Das Arbeitsgericht Aachen hat entschieden, dass angestellten Helferinnen und Helfern im sozialen Dienst eines Altenheims das Tragen von langen, künstlichen, lackierten Finger- oder Gelnägeln im Dienst untersagt werden kann.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die Klägerin ist als Helferin im sozialen Dienst eines von der Arbeitgeberin betriebenen Altenheims beschäftigt. Mit der Anweisung ihrer Arbeitgeberin, die ihr das Tragen ihrer Gelnägel im Dienst untersagte, war die Klägerin nicht einverstanden. Sie machte geltend, dass die Anweisung sich auch auf ihr persönliches Erscheinungsbild in der Freizeit auswirke und sie deshalb in ihrem allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletze. Die Arbeitgeberin verwies darauf, dass das Verbot der Gelnägel aus Gründen der Hygiene zum Schutz der Bewohnerinnen und Bewohner zwingend erforderlich sei.

Die Klage hatte keinen Erfolg.

Das Arbeitsgericht entschied, dass das Interesse der Klägerin an der freien Gestaltung ihres äußeren Erscheinungsbildes hinter dem Interesse der Arbeitgeberin, die Gesundheit und das körperliche Wohlbefinden der ihr anvertrauten Bewohnerinnen und Bewohner bestmöglich zu schützen, zurücktreten müsse.

Zurecht habe sich die Arbeitgeberin auch auf die Empfehlungen des Robert Koch Instituts gestützt, nach denen aus Hygienegesichtspunkten in Kliniken, Praxen, Pflegeeinrichtungen und anderen medizinischen Arbeitsbereichen ausschließlich natürliche und kurz geschnittene Fingernägel getragen werden sollten. Denn unter anderem behindere Nagellack die Sichtbeurteilung der Nägel, auf künstlichen Nägeln sei die Bakteriendichte höher, sie beeinträchtigten den Erfolg der Händehygiene und erhöhten die Perforationsgefahr für Einmalhandschuhe.

ArbG Aachen, 21.02.2019 – Az: 1 Ca 1909/18

Quelle: PM des ArbG Aachen

Die nach § 17 Abs. 1 KSchG erforderliche Massenentlassungsanzeige kann auch dann wirksam erstattet werden, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt ihres Eingangs bei der Agentur für Arbeit bereits zur Kündigung entschlossen ist. Kündigungen im Massenentlassungsverfahren sind daher – vorbehaltlich der Erfüllung sonstiger Kündigungsvoraussetzungen – wirksam, wenn die Anzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit eingeht, bevor dem Arbeitnehmer das Kündigungsschreiben zugegangen ist.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Mit Beschluss vom 1. Juni 2017 wurde das Insolvenzverfahren über das Vermögen der Insolvenzschuldnerin eröffnet und der Beklagte zum Insolvenzverwalter bestellt.

Die von ihm verfasste Massenentlassungsanzeige ging am 26. Juni 2017 zusammen mit einem beigefügten Interessenausgleich bei der Agentur für Arbeit ein.

Mit Schreiben vom 26. Juni 2017 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers ebenso wie die Arbeitsverhältnisse der anderen 44 zu diesem Zeitpunkt noch beschäftigten Arbeitnehmer ordentlich betriebsbedingt zum 30. September 2017.

Das Kündigungsschreiben ging dem Kläger am 27. Juni 2017 zu. Dieser macht mit seiner Kündigungsschutzklage ua. geltend, nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) habe der Arbeitgeber auch seiner Anzeigepflicht vor einer Entscheidung zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses nachzukommen.

Darum dürfe die Unterschrift unter das Kündigungsschreiben, mit der die Kündigungserklärung konstitutiv geschaffen werde, erst erfolgen, nachdem die Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit eingegangen sei.

Das Landesarbeitsgericht ist dem gefolgt und hat der Berufung des Klägers gegen das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts stattgegeben. Die Anzeige müsse die Agentur für Arbeit erreichen, bevor der Arbeitgeber die Kündigungsentscheidung treffe, was sich in der Unterzeichnung des Kündigungsschreibens manifestiere.

Die Revision des Beklagten hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg und führte zur Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Landesarbeitsgericht.

Das selbstständig neben dem nach § 17 Abs. 2 KSchG durchzuführenden Konsultationsverfahren stehende, in § 17 Abs. 1, Abs. 3 Sätze 2 bis 5 KSchG geregelte Anzeigeverfahren dient beschäftigungspolitischen Zwecken.

Die Agentur für Arbeit soll rechtzeitig über eine bevorstehende Massenentlassung unterrichtet werden, um sich auf die Entlassung einer größeren Anzahl von Arbeitnehmern vorbereiten und ihre Vermittlungsbemühungen darauf einstellen zu können.

Das setzt voraus, dass bereits feststeht, wie viele und welche Arbeitnehmer konkret entlassen werden sollen.

Auf den Willensentschluss des Arbeitgebers zur Kündigung kann, soll und will die Agentur für Arbeit – anders als der Betriebsrat im Rahmen des Konsultationsverfahrens – keinen Einfluss nehmen.

Die Kündigung darf allerdings erst dann erfolgen, dh. dem Arbeitnehmer zugehen (§ 130 Abs. 1 BGB), wenn die Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit eingegangen ist. Dies ist durch die Rechtsprechung des EuGH zu Art. 3 und Art. 4 der Richtlinie 98/59/EG (Massenentlassungsrichtlinie) geklärt, so dass der Senat von einer Vorlage nach Art. 267 Abs. 3 AEUV abgesehen hat.

Der Senat konnte anhand der bisher getroffenen Feststellungen die Wirksamkeit der Kündigung nicht abschließend beurteilen.

Das Landesarbeitsgericht wird aufzuklären haben, ob die Massenentlassungsanzeige inhaltlich den Vorgaben des § 17 Abs. 3 KSchG genügte und ob das Anhörungsverfahren gemäß § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ordnungsgemäß eingeleitet wurde.

BAG, 13.06.2019 – Az: 6 AZR 459/18

Quelle: PM des BAG

Das Arbeitsgericht Berlin hat auf Antrag der Karstadt Warenhaus GmbH im Eilverfahren der Gewerkschaft ver.di für einen begrenzten Zeitraum die Durchführung von Partizipationsstreiks in den Karstadt-Warenhäusern untersagt.

Die Karstadt Warenhaus GmbH ist seit 2013 nicht mehr Mitglied eines Arbeitgeberverbandes des Einzelhandels. Gemäß dem zwischen Karstadt und ver.di 2016 abgeschlossenen “Zukunftstarifvertrag Karstadt Warenhaus” werden Entgelterhöhungen für die Karstadt-Beschäftigten in den Jahren 2017 bis 2020 durch eine paritätisch besetzte Entgelt-Kommission unter Berücksichtigung bestimmter Mindeststeigerungen festgelegt, bei fehlender Einigung ist eine Schiedsstelle anzurufen. Im Übrigen gelten die regionalen Flächentarifverträge.

Ab 01.04.2021 finden die regionalen Flächentarifverträge des Einzelhandels wieder in vollem Umfang Anwendung. Darüber hinaus enthält dieser Tarifvertrag eine Vereinbarung zur Friedenspflicht, gemäß der Karstadt wie ein Mitglied des Arbeitgeberverbandes behandelt werden soll, das Flächentarifverträge abgeschlossen hat.

Im Rahmen der derzeitigen Tarifauseinandersetzungen betreffend die Flächentarifverträge des Einzelhandels fordert ver.di eine Erhöhung des Tarifentgelts. Zur Durchsetzung der Forderungen hat ver.di auch Karstadt-Kaufhäuser in mehreren Bundesländern bestreikt und zu weiteren Partizipationsstreiks in Karstadt-Warenhäusern aufgerufen. Hiergegen hat sich Karstadt im Rahmen eines Eilverfahrens gewandt und geltend gemacht, diese Streiks verstießen gegen die Friedenspflicht, die sich aus dem Zukunftstarifvertrag ergebe.

Das Arbeitsgericht hat ver.di weitere Streikmaßnahmen in den Karstadt-Warenhäusern bis zum Abschluss von Flächentarifverträgen für den Einzelhandel, längstens aber bis zum 30.09.2019 untersagt. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, die von ver.di durchgeführten und auch weiterhin beabsichtigten Partizipationsstreiks verstießen gegen die Friedenspflicht, die aufgrund der geltenden Entgeltregelungen gemäß dem Zukunftstarifvertrag bestehe.

Die Beschäftigten könnten an den Ergebnissen der Auseinandersetzungen nicht partizipieren, weil diese auf die Karstadt-Beschäftigten derzeit keine Anwendung fänden. Aus der tarifvertraglichen Vereinbarung zur Friedenspflicht ergebe sich nichts anderes. Hiernach sei entgegen der Auffassung von ver.di kein Partizipationsstreikrecht für Arbeitskämpfe gegeben, die sich auf Steigerungen des Tarifentgelts nach den Flächentarifverträgen beziehen.

Gegen das Urteil kann Berufung an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg eingelegt werden.

ArbG Berlin, 27.06.2019 – Az: 4 Ga 7529/19

Quelle: PM des ArbG Berlin

Wird ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber wiederholt befristet auf einer Baustelle dessen Auftraggebers eingesetzt, begründet er dort auch dann keine erste Tätigkeitsstätte, wenn der Einsatz insgesamt ununterbrochen länger als vier Jahren andauert.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der Kläger war als angestellter Elektromonteur seit mindestens 2010 ununterbrochen auf der Baustelle der Auftraggeberin seiner Arbeitgeberin eingesetzt. Die Auftraggeberin hatte dabei jeweils befristete Aufträge an die Arbeitgeberin von längstens 36 Monaten erteilt. Auf dieser Grundlage wurde auch der Kläger auf der Baustelle eingesetzt. Die Arbeitgeberin hatte den Kläger im Arbeitsvertrag keiner ersten Tätigkeitsstätte i.S.v. § 9 Abs. 4 EStG zugeordnet.

Für das Streitjahr 2014 machte der Kläger Fahrtkosten zur Baustelle an 227 Tagen mit einem Kilometersatz von 0,30 € für die Hin- und Rückfahrt sowie Verpflegungsmehraufwendungen geltend. Das Finanzamt berücksichtigte dagegen nur die Entfernungspauschale mit der Begründung, dass die Baustelle nach einem Einsatz von mehr als 48 Monaten zur ersten Tätigkeitsstätte des Klägers geworden sei.

Dies sah der 1. Senat des Finanzgerichts Münster anders und gab der Klage vollumfänglich statt.

Der Kläger habe im Streitjahr 2014 keine erste Tätigkeitsstätte gehabt, so dass er Fahrtkosten und Verpflegungsmehraufwendungen nach Reisekostengrundsätzen abziehen könne.

Mangels arbeitsvertraglicher Bestimmung der ersten Tätigkeitsstätte durch die Arbeitgeberin sei nach dem Gesetz maßgeblich, ob der Kläger der Baustelle für die Dauer des Dienstverhältnisses oder für mehr als 48 Monate zugewiesen worden sei.

Hierfür sei nicht darauf abzustellen, dass der Kläger rückwirkend betrachtet mehr als 48 Monate auf der Baustelle tätig war.

Vielmehr sei im Wege einer Prognosebetrachtung anhand objektiver Umstände zu prüfen, ob der Kläger davon ausgehen konnte, für einen so langen Zeitraum auf der Baustelle eingesetzt zu werden.

Dies sei vorliegend aufgrund der stets befristeten Beauftragung seiner Arbeitgeberin durch ihre Auftraggeberin nicht der Fall.

Dementsprechend habe der Kläger insbesondere seine Wohnsituation nicht danach ausrichten können.

FG Münster, 25.03.2019 – Az: 1 K 447/16 E

Quelle: PM des FG Münster

Sowohl ein Entschädigungsverlangen eines/einer erfolglosen Bewerbers/Bewerberin nach § 15 Abs. 2 AGG als auch sein/ihr Verlangen nach Ersatz des materiellen Schadens nach § 15 Abs. 1 AGG können dem durchgreifenden Rechtsmissbrauchseinwand (§ 242 BGB) ausgesetzt sein. Rechtsmissbrauch ist anzunehmen, sofern diese Person sich nicht beworben hat, um die ausgeschriebene Stelle zu erhalten, sondern es ihr darum ging, nur den formalen Status als Bewerber/in iSv. § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG zu erlangen mit dem ausschließlichen Ziel, Ansprüche auf Entschädigung und/oder Schadensersatz geltend zu machen.

Nach § 242 BGB sind durch unredliches Verhalten begründete oder erworbene Rechte oder Rechtsstellungen grundsätzlich nicht schutzwürdig. Der Ausnutzung einer rechtsmissbräuchlich erworbenen Rechtsposition kann demnach der Einwand der unzulässigen Rechtsausübung entgegenstehen. Allerdings führt nicht jedes rechts- oder pflichtwidrige Verhalten stets oder auch nur regelmäßig zur Unzulässigkeit der Ausübung der hierdurch erlangten Rechtsstellung. Hat der Anspruchsteller sich die günstige Rechtsposition aber gerade durch ein treuwidriges Verhalten verschafft, liegt eine unzulässige Rechtsausübung iSv. § 242 BGB vor.

Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Voraussetzungen, die den – rechtshindernden – Einwand des Rechtsmissbrauchs begründen, trägt nach den allgemeinen Regeln der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast derjenige, der diesen Einwand geltend macht.

Unter diesen engen Voraussetzungen begegnet der Rechtsmissbrauchseinwand nach § 242 BGB auch keinen unionsrechtlichen Bedenken.

Danach ist das vorliegende Entschädigungsverlangen des Klägers dem durchgreifenden Rechtsmissbrauchseinwand ausgesetzt. Dies kann der Senat selbst beurteilen, da insoweit aufgrund des feststehenden Sachverhalts Entscheidungsreife gegeben ist (§ 563 Abs. 3 ZPO). Es kann im vorliegenden Verfahren dahinstehen, ob die vom Beklagten bereits in den Instanzen vorgetragenen Umstände für sich betrachtet oder in einer Gesamtschau den Schluss auf ein systematisches und zielgerichtetes Vorgehen des Klägers zulassen, das auf der Annahme beruht, bei wirtschaftlicher Betrachtungsweise werde letztlich ein auskömmlicher „Gewinn“ verbleiben, weil der Beklagte – sei es bereits unter dem Druck des Geltendmachungsschreibens oder im Verlauf des Entschädigungsprozesses – freiwillig die Forderung erfüllt oder sich vergleichsweise auf eine Entschädigungszahlung einlässt. Wie der Beklagte in der Revision zu Recht geltend macht, ergibt eine Würdigung des Inhalts des Bewerbungsschreibens des Klägers, dass dieser es geradezu auf eine Absage des Beklagten angelegt, mithin eine Absage provoziert hat. In Ermangelung von gegenteiligen Anhaltspunkten kann hieraus nur der Schluss gezogen werden, dass es ihm nicht darum ging, die ausgeschriebene Stelle zu erhalten, sondern dass er mit seiner Bewerbung nur die Voraussetzungen für die Zahlung einer Entschädigung schaffen wollte.

Der Kläger hat in seinem Bewerbungsschreiben vom 31. Juli 2011 in der Kenntnis, dass der Beklagte die Zugehörigkeit zur evangelischen Kirche oder einer Kirche der ACK zur Einstellungsvoraussetzung gemacht hatte, die Frage, ob er diese Voraussetzung erfüllt, nicht etwa unbeantwortet gelassen oder schlicht dahin beantwortet, dass er diese berufliche Anforderung nicht erfüllt, sondern ausdrücklich darauf hingewiesen, dass er nach langjähriger Mitgliedschaft aus finanziellen Gründen aus der evangelischen Kirche ausgetreten war.

Damit hat er zum einen – ohne hierfür eine Veranlassung gehabt zu haben – auf einen Umstand hingewiesen, dem aus der Sicht des Beklagten eine andere Qualität zukommen musste als die schlichte Nichtzugehörigkeit zur evangelischen Kirche. Auch wenn dem Kläger die Bestimmung in § 3 Abs. 3 Satz 1 der Richtlinie des Rates der EKD nicht bekannt gewesen sein sollte, wonach für den Dienst in der evangelischen Kirche ungeeignet ist, wer aus dieser ausgetreten ist, ohne in eine andere Mitgliedskirche der ACK oder der Vereinigung Evangelischer Freikirchen übergetreten zu sein, musste ihm klar sein, dass sein Ausscheiden aus der evangelischen Kirche – ohne in eine andere Mitgliedskirche der ACK oder der Vereinigung Evangelischer Freikirchen übergetreten zu sein – vom Beklagten als ein Akt bewusster Abkehr von der evangelischen Kirche betrachtet werden würde und damit ein Umstand war, der aus der Sicht des Beklagten in ganz besonderer Weise gegen seine Einstellung sprach. Dies gilt ungeachtet der Frage, ob der Beklagte die Zugehörigkeit zur evangelischen oder einer der ACK angehörenden Kirche zulässigerweise als berufliche Anforderung bestimmen durfte.

Zum anderen hat der Kläger ausdrücklich erklärt, dass finanzielle Gründe für seinen Kirchenaustritt ursächlich gewesen seien. Vor dem Hintergrund, dass die Höhe der Kirchensteuer von der Einkommenssituation abhängig ist und dass die finanziellen Belastungen durch die Kirchensteuer in dem Fall, dass der Kläger lediglich über geringe Einkünfte verfügt hätte, entsprechend gering gewesen wären, hat er durch diesen Hinweis zudem deutlich gemacht, dass er unter keinen Umständen bereit war, sich offiziell zur evangelischen Kirche zu bekennen und damit verbunden „seinen“ Beitrag für die Gemeinschaft zu leisten. In diesem Kontext wirkt die weitere Formulierung im Bewerbungsschreiben „kann ich mich mit den Glaubensgrundsätzen der evangelischen Kirche identifizieren“ provozierend floskelhaft, wobei die Verwendung des Wortes „kann“ zudem deutlich macht, wie gleichgültig der Kläger den Glaubensgrundsätzen der evangelischen Kirche gegenübersteht.

Der Kläger, der die in der Stellenausschreibung des Beklagten enthaltene Anforderung „erste Berufserfahrungen (3 Jahre) sind wünschenswert“, wie nicht nur sein Vorbringen im Prozess, sondern auch sein Geltendmachungsschreiben vom 2. November 2011 belegen, stets dahin verstanden hat, dass mit ihr ältere Arbeitnehmer wegen ihres höheren Lebensalters benachteiligt würden, hat in seiner Bewerbung darüber hinaus besondere Mühe darauf verwandt, deutlich zu machen, dass er auch diese Anforderung gerade nicht erfüllt. So hat er nicht nur ausgeführt, „mehrere Jahre hinweg“ als selbständiger Rechtsanwalt allein für den wirtschaftlichen Erfolg seines Büros verantwortlich gewesen zu sein, er hat zudem ausdrücklich ausgeführt, mittlerweile seit nahezu neun Jahren als Rechtsanwalt tätig zu sein, womit er das Augenmerk des Beklagten in ganz besonderer Weise darauf gelenkt hat, dass seine Berufserfahrung die geforderte Berufserfahrung von – in seiner Lesart: maximal – drei Jahren deutlich übersteigt.

Die Art und Weise, in der der Kläger sich in seinem Bewerbungsschreiben zur Nichterfüllung der beruflichen Anforderung der Kirchenmitgliedschaft und einer „ersten Berufserfahrung“ äußert, kontrastiert zudem auffällig mit der Art und Weise, wie er in seiner Bewerbung mit anderen Umständen verfahren ist, die zwar ebenfalls für die Erfolgsaussichten der Bewerbung eine Rolle spielten, die aber in keinem Zusammenhang mit einem Grund nach § 1 AGG stehen. So hat er nicht ausdrücklich darauf hingewiesen, dass er nicht über die erwartete Kenntnis von Verbandsstrukturen und Institutionen der freien Wohlfahrtspflege verfügte, er ist auch nicht auf die geforderten EDV-Kenntnisse eingegangen und hat sich im Hinblick auf das Erfüllen weiterer in der Stellenausschreibung aufgeführter Erwartungen überwiegend auf lediglich schlagwortartige, wenig aussagekräftige Informationen beschränkt.

Der Umstand, dass der Kläger in seinem Bewerbungsschreiben auf der einen Seite auf vorhandene Qualifikationen und positive Eigenschaften, wenn überhaupt, nur pauschal und schlagwortartig eingegangen ist, dass er auf der anderen Seite aber pointiert herausgestellt hat, dass und warum er die – diskriminierungsrechtlich relevanten – beruflichen Anforderungen der Kirchenmitgliedschaft und einer Berufserfahrung von – aus seiner Sicht maximal – drei Jahren – nicht erfüllt, lässt nur den Schluss zu, dass es dem Kläger nicht darum ging, den Beklagten davon zu überzeugen, dass er der bestgeeignete Bewerber war, sondern dass er beabsichtigte, dem Beklagten bereits nach einem ersten Lesen des Bewerbungsschreibens durchgreifende Gründe für eine Absage zu geben. Dies wiederum lässt nur den Schluss zu, dass der Kläger mit der zu erwartenden Absage nur die Grundlage dafür schaffen wollte, erfolgreich eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG geltend machen zu können, weil im Fall der Erfolglosigkeit der Bewerbung alles darauf hindeuten musste, dass seine fehlende Kirchenzugehörigkeit sowie sein Alter hierfür zumindest mitursächlich waren.

Dafür, dass das Verhalten des Klägers eine andere Erklärung haben könnte als die Erlangung einer Entschädigung, gibt es weder im Bewerbungsschreiben noch sonst hinreichende Anhaltspunkte.

BAG, 25.10.2018 – Az: 8 AZR 562/16

Ein versicherter Wegeunfall ist nicht dadurch generell ausgeschlossen, dass der Versicherte Cannabis konsumiert hat.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der 1981 geborene Kläger erlitt am 04.05.2017 gegen 13:30 Uhr auf dem direkten Weg von seinem Wohnort zum Beschäftigungsort einen Verkehrsunfall. Der Kläger war mit einem E-Fahrrad unterwegs. Bei einer Straßenüberquerung übersah er einen von rechts kommenden Pkw. Dieser konnte nicht mehr rechtzeitig bremsen. Der Kläger schlug mit dem Körper auf die Windschutzscheibe des Pkw auf. Im Zuge des Ermittlungsverfahrens gab er an, dass er am Abend vor dem Unfall zwischen 20:00 und 22:00 Uhr eine Cannabis-Zigarette geraucht habe. Er habe regelmäßig Cannabis geraucht. Die Wirkung halte bei ihm aber nur wenige Stunden an, sodass er am nächsten Morgen nicht mehr unter Einfluss der Droge gestanden habe. Er habe das von rechts kommende Auto schlicht übersehen.

Die beklagte Berufsgenossenschaft lehnte eine Anerkennung des Unfalls als Arbeitsunfall ab. Allein aufgrund des nachgewiesenen THC-Werts von 10 ng/ml im Serum sei von einem drogenbedingten Fehlverhalten auszugehen.

Dieser Einschätzung hat sich das Sozialgericht Osnabrück nach Durchführung einer mündlichen Verhandlung nicht angeschlossen. Ein verbotswidriges Handeln schließt den Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung nicht grundsätzlich aus, so das Gericht. Auch das sogenannte Rechtsinstitut der selbstgeschaffenen Gefahr greift vorliegend nicht ein. Denn für Cannabis gibt es im Unterschied zu Alkohol keine gesicherte Dosis-Wirkung-Beziehung und damit auch keinen Wert für eine absolute Fahruntüchtigkeit. Allein aufgrund der Blutuntersuchung nach dem Unfall lässt sich deshalb keine konkrete Beeinträchtigung der Wegefähigkeit nachweisen; auch reicht allein ein objektiv riskantes Verhalten nicht aus. Vielmehr müssen daher auch bei einem nachgewiesenen THC-Wert von 10 ng/ml im Serum immer Beweiszeichen vorliegen, die es nahelegen, dass der Versicherte zum Unfallzeitpunkt rauschmittelbedingt zu einer zweckgerichteten Absolvierung des Weges nicht mehr imstande gewesen ist. Hierfür trägt die Beklagte die Beweislast.

Eine konkrete Beeinträchtigung des Klägers durch den Drogenkonsum im Unfallzeitpunkt hat sich aber nicht feststellen lassen. Zwar hat sich dieser nicht an die Straßenverkehrsordnung gehalten, da er die Straße überquert hat, ohne ausreichend auf den von rechts kommenden Verkehr zu achten. Dabei handelt es sich aber zur Überzeugung des Gerichts nicht um ein klares Anzeichen für eine drogenbedingte Fahruntüchtigkeit. Vielmehr kann eine solche Unachtsamkeit auch ohne Drogeneinfluss geschehen. Hierzu hat das Gericht darauf hingewiesen, dass es nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts auch nicht den Versicherungsschutz beendet, wenn ein Versicherter aus bloßer Unachtsamkeit die Fahrspur wechselt oder fahrlässig auf die Gegenfahrbahn gerät. Über den Verkehrsverstoß hinaus hatten weder die Zeugen noch die Notärzte irgendwie geartete drogenbedingte Anzeichen angegeben bzw. festgestellt.

Das Urteil ist rechtskräftig.

SG Osnabrück, 07.02.2019 – Az: S 19 U 40/18

Die Verlängerung eines nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG befristeten Arbeitsvertrags nach § 2 Abs. 5 Satz 1 WissZeitVG setzt das Einverständnis des Arbeitnehmers voraus. Das Einverständnis muss vor dem vereinbarten Vertragsende vorliegen. Es bedarf nicht der Schriftform nach § 14 Abs. 4 TzBfG und kann auch durch schlüssiges Verhalten erklärt werden.

Das Erfordernis des Einverständnisses des Arbeitnehmers soll lediglich verhindern, dass der Verlängerungsautomatismus gegen seinen Willen eintritt. Die Einverständniserklärung des Arbeitnehmers nach § 2 Abs. 5 Satz 1 WissZeitVG ist keine Willenserklärung, sondern eine einseitige rechtsgeschäftsähnliche Handlung. Während eine Willenserklärung iSd. §§ 145 ff. BGB auf die Herbeiführung einer Rechtsfolge kraft rechtsgeschäftlichen Willens gerichtet ist, sind geschäftsähnliche Handlungen auf einen tatsächlichen Erfolg gerichtete Erklärungen, deren Rechtsfolgen kraft Gesetzes eintreten. Ebenso wie die Mahnung iSv. § 286 Abs. 1 BGB oder die Geltendmachung eines Anspruchs iSv. § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG ist die Einverständniserklärung nach § 2 Abs. 5 Satz 1 WissZeitVG nicht auf die Herbeiführung einer Rechtsfolge kraft rechtsgeschäftlichen Willens, sondern der durch Gesetz angeordneten Rechtsfolge der Verlängerung der Dauer des nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG befristeten Vertrags gerichtet.

§ 14 Abs. 4 TzBfG gilt für die Einverständniserklärung nicht. Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf nur die Vereinbarung der Befristung eines Arbeitsvertrags zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Die Verlängerung nach § 2 Abs. 5 Satz 1 WissZeitVG erfolgt nicht aufgrund einer vertraglichen Vereinbarung, sondern kraft Gesetzes. Dieser Tatbestand fällt nicht in den Anwendungsbereich des § 14 Abs. 4 TzBfG. Das Einverständnis kann daher nicht nur ausdrücklich, sondern auch durch schlüssiges Verhalten erklärt werden. Ob eine Äußerung oder ein Verhalten als Einverständnis zu verstehen ist, ist durch Auslegung zu ermitteln. Auf die Auslegung rechtsgeschäftsähnlicher Erklärungen sind die §§ 133, 157 BGB entsprechend anzuwenden. Die Auslegung obliegt grundsätzlich den Gerichten der Tatsacheninstanz. Die vom Landesarbeitsgericht vorgenommene Auslegung ist in der Revisionsinstanz ebenso wie die Auslegung nichttypischer Vertragserklärungen nur daraufhin überprüfbar, ob sie gegen gesetzliche Auslegungsregeln, anerkannte Auslegungsgrundsätze, Denkgesetze, Erfahrungssätze oder Verfahrensvorschriften verstößt oder wesentliche Umstände unberücksichtigt lässt und ob sie rechtlich möglich ist.

Wenngleich das Gesetz keine Frist zur Erklärung des Einverständnisses vorsieht, muss sie vor dem vereinbarten Vertragsende abgegeben werden. Liegt das Einverständnis bis zum vereinbarten Vertragsende nicht vor, tritt eine Verlängerung der Dauer des Arbeitsvertrags nach § 2 Abs. 5 Satz 1 WissZeitVG nicht ein. Die Dauer eines Arbeitsvertrags kann sich automatisch nur verlängern, wenn sie noch nicht abgelaufen ist.

BAG, 30.08.2017 – Az: 7 AZR 524/15

Die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter i.S.d. § 80 Abs. 2 S. 2 2. Halbsatz BetrVG dürfen nicht anonymisiert zur Einsichtnahme bereitgestellt werden; außerhalb seines Anwendungsbereiches gebieten auch die Bestimmungen des Entgelt-TranspG – insbesondere § 13 Abs. 2 und 3 i.V.m. §§ 11 und 12 Abs. 3 – keine Anonymisierung.

Zwar weist die Arbeitgeberin zutreffend darauf hin, dass § 80 Abs. 2 Satz 2 2. Halbsatz BetrVG eine ausdrückliche Regelung zur Aufführung von Namen und Vornamen in den Bruttoentgeltlisten nicht enthält. Dies ergibt sich indessen aus dem Sinn und dem Zweck der Vorschrift.

Die Beschwerdekammer folgt den zutreffenden Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts, wonach sich der nötige Aufgabenbezug im Sinne der Erforderlichkeit schon daraus ergibt, dass der Betriebsrat nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG darüber zu wachen hat, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze und Tarifverträge durchgeführt werden.

Zu Recht hat der Betriebsrat darauf hingewiesen, dass hierzu die sich aus § 75 Abs. 1 BetrVG ergebende Verpflichtung des Arbeitgebers zur Beachtung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes gehört, wie auch die Frage, dass der Betriebsrat Informationen dazu benötigt, ob bestimmte Vergütungsmechanismen, die der Arbeitgeber eingeführt hat, zu einem Mitbestimmungsrecht im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hinsichtlich betrieblicher Entlohnungsgrundsätze führt.

Aus diesem Grunde bedarf es auch keiner Darlegung eines besonderen Anlasses für die Ausübung des Einsichtsrechts im Hinblick auf die vereinbarten Vergütungen. Das Bundesarbeitsgericht hat ausdrücklich ausgeführt, der Betriebsrat benötige die Kenntnis der effektiv gezahlten Vergütungen, „um sich ein Urteil darüber bilden zu können, ob insoweit ein Zustand innerbetrieblicher Lohngerechtigkeit existiert oder nur durch eine andere betriebliche Lohngestaltung erreicht werden kann [ … ].

Die Grenzen des Einsichtsrechts liegen dort, wo ein Beteiligungsrecht oder eine sonstige Aufgabe offensichtlich nicht in Betracht kommt [ … ]“. Dem ist aus Sicht der Beschwerdekammer nichts hinzuzufügen. Vor diesem Hintergrund des Sinns und Zwecks des § 80 Abs. 2 Nr. 2 2. Halbsatz BetrVG zeigt sich deutlich, dass die Funktion der Bruttoentgeltliste nicht erfüllt werden kann, wenn eine Zuordnung der dort enthaltenen Angaben zu einem konkreten Beschäftigten mangels Angabe von Namen und Vornamen nicht möglich ist.

Erst mithilfe des Namens kann der Betriebsrat konkret feststellen, welcher Mitarbeiter welche Vergütungsbestandteile erhält, ob Mitarbeiter betroffen sind, die ggf. von Arbeitgeberseite aus in einer Gruppe zusammengefasst sind und welche Vergütungsbestandteile einzelne oder in Gruppen zusammengefasste Arbeitnehmer beziehen.

Es kann dem Einsicht nehmenden Betriebsausschuss kaum zumutbar sein, quasi in detektivischer Kleinarbeit anhand der übrigen Daten der Bruttoentgeltliste den Versuch zu starten herauszufinden, welchem Arbeitnehmer welche Vergütungsbestandteile konkret zugeordnet werden können.

Im Übrigen ist zu bedenken, dass auch der Gesetzgeber in § 80 Abs. 2 Satz 2 2. Halbsatz BetrVG schon vom Wortlaut der Vorschrift her nicht davon ausgegangen ist, dass es im Betrieb quasi zwei verschiedene Bruttoentgeltlisten geben kann, nämlich die eine, die der Arbeitgeber mit Namen und Vornamen führt – was im vorliegenden Beschlussverfahren zwischen den Beteiligten nicht im Streit ist – und einer anderen, anonymisierten Liste für den Betriebsausschuss.

Der Gesetzgeber spricht insoweit nämlich von einer Einsichtnahme „in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter“ und nicht von einer Einsichtnahme in speziell für den Betriebsrat aufbereiteten Listen. Eine „Aufbereitung“ von Bruttoentgeltlisten sieht der Gesetzgeber ausschließlich für den Anwendungsbereich des EntgTranspG vor.

LAG Hamm, 19.09.2017 – Az: 7 TaBV 43/17

Ist der Sendevorgang abgeschlossen, kommt ein Verwertungsverbot von E-Mails nach § 88 Absatz 3 TKG jedenfalls dann nicht in Betracht, wenn die E-Mails auf einem Ordner abgelegt sind, auf den der Arbeitgeber ohne Zugriff auf das Internet zugreifen kann.

Es stellt eine unverhältnismäßige Kontrollmaßnahme nach § 32 Absatz 1 Satz 1 BDSG a.F. dar, wenn der Arbeitgeber auf einen vagen Hinweis, der Arbeitnehmer hätte sich geschäftsschädigend über den Arbeitgeber geäußert, den privaten E-Mail-Verkehr eines Arbeitnehmers in einem Zeitraum von einem Jahr auswertet.

Dieser Verstoß gegen Datenschutzrecht führt nach einer Abwägung zwischen Artikel 103 Absatz 1 GG und dem Recht auf informationelle Selbstbestimmung nach Artikel 1, 2 Abs. 1 GG zu einem „Sachvortragsverwertungsverbot“.

Der Arbeitgeber kann grundsätzlich die Arbeitnehmer anhalten, private E-Mails in einem separaten Ordner abzuspeichern oder nach Kenntnisnahme zu löschen. Allerdings müssen diese Vorgaben selbst dem aus Artikel 1, 2 Absatz 1 GG abzuleitenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz entsprechen. Dies bedeutet, dass die Vorgaben transparent und erforderlich sein müssen, um die vom Arbeitgeber verfolgten Zwecke zu wahren.

 

LAG Hessen, Urteil vom 21.09.201810 Sa 601/18

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung aufgrund des Eintritts einer teilweisen Erwerbsminderung erfordert bei einem schwerbehinderten oder ihm gleichgestellten Menschen nach § 92 Satz 1 SGB IX in der bis zum 31. Dezember 2017 geltenden Fassung die vorherige Zustimmung des Integrationsamts, wenn bei Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Eintritt der auflösenden Bedingung nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG die Anerkennung der Schwerbehinderung oder die Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen erfolgt ist oder die entsprechende Antragstellung mindestens drei Wochen zurückliegt.

BAG, 16.01.2018 – Az: 7 AZR 622/15