BSG äußert sich zur Erhebung von Mahnkosten durch die Agentur für Arbeit

Mit Urteil vom 14.02.2018 – B 14 AS 12/17 R, dessen Begründung nun veröffentlicht wurde, hat sich das Bundessozialgericht zu den Voraussetzungen der Aufgabenübertragung nach §§ 44 b und c SGB II geäußert. Die Entscheidung gibt Anlass zu der Annahme, dass in den meisten Fällen keine ordnungsgemäße Aufgabenübertragung durch die Trägerversammlung der Gemeinsamen Einrichtung (Jobcenter) auf die Agentur für Arbeit (Inkasso Recklinghausen) vorliegen dürfte. Der Übertragungsentscheidung muss zweifelsfrei zu entnehmen sein, ob sie nur die Überwachung und Abwicklung des Zahlungsverkehrs erfasst oder ob auch Kompetenzen zur Mahnung und Einleitung der Vollstreckung einbezogen wurden und wo die Zuständigkeiten für Stundung, Erlass und Niederschlagung liegen, so das Gericht unter Rz. 27 der Entscheidung. Insbesondere an der Klärung der Zuständigkeit für Erlass und Stundung dürfte es oftmals fehlen. Auch aus anderen Gründen halte ich die Aufgabenübertragung in vielen Fällen für zweifelhaft (vgl. hierzu meinen Aufsatz in der SGb 2015, S. 259 ff.).

Das bedeutet im Ergebnis, dass sich Betroffene, die Post aus Recklinghausen erhalten (Agentur für Arbeit – Inkasso), bereits gegen jede Mahnung zur Wehr setzen sollten. Hierfür stehen wir gern zur Verfügung.

Von Rechtsanwalt Knut Hanke, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Sozialrecht

Haftungsinanspruchnahme eines GmbH-Geschäftsführers nach Insolvenzeröffnung

Hat der alleinige Geschäftsführer der GmbH nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen der GmbH im Prüfungstermin der Anmeldung von Steuerforderungen des Finanzamtes gegen die GmbH zur Insolvenztabelle nicht widersprochen und wird er später als Haftungsschuldner wegen dieser Steuerforderungen persönlich in Anspruch genommen, so schneidet ihm nach § 166 AO die Tabellenfeststellung in seinem eigenen Haftungsverfahren die Einwendung ab, die Steuerforderung des Finanzamtes bestehe nicht bzw. nicht in der bisher festgesetzten Höhe.

Das Widerspruchsrecht des Insolvenzschuldners, das von seinem Vertreter wahrzunehmen ist, steht einer Anfechtbarkeit der Steuerfestsetzung i. S. v. § 166 AO gleich.

Die Organstellung des Geschäftsführers einer GmbH entfällt mit Eröffnung des Insolvenzverfahrens nicht.

Die Revision ist beim BFH anhängig – das Aktenzeichen dort lautet: VII R 29/17.

FG Sachsen, 21.06.2017 – Az: 1 K 892/14

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Wechselseitige Zahlungsansprüche nach beendetem Arbeitsverhältnis und die Korrektur des Arbeitszeugnisses

Nach deutschem Urlaubsrecht besteht keine Verpflichtung des Arbeitgebers, einem Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis auch ohne Urlaubsantrag Urlaub zu gewähren.

Ein Arbeitnehmer muss sich grundsätzlich den ihm während eines Kündigungsrechtsstreits gewährten Urlaub eines anderen Arbeitgebers auf seinen Urlaubsanspruch gegen den alten Arbeitgeber anrechnen lassen, wenn er die Pflichten aus beiden Arbeitsverhältnissen nicht gleichzeitig hätte erfüllen können.

Darlegungs- und beweisbelastet für den Vortrag, beim neuen Arbeitgeber sei Urlaub in bestimmtem Umfang gewährt worden, ist der in Anspruch genommene (alte) Arbeitgeber. Auf Befragen muss der Arbeitnehmer ihm über den Umfang des gewährten Urlaubs Auskunft erteilen.

Die Erklärung der Geschäftsführerin eines Arbeitgebers im Termin vor dem Arbeitsgericht, ein Arbeitnehmer erbringe Arbeitsleistung, die nicht zu beanstanden sei, er sei fachlich wertvoll, begründet keine Selbstbindung des Arbeitgebers dahin, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis mit einer überdurchschnittlichen, guten Leistungsbeurteilung hat.

LAG Schleswig-Holstein, 07.11.2017 – Az: 1 Sa 29/17

Bustransfer zu Betriebsveranstaltung – geldwerter Vorteil?

Auch Zuwendungen des Arbeitgebers aus Anlass von Betriebsveranstaltungen können, wie hier, im ganz überwiegend eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers liegen. Betriebsveranstaltungen sind Veranstaltungen auf betrieblicher Ebene mit gesellschaftlichem Charakter, bei denen die Teilnahme grundsätzlich allen Betriebsangehörigen offensteht. Das eigenbetriebliche Interesse des Arbeitgebers an der Durchführung solcher Veranstaltungen ist in der Förderung des Kontakts der Arbeitnehmer untereinander und in der Verbesserung des Betriebsklimas zu sehen. Rechtsprechung und Verwaltung haben hierzu typisierend festgelegt, ab wann den teilnehmenden Arbeitnehmern geldwerte Vorteile von solchem Eigengewicht zugewendet werden, dass von einem ganz überwiegend eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers nicht mehr ausgegangen werden kann. Danach waren im Streitjahr erst bei Überschreiten einer Freigrenze von 110 € die Zuwendungen des Arbeitgebers in vollem Umfang als steuerpflichtiger Arbeitslohn zu qualifizieren .

Die Bewertung der Leistungen bestimmt sich nach § 8 Abs. 2 Satz 1 EStG. Bei diesem Wert handelt es sich um den Betrag, den ein Fremder unter gewöhnlichen Verhältnissen für Güter gleicher Art im freien Verkehr aufwenden muss. Nach ständiger Rechtsprechung ist nicht zu beanstanden, wenn der Wert der dem Arbeitnehmer anlässlich einer Betriebsveranstaltung zugewandten Leistungen anhand der entstandenen Kosten geschätzt wird.

In die Schätzungsgrundlage zur Bemessung des dem Arbeitnehmer zugewandten Vorteils sind jedoch nur solche Kosten des Arbeitgebers einzubeziehen, die geeignet sind, beim Arbeitnehmer einen geldwerten Vorteil auszulösen. Dem entsprechend werden Leistungen, die nicht in unmittelbarem Zusammenhang mit der Betriebsveranstaltung stehen und durch die der Arbeitnehmer deshalb nicht bereichert ist, nicht als Lohn beurteilt und folglich auch nicht bei der Prüfung, ob die Freigrenze überschritten ist, einbezogen. Deshalb werden z.B. Kosten der Buchhaltung oder für die Beschäftigung eines Eventmanagers ausgenommen. Dies gründet darin, dass Arbeitgeber häufig nicht in der Lage sind, selbst eine Betriebsveranstaltung auszurichten und sich deshalb der Hilfe eines Eventmanagers bedienen müssen. Die Organisation einer Betriebsfeier durch ein fremdes Unternehmen erhöht zwar die Kosten des Arbeitgebers hierfür, nicht aber den Vorteil, der dem Arbeitnehmer zufließt.

Allein das Abhalten einer Betriebsveranstaltung in fremden statt in eigenen Räumen des Arbeitgebers begründet für sich betrachtet regelmäßig noch keinen geldwerten Vorteil des Arbeitnehmers. Nur wenn hierbei Leistungen an die Arbeitnehmer erbracht werden, die einen marktgängigen Wert haben, kann bei den Arbeitnehmern eine objektive Bereicherung und damit Arbeitslohn angenommen werden. Zu einer objektiven Bereicherung führen typischerweise nur solche Leistungen, die die teilnehmenden Arbeitnehmer unmittelbar konsumieren können, also vor allem Speisen, Getränke und Musikdarbietungen. Aufwendungen des Arbeitgebers, die die Ausgestaltung der Betriebsveranstaltung selbst betreffen, bewirken bei den Teilnehmern dagegen keinen unmittelbaren Wertzugang; sie bleiben daher bei der angesprochenen Gesamtkostenermittlung grundsätzlich außer Betracht.

Bei dem vorliegend durch den auswärtigen Ort der Feier notwendig gewordenen Bustransfer handelt es sich um einen Teil der Aufwendungen für den äußeren Rahmen der Betriebsveranstaltung ohne eigenen Konsumwert (anders bei Beförderungen mit eigenem Erlebniswert). Überdies waren die betreffenden Arbeitnehmer dadurch schon deshalb nicht bereichert, weil die Teilnahme an der Veranstaltung beruflich veranlasst war. Die Reisekosten sind wie steuerfreier Werbungskostenersatz (§ 3 Nr. 16 EStG) zu behandeln.

FG Düsseldorf, 22.02.2018 – Az: 9 K 580/17 L

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Private Handynummer des Arbeitnehmers bleibt privat!

Ein Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer nicht abmahnen, wenn dieser seine Handynummer nicht für Notfälle bekanntgibt. Es besteht kein arbeitgeberseitiges Recht auf die private Mobiltelefonnummer des Arbeitnehmers. Nur dann, wenn z.B. die Arbeitspflichten des Mitarbeiters sich ohne Kenntnis nicht sinnvoll organisieren lassen würden kann ein anderes gelten. Dies war vorliegend aber nicht der Fall.

Da die Pflicht zur Herausgabe der privaten Mobilfunknummer einen erheblichen Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung darstellt, muss dies durch ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers gerechtfertigt sein. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass die Kenntnis der privaten Mobilfunknummer besonders tief in die persönliche Sphäre des Arbeitnehmers eingreift, da er nun ständig für den Arbeitgeber erreichbar und sich dieser ohne Rechtfertigungsdruck nicht mehr entziehen kann. Die Wahrscheinlichkeit, tatsächlich kontaktiert zu werden ist hierbei unerheblich. Es ist Aufgabe des Arbeitgebers, auf anderem Weg sicherzustellen, dass Beschäftigte im Notfall erreicht werden können (z.B. wie bislang über die private Festnetznummer).

LAG Thüringen, 16.05.2018 – Az: 6 Sa 442/17 und 6 Sa 444/17

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Hemmung einer Ausschlussfrist wegen Vergleichsverhandlungen

Verlangt eine arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelung, dass ein Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis zur Vermeidung seines Verfalls innerhalb einer bestimmten Frist gerichtlich geltend gemacht werden muss, ist die Ausschlussfrist in entsprechender Anwendung des § 203 Satz 1 BGB gehemmt, solange die Parteien vorgerichtliche Vergleichsverhandlungen führen. Der Zeitraum, während dessen die Vergleichsverhandlungen andauern, wird entsprechend § 209 BGB in die Ausschlussfrist nicht eingerechnet. § 203 Satz 2 BGB, der bestimmt, dass die Verjährung frühestens drei Monate nach dem Ende der Hemmung eintritt, findet auf arbeitsvertragliche Ausschlussfristen keine entsprechende Anwendung.

Der Kläger war vom 1. Januar 2014 bis zum 31. Juli 2015 bei der Beklagten als technischer Sachbearbeiter beschäftigt und hat zuletzt 4.361,00 Euro brutto monatlich verdient. Sein Arbeitsvertrag enthält eine Klausel, die verlangt, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten ab Fälligkeit schriftlich gegenüber der Gegenseite geltend gemacht und bei Ablehnung innerhalb von weiteren drei Monaten ab Zugang der Ablehnung bei Gericht anhängig gemacht werden müssen, ansonsten sie verfallen. Mit Schreiben vom 14. September 2015 forderte der Kläger vom Beklagten die Abgeltung von 32 Urlaubstagen mit einem Gesamtbetrag von 6.387,52 Euro brutto sowie weitere 4.671,88 Euro brutto als Vergütung von 182,25 Überstunden, die sich bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf dem Arbeitszeitkonto des Klägers angesammelt hätten. Der Beklagte lehnte mit Schreiben vom 28. September 2015 die Ansprüche ab, wies allerdings darauf hin, er strebe eine einvernehmliche Lösung an. In der Folgezeit führten die Parteien über die von ihnen beauftragten Rechtsanwälte Vergleichsverhandlungen, die bis zum 25. November 2015 andauerten, jedoch erfolglos blieben. Daraufhin hat der Kläger am 21. Januar 2016 Klage erhoben, mit der er seine Ansprüche weiterverfolgt.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen und gemeint, die Ansprüche des Klägers seien verfallen, weil er sie nicht fristgerecht gerichtlich geltend gemacht habe.

Die Revision des Klägers war vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolgreich. Mit der Begründung des Landesarbeitsgerichts kann die Klage nicht abgewiesen werden. Der Kläger hat die dreimonatige Ausschlussfrist zur gerichtlichen Geltendmachung seiner Ansprüche gewahrt, weil sie für die Dauer der Vergleichsverhandlungen entsprechend § 203 Satz 1 BGB gehemmt war. Der Senat musste deshalb nicht darüber entscheiden, ob die Verfallklausel insgesamt unwirksam ist, weil sie den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausdrücklich aus ihrem Anwendungsbereich ausnimmt. Mangels Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zu dem vom Kläger behaupteten Arbeitszeitkonto und dessen Saldo sowie den bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch offenen Urlaubstagen konnte der Senat in der Sache nicht selbst entscheiden, sondern hat sie zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

BAG, 20.06.2018 – Az: 5 AZR 262/17

Quelle: PM des BAG

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Lehrerinnen mit Kopftuch – Arbeitsgericht weist Entschädigungsklagen ab

Das Arbeitsgericht Berlin hat heute die Klagen zweier Lehrerinnen abgewiesen, die eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend gemacht hatten.

1. Eine Klägerin hatte geltend gemacht, sie sei von dem beklagten Land nicht als Lehrerin eingestellt worden, weil sie ein muslimisches Kopftuch trage; hierin liege eine nicht erlaubte Benachteiligung wegen ihrer Religion. Das beklagte Land hatte sich in diesem Zusammenhang auf das Berliner Neutralitätsgesetz berufen, wonach religiöse oder weltanschauliche Symbole in öffentlichen Schulen – mit Ausnahme von beruflichen Schulen – von Lehrkräften nicht getragen werden dürfen.

Das Arbeitsgericht hat das beklagte Land für berechtigt gehalten, die Klägerin nicht einzustellen. Das beklagte Land wende zu Recht das Neutralitätsgesetz an. Dieses Gesetz sei verfassungsgemäß. Der Berliner Gesetzgeber habe damit eine zulässige Entscheidung darüber getroffen, wie die Glaubensfreiheit der Lehrkräfte gegen die negative Religionsfreiheit der Schulkinder, das Erziehungsrecht der Eltern und den staatlichen Erziehungsauftrag, dem in neutraler Weise nachzukommen sei, abzuwägen seien. Dabei habe er den ihm als Gesetzgeber eingeräumten Einschätzungs- und Beurteilungsspielraum nicht überschritten. Die staatliche Neutralität der öffentlichen Schulen sei im Hinblick auf die Vielzahl von religiösen und weltanschaulichen Überzeugungen in der Berliner Bevölkerung von besonderer Bedeutung. Es dürfe auch berücksichtigt werden, dass den Lehrkräften – insbesondere bei jüngeren Schülerinnen und Schülern – eine besondere Vorbildfunktion zukomme, die für das geforderte neutrale Auftreten spreche. Die Einschränkung der Religionsfreiheit der Klägerin sei bei dieser Sachlage hinzunehmen, zumal die Klägerin ihren Beruf an einer beruflichen Schule ausüben könne.

Die zweite Klage wurde abgewiesen, weil die Klägerin ihren Anspruch nicht innerhalb der gesetzlich geregelten Frist von zwei Monaten geltend gemacht hatte.

ArbG Berlin, 24.05.2018 – Az: 58 Ca 7193/17 und 58 Ca 8368/17

Quelle: PM des ArbG Berlin

Erworbene Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub – nicht automatisch verloren, wenn kein Urlaub beantragt wurde!

Weist der Arbeitgeber jedoch nach, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, nachdem er in die Lage versetzt worden war, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich wahrzunehmen, steht das Unionsrecht dem Verlust dieses Anspruchs und – bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – dem entsprechenden Wegfall einer finanziellen Vergütung nicht entgegen.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Herr Kreuziger absolvierte als Rechtsreferendar beim Land Berlin seinen juristischen Vorbereitungsdienst. Während der letzten Monate nahm er keinen bezahlten Jahresurlaub. Nach dem Ende des Vorbereitungsdienstes beantragte er eine finanzielle Vergütung für die nicht genommenen Urlaubstage. Das Land lehnte den Antrag ab. Herr Kreuziger focht daraufhin die Ablehnung vor den deutschen Verwaltungsgerichten an.

Herr Shimizu war bei der Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften beschäftigt. Etwa zwei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses bat die Max-Planck-Gesellschaft Herrn Shimizu, seinen Resturlaub zu nehmen (ohne ihn jedoch zu verpflichten, den Urlaub zu einem von ihr festgelegten Termin zu nehmen). Herr Shimizu nahm nur zwei Urlaubstage und beantragte die Zahlung einer Vergütung für die nicht genommenen Urlaubstage, was die Max-Planck-Gesellschaft ablehnte. Herr Shimizu wandte sich daraufhin an die deutschen Arbeitsgerichte.

Das Oberverwaltungsgericht Berlin-Brandenburg (Deutschland) und das Bundesarbeitsgericht (Deutschland) möchten wissen, ob das Unionsrecht einer nationalen Regelung entgegensteht, die den Verlust des nicht genommenen bezahlten Jahresurlaubs und den Verlust der finanziellen Vergütung für diesen Urlaub vorsieht, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub nicht vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses beantragt hat.
Sie haben den Gerichtshof daher ersucht, in diesem Kontext das Unionsrecht auszulegen, wonach der Anspruch jedes Arbeitnehmers auf einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden darf.

Mit seinen Urteilen entscheidet der Gerichtshof, dass das Unionsrecht es nicht zulässt, dass ein Arbeitnehmer die ihm gemäß dem Unionsrecht zustehenden Urlaubstage und entsprechend seinen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für den nicht genommenen Urlaub automatisch schon allein deshalb verliert, weil er vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses (oder im Bezugszeitraum) keinen Urlaub beantragt hat.

Diese Ansprüche können nur untergehen, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber z. B. durch angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt wurde, die fraglichen Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen, was der Arbeitgeber zu beweisen hat.

Der Arbeitnehmer ist nämlich als die schwächere Partei des Arbeitsverhältnisses anzusehen. Er könnte daher davon abgeschreckt werden, seine Rechte gegenüber seinem Arbeitgeber ausdrücklich geltend zu machen, da insbesondere die Einforderung dieser Rechte ihn Maßnahmen des Arbeitgebers aussetzen kann, die sich zu seinem Nachteil auf das Arbeitsverhältnis auswirken können.

Ist der Arbeitgeber hingegen in der Lage, den ihm insoweit obliegenden Beweis zu erbringen, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, nachdem er in die Lage versetzt worden war, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich wahrzunehmen, steht das Unionsrecht dem Verlust dieses Anspruchs und – bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – dem entsprechenden Wegfall der finanziellen Vergütung für den nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub nicht entgegen.

Jede Auslegung der fraglichen Unionsvorschriften, die den Arbeitnehmer dazu veranlassen könnte, aus freien Stücken in den betreffenden Bezugs- oder zulässigen Übertragungszeiträumen keinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, um seine Vergütung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erhöhen, wäre nämlich mit den durch die Schaffung des Rechts auf bezahlten Jahresurlaub verfolgten Zielen unvereinbar. Diese bestehen u. a. darin, zu gewährleisten, dass der Arbeitnehmer zum wirksamen Schutz seiner Sicherheit und seiner Gesundheit über eine tatsächliche Ruhezeit verfügt.

Der Gerichtshof stellt weiter fest, dass die vorstehenden Grundsätze unabhängig davon gelten, ob es sich um einen öffentlichen Arbeitgeber (wie das Land Berlin) oder einen privaten Arbeitgeber (wie die Max-Planck-Gesellschaft) handelt.

EuGH, 06.11.2018 – Az: C-619/16 und C-684/16

Quelle: PM des EuGH

Keine kiffenden Polizisten!

Wer Cannabis konsumiert, hat nach einer Eilentscheidung des Verwaltungsgerichts Berlin keinen Anspruch auf Einstellung in den mittleren Dienst der Vollzugspolizei.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der 40-jährige Antragsteller bewarb sich 2017 um seine Einstellung in den Polizeivollzugsdienst. Eine Blutuntersuchung im September 2017 ergab einen Wert von 300 ng/ml THC-Carbonsäure, ein Cannabis-Abbauprodukt. Deshalb lehnte der Polizeipräsident in Berlin die Einstellung ab. Hiergegen wendet sich der Antragsteller mit seinem Eilantrag. Er konsumiere keine Drogen und sei deshalb gesundheitlich für den Dienst geeignet.

Das Gericht bestätigte die Rechtsaufassung der Behörde. Die Einstellung in den Vorbereitungsdienst setze die umfassende Eignung eines Bewerbers voraus. Dies habe die Behörde, der ein weiter Einschätzungsspielraum zustehe, hier zu Recht verneint. Denn Cannabiskonsum könne die Eignung zum Führen von Kraftfahrzeugen in Zweifel ziehen. Dies zähle aber zu den Aufgaben von Polizeivollzugsbeamten, so dass ein solcher Bewerber nicht uneingeschränkt polizeidienstfähig sei, wenn der Konsum weniger als ein Jahr zurückliege. Angesichts der festgestellten Blutwerte sei die Behauptung des Antragstellers, kein Konsument zu sein, nicht glaubhaft.

Gegen die Entscheidung kann Beschwerde beim Oberverwaltungsgericht Berlin-Brandenburg eingelegt werden.

VG Berlin, 04.07.2018 – Az: 26 L 130.18

Quelle: PM des VG Berlin

Maßnahmen zur Ahndung des missbräuchlichen Einsatzes befristeter Arbeitsverträge

Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom 18. März 1999, die im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge enthalten ist, ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung nicht entgegensteht, die den Missbrauch aufeinanderfolgender befristeter Verträge durch einen Arbeitgeber des öffentlichen Sektors nicht durch die Zahlung einer Entschädigung an den betreffenden Arbeitnehmer zum Ausgleich der Nichtumwandlung des befristeten Arbeitsverhältnisses in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis ahndet, sondern vorsieht, dass dieser Arbeitnehmer eine Entschädigung zwischen dem 2,5-Fachen und dem 12-Fachen seiner letzten Monatsvergütung erhält und die Möglichkeit hat, die vollständige Wiedergutmachung des Schadens zu erlangen, wenn er im Wege einer Vermutung nachweist, dass ihm entweder andere Gelegenheiten zur Anstellung entgangen sind oder er im Fall der Veröffentlichung eines ordnungsgemäßen Auswahlverfahrens dieses erfolgreich abgeschlossen hätte, sofern eine solche Regelung mit einem wirksamen und abschreckenden Sanktionsmechanismus einhergeht, was das vorlegende Gericht zu prüfen hat.

EuGH, 07.03.2018 – Az: C-494/16