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#Arbeitsrecht #Urteile Kein Anspruch auf Überstunden- und Urlaubsabgeltung aufgrund wirksamer Ausschlussfrist

Nimmt eine Ausschlussfrist Ansprüche wegen des gesetzlichen Mindestlohns nicht aus, führt dies nicht zur Unwirksamkeit der gesamten Ausschlussfrist. Die Ausschlussfrist ist vielmehr nur insoweit unbeachtlich, als Ansprüche auf Mindestlohn tangiert sind. Auf Überstunden ist die Regelung des § 2 Absatz 2 MiLoG analog anzuwenden.

Eine AGB-Klausel, die ein gesetzliches Verbot nicht wiedergibt, ist nicht intransparent (§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB), sondern insoweit unwirksam. Gesetzliche Verbote können allgemein erkannt werden, die überschießende vertragliche Klausel kann daher nicht kausal für die Entscheidung sein, einen Anspruch nicht geltend zu machen.

Verstößt eine AGB-Klausel gegen ein gesetzliches Verbot, ist eine Angemessenheitsprüfung gem. § 307 Abs. 1 S. 1 und Abs. 2 BGB nicht durchzuführen, da § 307 BGB eine Einzelfallprüfung auf eine „unangemessene Benachteiligung“ erfordert, während eine solche Prüfung bei einem gesetzlichen Verbot nicht in Betracht kommt.

Ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung ist kein Mindestlohn und unterliegt insgesamt nicht § 3 MiLoG.

LAG Nürnberg, 09.05.2017 – Az: 7 Sa 560/16

Arbeitsrechtliche Fragestellungen bei großer Hitze am Arbeitsplatz

Aus gegebenem Anlass wollen wir hiermit mal einen kleinen Überblick über die rechtlichen Fragestellungen geben, die sich bei der derzeitigen Hitze am Arbeitsplatz ergeben können. Hitzefrei gibt es nicht so schnell, wie man es sich derzeit wünschen mag.

Welchen Temperaturen der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz höchstens ausgesetzt sein soll, ergibt sich aus der Arbeitstättenverordnung (ArbStättV)

http://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Publikationen/A225-arbeitsstaettenverordnung.pdf?__blob=publicationFile

sowie den Technischen Regeln für Arbeitsstätten (ASR):

https://www.baua.de/DE/Angebote/Rechtstexte-und-Technische-Regeln/Regelwerk/ASR/ASR.html

Danach ist bei einer Überschreitung der Raumtemperatur von 35 Grad Celsius der Raum nicht zum arbeiten geeignet. Ab einer Außenlufttemperatur von mehr als 26 Grad Celsius sollen, ab einer Luftttemperatur von mehr als 30 Grad Celsius im Büro müssen Maßnahmen ergriffen werden, die die Beanspruchung der Beschäftigten reduzieren. Dabei gehen technische und organisatorische gegenüber personenbezogenen Maßnahmen vor. Das bedeutet, dass zunächst seitens des Arbeitgebers, etwa durch Bereitstellen von Ventilatoren oder Klimaanlagen, Abhilfe geschafft werden kann, bevor Hitzefrei ausgesprochen wird.

Unbedingt sollte der Arbeitnehmer den Arbeitgeber vorher ansprechen, wenn er selbst tätig werden möchte, etwa wenn er selbst einen Ventilator aufstellt und in Betrieb nimmt, um nicht Gefahr zu laufen, sich dem Vorwurf des Stromdiebstahls ausgesetzt zu sehen. Wenn eine bestimmte Kleidung vorgeschrieben ist, insbesondere Sicherheitskleidung, sollte diese nicht einfach abgelegt werden. Auch bei bestimmten Dresscodes, die seitens des Arbeitgebers erwartet werden, sollte im Hinblick auf etwaige Lockerungen das Gespräch gesucht werden.

Handelt der Arbeitgeber nicht, kann dies als Ordnungswidrigkeit mit Bußgeldern bis zu 5.000 Euro belegt werden.

Von Rechtsanwalt Knut Hanke, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Sozialrecht

Alleingesellschafterin und Geschäftsführerin einer GmbH kann sozialversicherungspflichtig sein

So entschied das LSG Baden-Württemberg mit Urteil vom 11.03.2018 – L 11 R 590/17.

http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&nr=23926

Maßgeblich für diese Annahme war die Tatsache, dass die Geschäftsführerin nicht in der Lage war, die Geschicke der GmbH zu lenken und ihr unangenehme Weisungen zu verhindern. Auf der Grundlage eines notariellen Treuhandvertrages war die Klägerin bei den Gesellschafterversammlungen und den Gesellschafterbeschlüssen an die Weisungen der Treugeber zwingend gebunden. Die Weisungen mussten in schriftlicher Form eine Woche vor der Beschlussfassung vorliegen. Während ein Verstoß des Gesellschafter-Geschäftsführers gegen eine Stimmbindungsvereinbarung dessen Gesellschaftsanteile unberührt lässt, führt eine Beendigung des Treuhandverhältnisses durch eine in diesem Fall mögliche Kündigung der Treugeber aus wichtigem Grund zu der Verpflichtung des Treuhänders, die treuhänderisch gehaltenen Gesellschaftsanteile an die Treugeber herauszugeben. Dieser Umstand führt dazu, dass der maßgebliche Einfluss auf die Willensbildung in der Gesellschafterversammlung nicht bei der Klägerin und Treuhänderin, sondern bei den Treugebern lag.

Die Revision wurde zugelassen und ist nun unter dem Aktenzeichen B 12 R 5/18 R beim BSG anhängig.

Von Rechtsanwalt Knut Hanke, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Sozialrecht

Einwand der Rechtskraft bei Schulungskosten des Betriebsrats

Ein Anspruch des Betriebsrats auf Freistellung von der Kostenrechnung eines Schulungsträgers erfordert die Inanspruchnahme des Betriebsrates wegen der Schulungskosten (vgl hierzu: BAG, Beschluss vom 04.06.2003 – 7 ABR 42/02 – Rn. 12).

In einem aktuellen Beschluss vom 07.05.2018 hat das LAG Hessen dies noch einmal bestätigt:

http://www.lareda.hessenrecht.hessen.de/lexsoft/default/hessenrecht_lareda.html#docid:8086593

Wurde bereits zuvor erfolglos ein Beschlussverfahren gegen den Arbeitgeber betrieben, gerichtet auf Freistellung von den Schulungskosten, steht der erneuten Geltendmachung der Einwand der Rechtskraft entgegen, wenn die Rechnungsstellung später gegenüber dem Betriebsrat erfolgt.

Von Rechtsanwalt Knut Hanke, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Sozialrecht

#Arbeitsrecht #Urteile Kein Betriebsübergang iSv. § 613a Abs. 1 BGB bei fehlendem Wechsel in der für den Betrieb der wirtschaftlichen Einheit verantwortlichen Person

Die Parteien streiten darüber, ob das ursprünglich zwischen ihnen begründete Arbeitsverhältnis – wie der Beklagte meint – über den 31. März 2011 hinaus fortbesteht oder – wie die Klägerin meint – in Folge eines Betriebsübergangs auf eine neu gegründete Gesellschaft (im Folgenden Gesellschaft) übergegangen ist. Der Beklagte war seit 1976 als Schlosser im Betrieb der Klägerin in Berlin beschäftigt. Weitere Betriebe unterhielt die Klägerin in Oberstenfeld und Niederorschel. Im März 2011 schlossen die Klägerin und die Gesellschaft eine „Vereinbarung über Lohnfertigung und Geschäftsbesorgungsvertrag über Betriebsführung“ ab, wonach die Gesellschaft ab dem 1. April 2011 die komplette Produktion der Klägerin an allen 3 Standorten in Lohnfertigung mit den dort tätigen Arbeitnehmern weiterführen und für die Klägerin die Betriebsführung des gesamten Geschäftsbetriebs an allen Standorten übernehmen sollte. Darüber hinaus wurde ua. vereinbart, dass die Gesellschaft, sofern die Betriebsführung im Zusammenhang mit der Lohnfertigung und der Produktion ausgeführt wird, ausschließlich für Rechnung und im Namen der Klägerin tätig wird. Insoweit erteilte die Klägerin der Gesellschaft Generalhandlungsvollmacht. Die Klägerin und die Gesellschaft sind ab dem 1. April 2011 entsprechend der Vereinbarung verfahren. Zuvor hatten die Klägerin und die Gesellschaft die Arbeitnehmer darüber unterrichtet, dass ihre Arbeitsverhältnisse mit Ablauf des 31. März 2011 in Folge eines Betriebsübergangs auf die Gesellschaft übergehen würden. Mit Schreiben von Ende März 2014 kündigte die Gesellschaft das Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten wegen Stilllegung des Berliner Betriebs. Die hiergegen gerichtete Kündigungsschutzklage des Beklagten gegen die Gesellschaft wurde rechtskräftig abgewiesen. Mit Schreiben vom 8. Juni 2015 forderte der Beklagte die Klägerin auf anzuerkennen, dass zwischen ihnen über den 31. März 2011 hinaus ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Klägerin hat daraufhin Klage erhoben mit dem Antrag festzustellen, dass zwischen den Parteien über den 31. März 2011 hinaus ein Arbeitsverhältnis nicht bestanden hat und nicht besteht.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat sie abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.

Das Arbeitsverhältnis des Beklagten ist nicht im Wege des Betriebsübergangs nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB von der Klägerin auf die Gesellschaft übergegangen. Ein Betriebsübergang setzt voraus, dass die für den Betrieb des Unternehmens verantwortliche natürliche oder juristische Person, die insoweit die Arbeitgeberverpflichtungen gegenüber den Beschäftigten eingeht, im Rahmen vertraglicher Beziehungen wechselt. Diese Voraussetzung war nicht erfüllt; die Klägerin hatte ihre Verantwortung für den Betrieb des Unternehmens nicht an die Gesellschaft abgegeben. Dem Beklagten war es auch nicht nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) versagt, sich auf den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin zu berufen. Der Umstand, dass die Kündigungsschutzklage des Beklagten gegen die Gesellschaft rechtskräftig abgewiesen worden war, war ohne Belang.

BAG, 25.01.2018 – Az: 8 AZR 338/16

Quelle: PM des BAG

#Arbeitsrecht #Urteile Ablehnung eines Bewerbers für den Zentralen Objektschutz der Polizei aufgrund Motivs einer Tätowierung

Das Arbeitsgericht Berlin hat den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung eines Bewerbers für den Zentralen Objektschutz der Berliner Polizei zurückgewiesen, der damit die anderweitige Besetzung der Stelle verhindern wollte. Der Polizeipräsident in Berlin hatte den Bewerber aufgrund einer Tätowierung an seinem Unterarm abgelehnt, die die Göttin Diana mit entblößten Brüsten zeigt.

Das Gericht verwies auf den Beurteilungsspielraum der Berliner Polizei und konnte Ermessenfehler bei ihrer Entscheidung nicht erkennen. Es sei jedenfalls gut vertretbar, dass eine solche Abbildung auf dem Arm eines Mitarbeiters des Polizeipräsidenten von Bürgerinnen und Bürgern als sexistisch wahrgenommen werden könne.

Die Berliner Polizei hatte ihre Einstellungspraxis im Hinblick auf Tätowierungen zuletzt gelockert, indem sie auch im Dienst sichtbare Tattoos teilweise für zulässig erachtet, sofern diese mit den Anforderungen an das Auftreten und die Neutralität der Dienstkräfte in der Öffentlichkeit vereinbar sind.

Der Beschluss des Arbeitsgerichts kann mit dem Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg angegriffen werden.

ArbG Berlin, 22.03.2018 – Az: 58 Ga 4429/18

Quelle: PM des ArbG Berlin