Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG durch das BAG mit verfassungsrechtlichen Anforderungen nicht vereinbar

So sieht es das Bundesverfassungsgericht im Ergebnis einer Entscheidung vom 06.06.2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14.

https://www.bundesverfassungsgericht.de/SharedDocs/Entscheidungen/DE/2018/06/ls20180606_1bvl000714.html

Das Bundesarbeitsgericht hatte § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zunächst dahingehend ausgelegt, dass dieselben Arbeitsvertragsparteien nur bei der erstmaligen Einstellung eine sachgrundlose Befristung vereinbaren können. Jede spätere sachgrundlose Befristung sei gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unwirksam. Später änderte das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung und geht seitdem davon aus, dass § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG der sachgrundlosen Befristung eines Arbeitsverhältnisses nicht entgegensteht, wenn ein vorangegangenes Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt (Urteil vom 06. 04.2011 – 7 AZR 716/09).

Diese Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, die eine wiederholte sachgrundlose Befristung zwischen denselben Vertragsparteien entgegen der erkennbaren Entscheidung des Gesetzgebers immer dann gestattet, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von mehr als drei Jahren liegt, überschreitet aus Sicht des BVerfG die Grenzen zulässiger Rechtsfortbildung durch die Gerichte und verstößt gegen Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 20 Abs. 3 GG. Die Verfassungsbeschwerde sah das Gericht deshalb als begründet an.

Von Rechtsanwalt Knut Hanke, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Sozialrecht

,

#Arbeitsrecht #Urteile Außerordentliche Kündigung wegen privater Stromentnahme

Die unberechtigte Stromentnahme durch einen Arbeitnehmer stellt an sich einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung gem. § 626 Abs. 1 BGB dar. Der Arbeitnehmer kann nicht berechtigt davon ausgehen, dass der Arbeitgeber es hinnehmen würde, dass der Arbeitnehmer für private Zwecke über mehrere Monate kontinuierlich Strom des Arbeitgebers verwendet ohne diesen zu bezahlen. Konkret wurde der Strom (insgesamt 1.140,3 kWh) genutzt, um auf dem benachbarten Grundstück mit elektrischen Geräten für private Zwecke Brennholz zu spalten.

Dem Arbeitnehmer konnte vorliegend nicht geglaubt werden, dass er den Strom bezahlen wollte. Es war unstreitig, dass der Arbeitnehmer keinen Anfangszählerstand ablesen lassen hat, dass er nach Abklemmen der Stromverbindung niemanden informiert hat, dass er noch Strom bezahlen muss. Auch ab diesem Zeitpunkt sind wieder mehrere Monate vergangen, bis der Arbeitnehmer mit der unberechtigten Stromentnahme durch den Arbeitgeber konfrontiert wurde. In diesem Zeitraum hatte der Arbeitnehmer nichts unternommen, um den Strom zu bezahlen.

Im vorliegenden Fall war die fristlose Kündigung dennoch unwirksam, weil diese nicht innerhalb der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB ausgesprochen wurde. Diese Frist beginnt mit Kenntnis von den für Kündigung maßgebenden Tatsachen.

ArbG Rheine, 31.03.2009 – Az: 2 Ca 1171/08

, ,

#Arbeitsrecht #Urteile Betriebsratswahl und die Wahlbeeinflussung durch den Arbeitgeber

Aus dem in § 20 Abs. 2 BetrVG normierten Verbot, die Wahl des Betriebsrats durch Zufügung oder Androhung von Nachteilen oder durch Gewährung oder Versprechen von Vorteilen zu beeinflussen, ergibt sich nicht die Verpflichtung des Arbeitgebers, sich jeder kritischen Äußerung über den bestehenden Betriebsrat oder einzelne seiner Mitglieder im Hinblick auf eine zukünftige Wahl zu enthalten.

BAG, 25.10.2017 – Az: 7 ABR 10/16

Neue Entscheidung zur Sozialversicherungspflicht im Ehrenamt

Mit Urteil vom 16.08.2017 – 12 KR 14/16 hat das Bundessozialgericht seine Rechtsprechung zu den mitunter schwierigen Abgrenzungsfragen bei ehrenamtlichen Tätigkeiten in der kommunalen und funktionalen Selbstverwaltung weiterentwickelt. Hier sind Ehrenamtler oftmals nicht allein im Rahmen von Repräsentationsaufgaben ehrenamtlich tätig. Dies führte mitunter schnell zu einer Bewertung als abhängige Tätigkeit durch die Träger der Sozialversicherung. In dem hier entschiedenen Fall eines Kreishandwerksmeisters, der jährlich gut 6.000 Euro an Aufwandsentschädigung erhielt, kam das BSG nun zu dem Ergebnis, dass in einem solchen Fall nicht von einer abhängigen Beschäftigung auszugehen ist. Eine ehrenamtliche Tätigkeit kann nun also auch Verwaltungsaufgaben umfassen, ohne als abhängige und sozialversicherungspflichtige Beschäftigung gelten zu müssen. Im Rahmen der Entscheidung wurden die diesbezüglichen Abgrenzungskriterien geschärft:

http://juris.bundessozialgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bsg&Art=en&nr=14751

Von Rechtsanwalt Knut Hanke, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Sozialrecht

#Arbeitsrecht #Urteile Entgeltumwandlung – Kündigung einer Direktversicherung im bestehenden Arbeitsverhältnis

Der bloße Geldbedarf eines Arbeitnehmers, für den der Arbeitgeber eine Direktversicherung zur Durchführung der betrieblichen Altersversorgung im Wege der Entgeltumwandlung abgeschlossen hat, begründet für sich genommen keinen Anspruch gegen den Arbeitgeber, den Versicherungsvertrag gegenüber der Versicherungsgesellschaft zu kündigen, damit der Arbeitnehmer den Rückkaufswert erhält.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der Kläger schloss mit der beklagten Arbeitgeberin im Jahr 2001 eine Entgeltumwandlungsvereinbarung. Danach war die Arbeitgeberin verpflichtet, jährlich ca. 1.000,00 Euro in eine zugunsten des Klägers bestehende Direktversicherung, deren Versicherungsnehmerin sie ist, einzuzahlen. Die Versicherung, die von der Arbeitgeberin durch weitere Beiträge gefördert wird, ruht seit 2009. Mit seiner Klage verlangte der Kläger von der Beklagten die Kündigung des Versicherungsvertrags, weil er sich in einer finanziellen Notlage befinde.

Das BAG die Klage abgewiesen. Der Kläger hat kein schutzwürdiges Interesse an der begehrten Kündigung. Die im Betriebsrentengesetz geregelte Entgeltumwandlung dient dazu, den Lebensstandard des Arbeitnehmers im Alter zumindest teilweise abzusichern. Mit dieser Zwecksetzung wäre es nicht vereinbar, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen könnte, die Direktversicherung lediglich deshalb zu kündigen, um dem versicherten Arbeitnehmer die Möglichkeit zu verschaffen, das für den Versorgungsfall bereits angesparte Kapital für den Ausgleich von Schulden zu verwenden.

BAG, 26.04.2018 – Az: 3 AZR 586/16

Quelle: PM des BAG

,

#Sozialrecht #Urteile Verletzung beim Eislaufen ist kein Arbeitsunfall

Die Klägerin, Teamleiterin einer zehnköpfigen Abteilung einer Modefirma, begehrte mit ihrer Klage die Anerkennung eines Unfalls auf einer Eisbahn als Arbeitsunfall. Alle Mitarbeiter ihrer Einkaufsabteilung hatten vorzeitig ihre Arbeit beendet und als teambildende Maßnahme einen Ausflug zur Eisbahn unternommen. Beim Betreten der Eisfläche ist sie ins Rutschen gekommen, gefallen und hat sich dabei das Handgelenk gebrochen. Die beklagte Berufsgenossenschaft sah keinen inneren Zusammenhang des Unfalls mit der beruflichen Tätigkeit in der Modefirma und lehnte den Antrag auf Anerkennung ab.

Zu Recht, wie die Richter des Sozialgerichts Detmold urteilten. Die Klägerin sei während des Eislaufens nicht als Beschäftigte der Modefirma versichert gewesen. Zunächst habe die Teilnahme am Eislaufen nicht zu ihren arbeitsvertraglich geschuldeten Pflichten als Leiterin einer Einkaufsabteilung gehört. Selbst wenn ihr Team zu motivieren und für ein gutes Betriebsklima in ihrem Team zu sorgen als arbeitsvertragliche Pflichten der Klägerin gewertet würden, sei sie ihrem Arbeitgeber gegenüber lediglich zur Organisation von teambildenden Maßnahmen verpflichtet, nicht aber zur aktiven Teilnahme – wie hier beim Eislaufen.

Zwar kann sich auch ein Versicherungsschutz bei der Teilnahme an einer betrieblichen Gemeinschaftsveranstaltung, z.B. einer betrieblichen Weihnachtsfeier ergeben. Eine Gemeinschaftsveranstaltung in diesem Sinne habe jedoch nicht vorgelegen – so das Sozialgericht. Hier mangelte es bereits an dem erforderlichen Einvernehmen mit der Unternehmensleitung. Die “teambildende Maßnahme“ war weder von der Unternehmensleitung noch von der dem Team der Klägerin übergeordneten Einkaufsleiterin als betriebliche Gemeinschaftsveranstaltung angeregt oder organisiert worden. Die Beschäftigten des Teams oder deren Teamleiterin wurden auch nicht von der Unternehmensleitung mit der Durchführung dieser Veranstaltung beauftragt. Die Initiierung der Organisation des Ausflugs zur Eisbahn lediglich durch die Teamleiterin reicht nach Auffassung der Kammer jedenfalls nicht aus, der Maßnahme den Charakter einer von der Unternehmensleitung getragenen betrieblichen Gemeinschaftsveranstaltung zu geben.

Gegen eine betriebliche Gemeinschaftsveranstaltung spricht auch, dass die Teilnehmer für den Ausflug zur Eisbahn keine Zeitgutschrift erhalten haben. Außerdem werde der eher private Charakter der Veranstaltung dadurch deutlich, dass die Klägerin – und nicht etwa das Unternehmen – die Kosten der Veranstaltung getragen habe. Private Veranstaltungen könnten, auch wenn sie betriebsbedingt oder betriebsdienlich seien, den Versicherungsschutz nicht begründen, selbst wenn sie von der Unternehmensleitung geduldet oder gebilligt würden. Denn letztendlich wirke sich jede gemeinsame Freizeitveranstaltung positiv auf die Teamfähigkeit aus und fördere die Kommunikation und den Zusammenhalt unter den Kollegen.

SG Detmold, 09.02.2017 – Az: S 1 U 263/15

Quelle: PM des SG Detmold

Streit ums facebook-Account

Soziale Netzwerke wie „Facebook-Freunde“ dienen mittlerweile zwar für viele Unternehmen auch und gerade als Markt zur Akquise neuer Kunden, zur Pflege bestehender Business-Kontakte und als Mittel zur schnellen Korrespondenz mit diese. Dieses Netzwerk ist neben der „klassischen” Website des Unternehmens somit zwischenzeitlich eine Möglichkeit geworden, das Image der Firma nach außen hin einem breiten Kreis zu präsentieren. Insofern ist aber immer zu hinterfragen, welcher konkreten Person gehört der jeweilige Facebook-Account.

Für Streitigkeiten zwischen einem (vormaligen) Arbeitgeber wegen eines von dem (ehemaligen) Arbeitnehmer während dessen Beschäftigung angelegten Facebook – Accounts sind die Gerichte für Arbeitssachen ausschließlich zuständig (§ 2 Abs. 1 Nr. 3 ArbGG).

Zu der Frage, ob dem (vormaligen) Arbeitgeber gegenüber dem (ehemaligen) Arbeitnehmer ein Anspruch auf Änderungen sowie auf Untersagung von Änderungen des von dem (ehemaligen) Arbeitnehmer angelegten Facebook – Accounts zur Seite steht nahm das Gericht ausführlich Stellung:

Das Nutzungsrecht an einer Domain bzw. einem Account stellt zwar eine eigentumsfähige Position im Sinne von Art. 14 GG dar; der Inhaber erwirbt aber weder das Eigentum an der Internetadresse selbst noch ein sonstiges absolutes Recht an der Domain bzw. dem Account. Das relativ wirkende, vertragliche Nutzungsrecht stellt jedoch einen rechtlich geschützten Vermögenswert dar. Es ist dem Inhaber der Domain bzw. dem Account ebenso ausschließlich zugewiesen, wie ein Eigentum.

Unstreitig ist der streitbefangene Facebook-Account hier aber nicht durch den Arbeitgeber, sondern durch den ehemaligen Arbeitnehmer auf seinen Namen und hiernach dann auf der vom ehemaligen Arbeitgeber bereits am 20.07.2016 als Unionsmarke angemeldeten und auch bewilligten Marke angemeldet und auch betrieben worden, so dass dies hier zunächst dafür spricht, dass dem ehemaligen Arbeitnehmer dieser Facebook-Account bzw. diese Facebook-Seite auch wie ein Eigentum gehört.

Durch die Facebook-Nutzungsbedingungen wird insoweit aber bestimmt, dass jeder nur ein einziges persönliches Konto erstellen kann und dieses Konto (einschließlich jedwede vom Nutzer verwaltete Seite oder App) an niemanden übertragen werden darf, ohne vorher die schriftliche Erlaubnis von der Firma Facebook Irland Limited einzuholen, so dass der ehemalige Arbeitnehmer mithin hier auch Vertragspartner des Internetprofils „Facebook“ geworden ist (Hessisches LAG, 13.04.2015 – Az: 7 Sa 1013/14).

Hat ein Mitarbeiter/Gesellschafter einer Firma eine Internet-Domain bzw. einen Facebook-Account jedoch für diese Firma registrieren lassen, so kann diese Firma nach dem Ausscheiden des Mitarbeiters/Gesellschafters von diesem ggf. auch die Herausgabe desjenigen verlangen, was er durch die Ausführung des firmenbezogenen Geschäfts – nämlich die vertragliche Registrierung der Domain bzw. des Accounts – erlangt hat (OLG Brandenburg, 12.02.2014 – Az: 7 U 159/13).

Vorliegend war zudem streitig, ob das klägerische Unternehmen diesen „persönlichen” Facebook-Account des ehemaligen Arbeitnehmers nunmehr für sich selbst einklagen kann, weil dieser Account ggf. (u.a. auch oder sogar nur) dafür geschaffen wurde, die Angelegenheiten der Firma des Arbeitgebers zu vertreten bzw. zu verwalten oder der Kundschaft des Arbeitgebers mitzuteilen.

Insbesondere in Fällen, in denen Accounts privat und dienstlich gemischt genutzt werden treten aber regelmäßig Probleme auf. Ob gerade in solchen Fällen ein überwiegend privat oder überwiegend geschäftlicher Account vorliegt, soll nach der Literatur maßgeblich nach dem äußeren Erscheinungsbild abgegrenzt werden. Hierfür kommt eine Reihe von Kriterien in Frage, die im Wege einer Gesamtbetrachtung bewertet werden sollen. Diese Kriterien sind aber bestenfalls ambivalent, so dass wohl kein Weg an einer Einzelfallprüfung durch das Gericht vorbei führt.

Der strittige Facebook-Account bestand nicht schon vor Beginn des Arbeitsverhältnisses des ehem. Arbeitnehmers. Vielmehr war der ehem. Arbeitnehmer bereits seit dem 04.05.2009 bei dem Arbeitgeber beschäftigt und wurde dieser Account erst am 07.08.2014 eingerichtet, so dass dies ggf. dafür sprechen könnte, dass das klägerische Unternehmen diesen Facebook-Account für sich einklagen kann. Dabei ist aber auch zu berücksichtigen, dass dies auch nur ein Indiz sein kann, da ansonsten wohl alle während eines Arbeitsrechtsverhältnisses von Arbeitnehmern begründeten Accounts dem jeweiligen Arbeitgeber zustehen würden. Auch allein der Aufbau eines Benutzer-Kontos durch den ehemaligen Arbeitnehmer bei Facebook mit Wissen und Wollen des Arbeitgebers gewährt diesem allein noch keine Herausgaberechte.

Dies könnte zwar ggf. zur Konsequenz haben, dass es hier nicht um eine private Tätigkeit des ehemaligen Arbeitnehmers ging, da diese Facebook-Seite unter Verwendung von Fotos auch auf vielfältige Angebote des Arbeitgebers hingewiesen hatte und bis zum 20.08.2017 auch den „Link“ zu der Internet-Domain des Arbeitgebers aufwies (LG Freiburg/Breisgau, 04.11.2013 – Az: 12 O 83/13).

Zwar war insoweit auf dieser diese Facebook-Seite unter der Rubrik „Info“ somit unstreitig bis zum 20.08.2017 ein Link auf die Website des Arbeitgebers bereitgehalten worden, auf der der jeweilige Nutzer dann unter dem Stichwort „Impressum“ die erforderlichen Angaben über einen weiteren Hyperlink abrufen konnte. Dies ist aber noch nicht ausreichend, um hieraus auch die Inhaberschaft der Firma zu entnehmen, da hierfür das Impressum bei Facebook (nach § 5 TMG) und nicht das „Impressum“ auf dem Hyperlink der Domain der Verfügungsklägerin entscheidend ist (LG Aschaffenburg, 19.08.2011 – Az: 2 HK O 54/11; OLG Frankfurt/Main, 06.03.2007 – Az: 6 U 115/06; OLG Düsseldorf, 18.12.2007 – Az: I-20 U 17/07; KG Berlin, 11.05.2007 – Az: 5 W 116/07).

Darüber hinaus kann eine solche „geschäftliche“ Nutzung unter Umständen schon dann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer Meldungen seines Arbeitgebers in den Netzwerken „liked“ oder teilt. Da dies viele Arbeitnehmer – wohl oft ohne Kenntnis der rechtlichen Hintergründe – tun, gehen Unternehmen zunehmend dazu über, schlicht vorsorglich ihren Arbeitnehmern eine Impressumsangabe vorzugeben. Aus diesem Grunde ist es also durchaus möglich, dass Arbeitnehmer ein Impressum in ihrem Account aufgeführt haben, aber tatsächlich gar keine geschäftlichen Aktivitäten entfalten. Das Impressum kann damit wohl auch nur als eines von mehreren Kriterien zur Annahme einer geschäftlichen Nutzung führen.

Der Name des Facebook-Accounts lautet „I…“, der Arbeitgeber trägt den Firmennamen „I… GmbH“. Auch ist der Name der Internet-Domain des Arbeitgebers: „www.i…-….com“, so dass der Account-Name „I…“ ggf. auch für eine Zuordnung zum Arbeitgeber sprechen könnte.

Jedoch ist der zugelassene Name der Internet-Domain der Firma auch: „www.i….com“. Zudem hat der ehemalige Arbeitnehmer am 20.07.2016 die Marke „I…“ als seine eigene Unionsmarke angemeldet – und auch bewilligt bekommen und somit gerade nicht der Arbeitgeber, so dass dies wiederum hier für den ehemaligen Arbeitnehmer spricht.

Ob der Arbeitgeber hierdurch ggf. in ihren Kennzeichen- und Namensrechten verletzt wurde und ob das Verwenden des Domainnamens „www.i…com“ durch den ehemaligen Arbeitnehmer der bereits zuvor registrierten Internetadresse des Arbeitgebers („www.i…-….com“) gegen das Verbot unlauterer Behinderung gemäß § 4 Nr. 10 UWG unter dem Gesichtspunkt des Abfangens von Kunden verstößt, kann im hiesigen einstweiligen Verfügungsverfahren jedoch nicht entschieden werden.

Der Facebook-Account wurde aber wohl unstreitig auf eine private E-Mail-Adresse des ehemaligen Arbeitnehmers angemeldet und nicht auf eine dienstliche E-Mail-Adresse des Arbeitgebers.

Des Weiteren wurde dieser Facebook-Account unstreitig auch nicht nur ausschließlich beruflich durch den ehemaligen Arbeitnehmer genutzt, da er dort unstreitig auch private Fotos veröffentlicht hat. Insofern hat der ehemalige Arbeitnehmers hier also nicht allein vom Arbeitgeber vorgegebene oder gar von dieser stammenden Inhalte in diesen Account eingestellt. Ob insofern die private oder die dienstliche Nutzung hier überwog, blieb zudem zwischen den Parteien streitig. Zwar sind die Inhalte dieses Facebook-Accounts zumindest wohl auch dienstlich mit veranlasst gewesen und stellte der ehemalige Arbeitnehmer in seiner Zeit als Arbeitnehmer dem Arbeitgeber wohl auch wesentliche, ihm zur Verfügung gestellte Inhalte dort mit hinein, jedoch pflegt unstreitig diese Inhalte nur der ehemalige Arbeitnehmer und kein weiterer Mitarbeiter des früheren Arbeitgebers. Auch schrieb nur der ehemalige Arbeitnehmer den Facebook-Account fort. Insofern hatte der ehemalige Arbeitnehmer seinen „persönlichen” Facebook-Account aber gerade nicht regelmäßig durch eine andere Person pflegen lassen. Auch wurde der spätere Beklagte im Urlaub insoweit nicht vertreten, so dass dies ebenso gegen eine Zuordnung dieses Facebook-Accounts zur klägerischen Firma spricht.

Etwaige Herausgabeansprüche eines ehemaligen Arbeitgebers stoßen insofern jedoch dessen ungeachtet an datenschutzrechtliche Grenzen. Insbesondere, wenn Misch-Accounts betroffen sind, stellt wohl schon die bloße einseitige Sichtung und Auswertung des Accounts durch den ehemaligen Arbeitgeber ein Problem dar (ArbG Hamburg, 24.01.2013 – Az: 29 Ga 2/13).

Aber auch für geschäftliche Daten ist die Rechtslage nicht eindeutig. Selbst wenn sich der Arbeitgeber darauf berufen kann, dass der Arbeitnehmer die Daten doch für die Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben hat, so besteht doch weiterhin das Problem, dass die jeweils betroffenen Dritten, die „auf der anderen Seite“ an der Kommunikation teilnehmen, ihre Daten in der Regel wohl lediglich dem jeweiligen Arbeitnehmer als Person, nicht aber als Vertreter der Arbeitgeberin eröffnen wollten (ArbG Hamburg, 24.01.2013 – Az: 29 Ga 2/13).

Im Übrigen müsste sich der Beklagte als Inhaber des Mitgliedskontos bei Facebook (wenn er seine Zugangsdaten nicht hinreichend vor fremdem Zugriff sichert) sogar so behandeln lassen, als habe er selbst gehandelt, wenn ein Dritter – wie hier der spätere Kläger – an die Zugangsdaten dieses Facebook-Mitgliedskontos gelangt und der Arbeitgeber dies dann ggf. zu Schutzrechtsverletzungen und Wettbewerbsverstößen benutzen würde, ohne dass der Beklagte dies selbst veranlasst oder geduldet hat. Eine insoweit bei der Verwahrung der Zugangsdaten für das Mitgliedskonto gegebene Pflichtverletzung würde nämlich einen eigenen, gegenüber den Grundsätzen der Störerhaftung selbständigen Zurechnungsgrund darstellen (OLG Frankfurt/Main, 21.07.2016 – Az: 16 U 233/15).

Aufgrund all dessen ist der hier streitige Facebook-Account mit der Adresse: „https://www.facebook.com/I…“ aber nach Überzeugung des erkennenden Gerichts gerade nicht als von der Klägerin „erlangt im Rahmen des Arbeitsverhältnisses” (§ 667 BGB analog) anzusehen (ArbG Hamburg, 24.01.2013 – Az: 29 Ga 2/13), so dass hier dem Kläger auch gegenüber dem Beklagten ein (im Übrigen dann wohl auch beim Arbeitsgericht geltend zu machender) Anspruch auf Unterlassung bzw. ein Anspruch auf Änderung dieses Facebook-Accounts nicht zur Seite steht.

Zwar würde dem Kläger hier wohl gegenüber dem Verfügungsbeklagten evtl. (jedoch wohl vor einem Arbeitsgericht und nicht vor einem Gericht der ordentlichen Gerichtsbarkeit) ein Anspruch gemäß § 667 BGB analog auf Herausgabe dessen zustehen, was der Verfügungsbeklagte im Rahmen des Arbeitsverhältnisses bei der Verfügungsklägerin erlangt hat (Fotos, Filme, Schriftsätze, Akten etc. p.p. sowie deren Datenträger), wenn der Verfügungsbeklagte daran kein Zurückbehaltungsrecht (§ 273 BGB) zusteht, jedoch macht die Verfügungsklägerin einen derartigen Anspruch hier gerade nicht geltend.

Im Übrigen dürfte die vollständige Herausgabe von Daten eines (ehemaligen) Arbeitnehmers auch regelmäßig tatsächlich unmöglich sein. Auch kann ein Arbeitgeber wohl leicht der Täuschung erliegen, dass eine Löschung des Accounts erfolgt ist, obwohl der Account tatsächlich – so wie auch hier seit September 2017 – lediglich deaktiviert wurde. Dies führt nämlich dazu, dass die Daten im Hintergrund noch bei dem Netzwerk gespeichert verbleiben (für die Öffentlichkeit unsichtbar) und später mit wenig Aufwand durch den Verfügungsbeklagten reaktiviert werden können. Nicht einmal die vordergründige Erfüllung des Herausgabeanspruchs würde also der Verfügungsklägerin hier Sicherheit bieten.

Auch würde der Verfügungsklägerin hier zwar noch ggf. ein Anspruch auf Offenlegung des Inhalts des Facebook-Accounts des Verfügungsbeklagten aufgrund des ehemaligen Mitarbeiterverhältnisses (aber wohl ebenso nur in einem Arbeitsgerichtsverfahren) zustehen, wenn der Verfügungsbeklagte vertrauliche bzw. geheime Informationen, die er während seiner Anstellung bei der Verfügungsklägerin gesammelt hatte, in diesem Facebook-Account gespeichert hätte, jedoch macht die Verfügungsklägerin einen derartigen Anspruch hier auch nicht geltend.

Sowohl Ansprüche auf Herausgabe als auch auf Unterlassung würden zudem wohl dadurch ad absurdum geführt, dass in den meisten Fällen ein Datenexport aus dem Netzwerk möglich ist, sei es über eine Synchronisationsfunktion mit den E-Mail-Kontakten oder einen Datensatzexport in anderer Form – gegebenenfalls sogar hinein in ein anderes Social Network. In vielen Konstellationen kann der Arbeitnehmer somit die streiterheblichen Daten schon längst anderswo platziert haben und den erheblich später durch ein Gericht tenorierten Anspruch des Arbeitgebers auf Herausgabe oder Löschung risikolos erfüllen.

AG Brandenburg, 31.01.2018 – Az: 31 C 212/17

#Urteile #Arbeitsrecht Berichtigung bei Übernahme elektronisch übermittelter Lohndaten anstelle des vom Arbeitnehmer erklärten Arbeitslohns?

Gleicht das Finanzamt (FA) bei einer in Papierform abgegebenen Einkommensteuererklärung den vom Arbeitgeber elektronisch übermittelten Arbeitslohn nicht mit den Angaben des Steuerpflichtigen zu seinem Arbeitslohn in der Erklärung ab und werden die Einnahmen aus nichtselbständiger Arbeit im Einkommensteuerbescheid infolgedessen zu niedrig erfasst, kann das FA den Fehler nicht im Nachhinein berichtigen.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die Klägerin war im Streitjahr (2011) zunächst bei der X GmbH und später bei der Y GmbH beschäftigt. Ihren aus diesen beiden Arbeitsverhältnissen bezogenen Arbeitslohn erklärte sie gegenüber dem FA zutreffend. Die Erklärung wurde in Papierform eingereicht. Das FA berücksichtigte im Einkommensteuerbescheid lediglich den Arbeitslohn aus dem Arbeitsverhältnis mit der Y GmbH. Nach Bestandskraft des Einkommensteuerbescheids stellte das FA fest, dass die X GmbH erst im Nachhinein die richtigen Lohndaten für die Klägerin übermittelt hatte und diese deshalb im Bescheid nicht enthalten waren. Das FA erließ einen Änderungsbescheid, gegen den die Klägerin erfolglos Einspruch einlegte. Das FA sah sich als nach § 129 Satz 1 AO änderungsbefugt an. Nach dieser Vorschrift kann die Finanzbehörde Schreibfehler, Rechenfehler und ähnliche offenbare Unrichtigkeiten, die beim Erlass eines Verwaltungsakts unterlaufen sind, jederzeit berichtigen. Demgegenüber gab das Finanzgericht der Klage statt.

Dies hat der BFH bestätigt. Nach seinem Urteil liegt keine offenbare Unrichtigkeit vor. Entscheidend war hierfür, dass die Klägerin ihren Arbeitslohn zutreffend erklärt, das FA diese Angaben aber ignoriert hatte, weil es darauf vertraute, dass die vom Arbeitgeber elektronisch übermittelten Daten zutreffend waren. Kommt es bei dieser Vorgehensweise zu einer fehlerhaften Erfassung des Arbeitslohns, liegt nach dem BFH kein mechanisches Versehen, sondern vielmehr ein Ermittlungsfehler des FA vor. Eine spätere Berichtigung nach § 129 AO ist dann nicht möglich.

Wird infolge einer fehlerhaften Meldung des Arbeitgebers zu viel Arbeitslohn erfasst, kann sich der Steuerpflichtige in vergleichbaren Fällen ebenfalls nicht im Nachhinein auf § 129 AO berufen, wenn er den Fehler erst nach Ablauf der Einspruchsfrist bemerkt.

Nicht zu berücksichtigen war im Streitfall die seit 1. Januar 2017 geltende Neuregelung in § 175b AO. Danach ist ein Steuerbescheid aufzuheben oder zu ändern, soweit von der mitteilungspflichtigen Stelle an die Finanzbehörden übermittelte Daten bei der Steuerfestsetzung nicht oder nicht zutreffend berücksichtigt wurden.

BFH, 16.01.2018 – Az: VI R 41/16

Quelle: PM des BFH

,

#Urteile #Arbeitsrecht Befristung der Verlängerung eines Arbeitsverhältnisses über die Regelaltersgrenze hinaus

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Herr Hubertus John wurde von der Stadt Bremen (Deutschland) als Lehrer angestellt. Kurz vor Erreichen der Regelaltersgrenze beantragte er, über diesen Zeitpunkt hinaus weiterbeschäftigt zu werden. Die Stadt Bremen erklärte sich damit einverstanden, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende des Schuljahres 2014/2015 zu verlängern. Den von Herrn John in der Folge gestellten Antrag, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende des ersten Schulhalbjahres 2015/2016 zu verlängern, lehnte sie jedoch ab. Herr John erhob daraufhin Klage gegen die Stadt Bremen. Er macht geltend, die Befristung der gewährten Verlängerung des Arbeitsverhältnisses verstoße gegen Unionsrecht.

Das Landesarbeitsgericht Bremen (Deutschland), bei dem die Rechtssache anhängig ist, weist darauf hin, dass die geltende nationale Regelung es den Arbeitsvertragsparteien unter bestimmten Voraussetzungen ermöglicht, den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinauszuschieben, nur weil der Arbeitnehmer durch Erreichen der Regelaltersgrenze einen Anspruch auf Altersrente hat.

Das Landesarbeitsgericht möchte wissen, ob eine solche Regelung mit dem Verbot der Diskriminierung wegen des Alters und der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (zur Verhinderung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge) vereinbar ist.

Mit seinem Urteil stellt der Gerichtshof fest, dass das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters einer nationalen Bestimmung wie der in Rede stehenden nicht entgegensteht, die bei Arbeitnehmern, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, das Hinausschieben des Zeitpunkts der Beendigung des Arbeitsverhältnisses von einer befristet erteilten Zustimmung des Arbeitgebers abhängig macht.

Nach Auffassung des Gerichtshofs werden Personen, die das Rentenalter erreicht haben, durch eine solche Regelung nicht gegenüber Personen, die dieses Alter noch nicht erreicht haben, benachteiligt. Die Regelung, nach der das Ende des Arbeitsverhältnisses mehrfach hinausgeschoben werden kann, und zwar ohne weitere Voraussetzungen und zeitlich unbegrenzt, stellt eine Ausnahme vom Grundsatz der automatischen Beendigung des Arbeitsvertrags bei Erreichen der Regelaltersgrenze dar. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses setzt in jedem Fall die Zustimmung beider Vertragsparteien voraus.

Was die Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge angeht, hat der Gerichtshof Zweifel, ob die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses, um die es hier geht, als Rückgriff auf aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge angesehen werden kann. Es erscheint nämlich nicht ausgeschlossen, sie als bloße vertragliche Verschiebung des ursprünglich vereinbarten Rentenalters aufzufassen.

Der Gerichtshof führt hierzu aus, dass aus den Akten nicht ersichtlich ist, dass die streitige Regelung geeignet ist, den Abschluss aufeinanderfolgender Arbeitsverträge zu fördern, oder eine Quelle potenziellen Missbrauchs zulasten der Arbeitnehmer darstellt.

Jedenfalls kann nicht davon ausgegangen werden, dass die Regelaltersgrenzen systematisch zu einer Prekarisierung der Lage der betreffenden Arbeitnehmer im Sinne der Rahmenvereinbarung führen, sofern die Arbeitnehmer in den Genuss einer abschlagsfreien Rente kommen und insbesondere wenn eine Verlängerung des fraglichen Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber zulässig ist.

Für den Fall, dass das Landesarbeitsgericht zu der Auffassung gelangen sollte, dass die Herrn John zugestandene Verlängerung des Arbeitsverhältnisses einen Rückgriff auf aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge darstellt, entscheidet der Gerichtshof, dass die Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge einer nationalen Regelung wie der in Rede stehenden nicht entgegensteht, die es den Arbeitsvertragsparteien ohne weitere Voraussetzungen zeitlich unbegrenzt ermöglicht, den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses, gegebenenfalls auch mehrfach, hinauszuschieben, nur weil der Arbeitnehmer durch Erreichen der Regelaltersgrenze einen Anspruch auf Altersrente hat.

Der Gerichtshof verweist insoweit auf die Ausführungen des Landesarbeitsgerichts, wonach sich ein Arbeitnehmer, der das Regelalter für den Bezug der gesetzlichen Altersrente erreicht, von anderen Arbeitnehmern nicht nur hinsichtlich seiner sozialen Absicherung unterscheidet, sondern auch dadurch, dass er sich regelmäßig am Ende seines Berufslebens befindet und damit im Hinblick auf die Befristung seines Vertrags nicht vor der Alternative steht, in den Genuss eines unbefristeten Vertrags zu kommen. Außerdem ist bei der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses, um die es hier geht, gewährleistet, dass der betreffende Arbeitnehmer zu den ursprünglichen Bedingungen weiterbeschäftigt wird und gleichzeitig seinen Anspruch auf eine Altersrente behält.

EuGH, 28.02.2018 – Az: C-46/17

Quelle: PM des EuGH

,

#Urteile #Arbeitsrecht Kündigung einer Leiharbeitnehmerin, wenn der dauerhafte Einsatz unterbrochen wird?

Das Arbeitsgericht Mönchengladbach hatte über die Kündigung einer Mitarbeiterin eines Zeitarbeitsunternehmens zu entscheiden. Die Klägerin war bei der Beklagten seit 2013 bei der Beklagten in Teilzeit beschäftigt. Sie war durchgehend bei einem Einzelhandelsunternehmen als Kassiererin eingesetzt.

Der Kunde lehnte einen Einsatz der Klägerin über den 31.12.2017 hinaus ab. Das Zeitarbeitsunternehmen kündigte das Arbeitsverhältnis der Klägerin daraufhin betriebsbedingt aufgrund fehlender Beschäftigungsmöglichkeit zum Ablauf des Jahres 2017. Gleichzeitig sagte es der Klägerin zu, sie ab dem 02.04.2018 wieder einzustellen.

Die Klägerin hat gegen die Kündigung Klage erhoben und argumentiert, die Kündigung sei nur ausgesprochen worden, um ihren Anspruch aus § 8 Abs. 4 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz auf diejenige Vergütung, die auch den Stammkräften des Einsatzbetriebes gezahlt werde, zu verhindern. Dies reiche zur Rechtfertigung der Kündigung nicht aus.

Die Beklagte hat die Kündigung darauf gestützt, dass sie keine andere Einsatzmöglichkeit für die Klägerin habe. Ein ganz überwiegender Teil ihrer Arbeitnehmer werde bei demselben Einzelhandelsunternehmen eingesetzt wie die Klägerin. Auf die Entscheidung des Kunden, die Klägerin vorübergehend nicht einzusetzen, habe sie selbst keinen Einfluss nehmen können.

Das Gericht hat der Klage stattgegeben und die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt. Der Arbeitgeber habe nicht dargelegt, dass die Beschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin für einen hinreichend langen Zeitraum fortgefallen sei. Die fehlende Einsatzmöglichkeit für drei Monate und einem Tag sei insoweit nicht ausreichend. Es sei Sinn und Zweck des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes, dem Einsatz von Leiharbeitnehmern zur Erledigung von Daueraufgaben entgegenzuwirken. Dadurch, dass die Beklagte fast ausschließlich für das eine Einzelhandelsunternehmen tätig sei, würde die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes praktisch aufgehoben, wenn allein die fehlende Einsatzmöglichkeit zur Rechtfertigung der Kündigung ausreichen würde. In einem solchen Fall sei auch der Grund für die fehlende Einsatzmöglichkeit zu berücksichtigen.

ArbG Mönchengladbach, 20.03.2018 – Az: 1 Ca 2686/17

Quelle: PM des ArbG Mönchengladbach