Bezugszeitraum nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet waren, Arbeitnehmern gleichzustellen, die in diesem Zeitraum tatsächlich gearbeitet haben (EuGH, 04.10.2018 – Az: C-12/17).

BAG, 19.03.2019 – Az: 9 AZR 362/18

Quelle: PM des BAG

Die zum Zeitpunkt des Unfalls 56-jährige Klägerin war als Hausdame in einem großen Hotel in Frankfurt beschäftigt. Auf dem Heimweg vom Hotel wurde sie beim Überqueren eines unbeschrankten Bahnübergangs von einer Bahn erfasst. Sie erlitt dabei unter anderem Frakturen im Kopfbereich und eine Hirnblutung und befand sich deshalb in monatelanger stationärer Behandlung.

Die Berufsgenossenschaft erhielt vom zuständigen Ordnungsamt Unterlagen zum Unfallhergang. In diesen waren die Auswertungen einer Videoaufzeichnung sowie Zeugenaussagen enthalten, aus denen sich jeweils ergab, dass die Klägerin zum Zeitpunkt des Unfalls mit dem Handy telefoniert hatte. Daraufhin lehnte es die Beklagte ab, den Unfall als Arbeitsunfall anzuerkennen.

Handynutzung ist wesentliche Unfallursache

Das Sozialgericht hat die gegen die Berufsgenossenschaft erhobene Klage abgewiesen. Zwar sei die Klägerin als Beschäftigte auf dem Heimweg grundsätzlich gesetzlich unfallversichert gewesen. Versichert sei allerdings nur die Tätigkeit des Nachhausegehens vom Arbeitsort, nicht jedoch auch das gleichzeitige Telefonieren mit dem Handy. Insofern liege eine sogenannte gemischte Tätigkeit vor in Form der gleichzeitigen Ausübung einer versicherten Verrichtung (Nachhausegehen) und einer unversicherten Verrichtung (Telefonieren). Ein Arbeitsunfall liege nur vor, wenn der Unfall und hierdurch der Gesundheitsschaden im Rechtssinne wesentlich durch die versicherte Tätigkeit verursacht worden sei. Dies wäre dann der Fall gewesen, wenn sich auf dem Heimweg ein allgemeines Wegerisiko verwirklicht hätte. Demgegenüber sei ein Arbeitsunfall abzulehnen, wenn eine unversicherte Tätigkeit wie hier die wesentliche Unfallursache sei. Durch das Telefonieren sei die Wahrnehmungsfähigkeit der Klägerin im Verkehr deutlich eingeschränkt gewesen. Das hierdurch begründete erhebliche Risiko habe maßgeblich zu dem Unfall geführt.

SG Frankfurt/Main, 18.10.2018 – Az: S 8 U 207/16

Quelle: PM des SG Frankfurt/Main

Nach § 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG ist die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft unzulässig, wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft zur Zeit der Kündigung bekannt war oder innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird; das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich, wenn es auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird.

Die Klägerin war zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung am 20. November 1999 schwanger. Diese Schwangerschaft war jedoch dem Beklagten weder bekannt noch hat die Klägerin sie ihm innerhalb der Zwei-Wochen-Frist, dh. bis spätestens zum 6. Dezember 1999, mitgeteilt. Die Mitteilung erfolgte vielmehr erst am 8. Dezember 1999. Der Beklagte persönlich erhielt von ihr erst am 9. Dezember 1999 Kenntnis. Diese Fristüberschreitung ist aber unschädlich. Sie beruht auf einem von der Klägerin nicht zu vertretenden Grund.

Die Fristüberschreitung ist von der schwangeren Frau dann iSd. § 9 Abs. 1 Satz 1 2. Halbsatz MuSchG zu vertreten, wenn sie auf einem gröblichen Verstoß gegen das von einem ordentlichen und verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhalten zurückzuführen ist. Dabei kommt es nicht darauf an, durch welchen Umstand die schwangere Frau an der Fristeinhaltung gehindert ist. Dementsprechend kann eine unverschuldete Versäumung der Zwei-Wochen-Frist nicht nur vorliegen, wenn die Frau während dieser Frist keine Kenntnis von ihrer Schwangerschaft hat, sondern auch dann, wenn sie zwar ihre Schwangerschaft beim Zugang der Kündigung kennt oder während des Laufs der Zwei-Wochen-Frist von ihr erfährt, aber durch sonstige Umstände an der rechtzeitigen Mitteilung unverschuldet gehindert ist. Dies folgt aus Art. 6 Abs. 4 GG, der den bindenden Auftrag an den Gesetzgeber enthält, jeder Mutter Schutz und Fürsorge der Gemeinschaft angedeihen zu lassen. Hiernach kann es keinen erheblichen Unterschied machen, ob die Frau erst einen Tag nach Ablauf der Zwei-Wochen-Frist des § 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG oder kurz vor dem Ablauf dieser Frist von ihrer Schwangerschaft erfährt und dann schuldlos an einer rechtzeitigen Mitteilung gehindert ist.

Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts hat die Klägerin die Frist unverschuldet versäumt. Sie hat nach den mit Verfahrensrügen nicht angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts erst während des Laufs der zweiwöchigen Mitteilungspflicht am 3. Dezember 1999 von ihrer Schwangerschaft erfahren. Dass sie den Beklagten nicht in der verbliebenen Zeit bis zum Montag, dem 6. Dezember 1999, hiervon in Kenntnis gesetzt hat, führt nicht zum Verlust des gesetzlichen Kündigungsschutzes, weil ihr kein schuldhaftes Verhalten anzulasten ist.

Zwar führt der Umstand, dass die Frau während des Laufs der gesetzlichen Mitteilungsfrist von ihrer Schwangerschaft erfährt, nicht automatisch zu einer entsprechenden Verlängerung der Mitteilungsfrist um den bereits abgelaufenen Zeitraum. Die Schwangere kann aber, sofern die Unkenntnis von ihrer Schwangerschaft von ihr nicht zu vertreten ist, von der Möglichkeit nach § 9 Abs. 1 Satz 1 2. Halbsatz MuSchG Gebrauch machen. Im Hinblick auf die besonderen Anforderungen, die Art. 6 Abs. 4 GG stellt, beeinträchtigt die dadurch bewirkte faktische Fristverlängerung die Interessen des Arbeitgebers nicht in entscheidendem Maße. Vielmehr zeigen die Regelungen des Mutterschutzgesetzes, dass der Gesetzgeber in Umsetzung des Art. 6 Abs. 4 GG der schwangeren Frau mit der Einräumung der zweiwöchigen Mitteilungsfrist einen ausreichenden zeitlichen Handlungsspielraum verschaffen wollte, innerhalb dessen eine nachträgliche Mitteilung regelmäßig möglich sein sollte. Die Einräumung einer – zumindest kurzen – Überlegungsfrist erscheint deshalb im Hinblick auf das Ziel des Gesetzes, die werdende Mutter so zu schützen, daß sie ihr Kind ungestört zur Welt bringen kann, angezeigt. Die Regelungen des Mutterschutzgesetzes wollen der werdenden Mutter nicht nur die wirtschaftlichen Sorgen durch Erhaltung des Arbeitsplatzes nehmen. Nach Möglichkeit sollen auch alle psychischen Belastungen für die Mutter, die mit der Kündigung eines Arbeitsplatzes verbunden sind, vermieden werden. Berücksichtigt man dieses Ziel und die Ausgestaltung der gesetzlichen Mitteilungsfrist, so erscheint es zwingend, auch den Frauen, die noch während des Laufs der gesetzlichen Mitteilungspflicht von ihrer Schwangerschaft Kenntnis erlangen, einen gewissen Überlegungszeitraum, auch um einen qualifizierten juristischen Rat einzuholen, zuzubilligen. Andernfalls würde eine solche Überlegungsfrist praktisch auf “Null” reduziert und leerlaufen, wenn die schwangere Arbeitnehmerin beispielsweise erst am letzten Tag der gesetzlichen Mitteilungsfrist von ihrer Schwangerschaft erfährt und den Arbeitgeber nicht sofort hiervon in Kenntnis setzt.

Räumt man der schwangeren Frau grundsätzlich eine gewisse Überlegungsfrist in diesen Fällen ein und berücksichtigt hier weiter die auf Grund der für die Klägerin überraschenden Feststellung ihrer Schwangerschaft und der daraus resultierenden besonderen Situation im Verhältnis zu ihrer Mutter und ihrem Freund nachvollziehbaren psychischen Belastungen, so kann die Versäumung der zweiwöchigen gesetzlichen Mitteilungsfrist vorliegend nur als unverschuldet qualifiziert werden.

Die Klägerin hat die Mitteilung über ihre Schwangerschaft unverzüglich nachgeholt. Die Mitteilung hat gegenüber dem Arbeitgeber zu erfolgen. Der Beklagte selbst hat – wie das Landesarbeitsgericht bindend festgestellt hat – zwar erst am 9. Dezember 1999 von der am 3. Dezember 1999 ärztlich festgestellten Schwangerschaft der Klägerin erfahren. Auch wenn man hierauf abstellt, hat die Klägerin damit aber die Mitteilung noch unverzüglich nachgeholt. Nach der Rechtsprechung des Senats kann regelmäßig ein Zeitraum von einer Woche noch als ausreichend für ein unverzügliches Nachholen der Mitteilung angesehen werden.

BAG, 26.09.2002 – Az: 2 AZR 392/01

Das Landessozialgericht Niedersachsen-Bremen (LSG) hat entschieden, dass die Aufgabe des Arbeitsplatzes zur erstmaligen Begründung einer nichtehelichen Lebensgemeinschaft an einem neuen Wohnort keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen muss.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die Klägerin (geb. 1955) war als Einzelhandelsverkäuferin in Schleswig-Holstein tägig. Im Jahre 2011 lernte sie ihren jetzigen Lebensgefährten kennen, der im Landkreis Nienburg als Hausmeister und Gärtner arbeitet. Sie verbrachten die gemeinsame Freizeit zusammen, wirtschafteten aus einem Topf und sorgten im Krankheitsfall für einander. Eine gemeinsame Wohnung war geplant. Nachdem mehrere Bewerbungen zunächst erfolglos waren, kündigte die Klägerin ihre Stelle, zog zu ihrem Lebensgefährten und meldete sich arbeitsuchend.

Die Bundesagentur für Arbeit verhängte eine Sperrzeit, da die Klägerin ohne „wichtigen Grund” gekündigt habe. Sie stützte sich dabei auf die Rechtsprechung des Bundessozialgerichts, wonach ein wichtiger Grund beim erstmaligen Zusammenziehen nur vorliege, wenn ein Verlöbnis bestehe und eine baldige Eheschließung folge.

Das LSG ist der höchstrichterlichen Rechtsprechung nicht gefolgt. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass es nicht mehr zeitgemäß erscheine, die Anwendung der Sperrzeitvorschrift bei Arbeitsaufgabe wegen Umzugs an einen familienrechtlichen Status anzuknüpfen. Die Sperrzeit sei weder eine Strafvorschrift noch ein Instrument zur Durchsetzung von gesellschaftspolitischen Vorstellungen, sondern diene nur dem Schutz der Versichertengemeinschaft vor einer Manipulation des versicherten Risikos der Arbeitslosigkeit. Der wichtige Grund sei kein Privileg für Ehegatten, sondern gelte uneingeschränkt für alle Arbeitslosen in ihrer aktuellen und spezifischen Lebenssituation. Es seien gewichtige Umstände (z.B. finanzielle Situation, Scheidungsverfahren, gesundheitliche Gründe, Wohnungsmarkt, Schwangerschaft) denkbar, die unabhängig vom familiären Status einen Umzug zum Partner als vernünftig erscheinen lassen, sodass kein Interesse bestehe, die Arbeitsaufgabe als versicherungswidriges Verhalten zu sanktionieren. Die Partnerschaft der Klägerin sei erkennbar durch Kontinuität, Verantwortung und Fürsorge geprägt, so dass die Arbeitsaufgabe kein versicherungswidriges Verhalten darstelle.

LSG Niedersachsen-Bremen, 12.12.2017 – Az: L 7 AL 36/16

Quelle: PM des LSG Niedersachsen-Bremen

Art. 17 Abs. 3 Buchst. c Ziff. iii der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung ist dahin auszulegen, dass die Mitgliedstaaten im Hinblick auf bestimmte Kategorien von bei öffentlichen Feuerwehrdiensten beschäftigten Feuerwehrleuten nicht von allen Verpflichtungen aus der Richtlinie, einschließlich deren Art. 2, in dem insbesondere die Begriffe „Arbeitszeit“ und „Ruhezeit“ definiert sind, abweichen dürfen.

Art. 15 der Richtlinie 2003/88 ist dahin auszulegen, dass er es den Mitgliedstaaten nicht gestattet, eine weniger restriktive Definition des Begriffs „Arbeitszeit“ beizubehalten oder einzuführen als die in Art. 2 der Richtlinie.

Art. 2 der Richtlinie 2003/88 ist dahin auszulegen, dass er die Mitgliedstaaten nicht verpflichtet, das Arbeitsentgelt für Bereitschaftszeiten zu Hause wie die im Ausgangsverfahren fraglichen in Abhängigkeit davon festzulegen, ob diese Zeiten zuvor als „Arbeitszeit“ oder als „Ruhezeit“ eingestuft wurden.

Art. 2 der Richtlinie 2003/88 ist dahin auszulegen, dass die Bereitschaftszeit, die ein Arbeitnehmer zu Hause verbringt und während deren er der Verpflichtung unterliegt, einem Ruf des Arbeitgebers zum Einsatz innerhalb von acht Minuten Folge zu leisten, wodurch die Möglichkeit, anderen Tätigkeiten nachzugehen, erheblich eingeschränkt ist, als „Arbeitszeit“ anzusehen ist.

EuGH, 21.02.2018 – Az: C-518/15

Ein Titel, der den Betriebsrat zu einer unvertretbaren Handlung verpflichtet, gegen einzelne Betriebsratsmitglieder vollstreckt werden kann, wenn diese materiell-rechtlich zur Vornahme der Handlung verpflichtet sind. Die bloße Mitgliedschaft im Betriebsrat genügt für eine Zwangsvollstreckung demgegenüber nicht.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der Betriebsrat hatte sich in einem gerichtlichen Vergleich gegenüber einzelnen Betriebsratsmitgliedern verpflichtet, seine E-Mail-Korrespondenz mit der Arbeitgeberin über einen bestimmten E-Mail-Account zu führen und an die E-Mail-Adressen einzelner Betriebsratsmitglieder gesandte E-Mails an diesen E-Mail-Account weiterzuleiten. Diese einzelnen Betriebsratsmitglieder begehren die für eine Vollstreckung erforderliche Erteilung einer Vollstreckungsklausel, um die Zwangsvollstreckung gegen den Betriebsratsvorsitzenden, seinen Stellvertreter sowie weitere Betriebsratsmitglieder zu betreiben.

Das Gericht hat dem Klauselerteilungsantrag entsprochen, soweit die Betriebsratsmitglieder aufgrund ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Funktionen zur Erfüllung des gerichtlichen Vergleichs verpflichtet sind, und den weitergehenden Antrag zurückgewiesen.

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts kann die dem Betriebsrat auferlegte Handlungspflicht nur durch die Mitglieder des Betriebsrats erfüllt werden. Zur Gewährung eines effektiven Rechtsschutzes sei es geboten, die Zwangsvollstreckung gegen Betriebsratsmitglieder insoweit zuzulassen, wie diese in Ausübung ihrer Funktionen für den Betriebsrat handelten und dabei den Vergleich beachten müssten. Ohne eine materiell-rechtliche Handlungspflicht komme eine Zwangsvollstreckung gegen ein einzelnes Betriebsratsmitglied demgegenüber nicht in Betracht.

Das Landesarbeitsgericht hat die Rechtsbeschwerde an das BAG zugelassen.

LAG Berlin-Brandenburg, 17.01.2018 – Az: 17 TaBV 1299/17

Quelle: PM des LAG Berlin-Brandenburg