#Arbeitsrecht #Urteile Leiharbeitnehmer und der Anspruch auf Equal Pay

Durch die Tarifverträge der Leiharbeitsbranche, abgeschlossen zwischen dem Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e.V. (BAP) und der DGB-Tarifgemeinschaft, i.V.m. dem Branchenzuschlagstarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie wird in zulässiger Weise vom Grundsatz des Equal Pay abgewichen.

Die Richtlinie 2008/104/EG (Leiharbeitsrichtlinie) ermöglicht es dem nationalen Gesetzgeber, die Abweichung vom Grundsatz der gleichen Vergütung bei Leiharbeit durch Tarifvertrag zuzulassen.

§ 8 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes in seiner aktuellen Fassung berücksichtigt den von der Richtlinie geforderten Gesamtschutz der Leiharbeitnehmer in ausreichendem Maße, indem das Gesetz die Tarifvertragsparteien auf die Einhaltung jedenfalls der Lohnuntergrenze in der Leiharbeit verpflichtet und ihnen gleichzeitig eine zeitliche Grenze für eine Abweichung vom Equal Pay Grundsatz vorgibt sowie einen Anreiz zur zeitnahen Heranführung der Löhne an diejenigen der Stammarbeitnehmer setzt. Unter Berücksichtigung der auch den Tarifverträgen in der Leiharbeitsbranche zukommenden Richtigkeitsvermutung sind nähere Vorgaben hinsichtlich der Entgelthöhe nicht geboten.

ArbG Gießen, 14.02.2018 – Az: 7 Ca 246/17

BAG hebt Entscheidung des LAG Hamburg zur Tariffähigkeit der gelben Gewerkschaft DHV auf

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Mit Beschluss vom 26.06.2018 – 1 ABR 37/16 hat das Bundesarbeitsgericht einen Beschluss des LAG Hamburg vom 04.05.2016 – 5 TaBV 8/15 aufgehoben und die Sache zur erneuten Anhörung und Entscheidung an das LAG Hamburg zurückverwiesen.

In der Pressemitteilung

https://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2018&nr=20554&pos=0&anz=35&titel=Tariff%E4higkeit_der_DHV_-_Die_Berufsgewerkschaft_e.V._-_Keine_abschlie%DFende_Entscheidung_des_Bundesarbeitsgerichts

heißt es:

“Das Landesarbeitsgericht ist aber zu Unrecht davon ausgegangen, dass die Anforderungen an die Durchsetzungs- und Leistungsfähigkeit der DHV im Hinblick auf das Mindestlohn- und das Tarifeinheitsgesetz abgesenkt sind. Die DHV kann ihre soziale Mächtigkeit nicht auf ihre langjährige Teilnahme am Tarifgeschehen stützen. Sie hat Tarifverträge teilweise außerhalb ihres Organisationsbereichs und zudem in wechselnden Zuständigkeiten geschlossen. Auf der Grundlage der bisherigen Feststellungen kann der Senat über die Tariffähigkeit der DHV nicht abschließend befinden. Die Sache ist daher zur weiteren Sachaufklärung – vor allem über die Mitgliederzahl der DHV und darauf bezogener Organisationsgrade in den beanspruchten Zuständigkeitsbereichen – an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen worden.”

Es bleibt abzuwarten ob und wie das LAG nun erneut zu der Feststellung gelangen kann, dass die DHV tariffähig ist. Allein die langjährige Teilnahme am Tarifgeschehen reicht hierfür wohl nicht aus, wie es in der Pressemitteilung heißt.

Von Rechtsanwalt Knut Hanke, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Sozialrecht

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#Arbeitsrecht #Urteile Kündigungsverbot im Mutterschutz

§ 9 Abs. 1 Satz 1 2. Halbs. MuSchG gilt unabhängig davon, ob die Arbeitnehmerin bei Kündigungszugang Kenntnis von ihrer Schwangerschaft hatte.

Geht einer schwangeren Arbeitnehmerin während ihres Urlaubs eine Kündigung zu und teilt sie dem Arbeitgeber unverzüglich nach Rückkehr aus dem Urlaub ihre Schwangerschaft mit, so ist die Überschreitung der Zwei-Wochen-Frist des § 9 Abs. 1 Satz 1 2. Halbs. MuSchG nicht allein deshalb als verschuldet anzusehen, weil die Arbeitnehmerin es unterlassen hat, dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft vor Urlaubsantritt anzuzeigen.

BAG, 13.06.1996 – Az: 2 AZR 736/95

#Arbeitsrecht #Urteile Sachgrundlose Befristung – Vorbeschäftigungsverbot

Das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist zeitlich nicht begrenzt (entgegen BAG, 21.09.2011 – Az: 7 AZR 375/10; BAG, 06.04.2011 – Az: 7 AZR 716/09).

Ein schutzwürdiges Vertrauen in die geänderte Rechtsauffassung des Bundesarbeitsgerichts zum Vorbeschäftigungsverbot konnte noch nicht entstehen, da es sich nicht um eine langjährige, gefestigte Rechtsprechung handelt.

LAG Mecklenburg-Vorpommern, 17.10.2017 – Az: 5 Sa 256/16

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#Arbeitsrecht #Urteile Kündigung und Wahrung der Mitteilungspflicht nach § 9 Abs. 1 MuSchG

Nach § 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG ist die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft unzulässig, wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft zur Zeit der Kündigung bekannt war oder innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird; das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich, wenn es auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird.

Die Klägerin war zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung am 20. November 1999 schwanger. Diese Schwangerschaft war jedoch dem Beklagten weder bekannt noch hat die Klägerin sie ihm innerhalb der Zwei-Wochen-Frist, dh. bis spätestens zum 6. Dezember 1999, mitgeteilt. Die Mitteilung erfolgte vielmehr erst am 8. Dezember 1999. Der Beklagte persönlich erhielt von ihr erst am 9. Dezember 1999 Kenntnis. Diese Fristüberschreitung ist aber unschädlich. Sie beruht auf einem von der Klägerin nicht zu vertretenden Grund.

Die Fristüberschreitung ist von der schwangeren Frau dann iSd. § 9 Abs. 1 Satz 1 2. Halbsatz MuSchG zu vertreten, wenn sie auf einem gröblichen Verstoß gegen das von einem ordentlichen und verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhalten zurückzuführen ist. Dabei kommt es nicht darauf an, durch welchen Umstand die schwangere Frau an der Fristeinhaltung gehindert ist. Dementsprechend kann eine unverschuldete Versäumung der Zwei-Wochen-Frist nicht nur vorliegen, wenn die Frau während dieser Frist keine Kenntnis von ihrer Schwangerschaft hat, sondern auch dann, wenn sie zwar ihre Schwangerschaft beim Zugang der Kündigung kennt oder während des Laufs der Zwei-Wochen-Frist von ihr erfährt, aber durch sonstige Umstände an der rechtzeitigen Mitteilung unverschuldet gehindert ist. Dies folgt aus Art. 6 Abs. 4 GG, der den bindenden Auftrag an den Gesetzgeber enthält, jeder Mutter Schutz und Fürsorge der Gemeinschaft angedeihen zu lassen. Hiernach kann es keinen erheblichen Unterschied machen, ob die Frau erst einen Tag nach Ablauf der Zwei-Wochen-Frist des § 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG oder kurz vor dem Ablauf dieser Frist von ihrer Schwangerschaft erfährt und dann schuldlos an einer rechtzeitigen Mitteilung gehindert ist.

Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts hat die Klägerin die Frist unverschuldet versäumt. Sie hat nach den mit Verfahrensrügen nicht angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts erst während des Laufs der zweiwöchigen Mitteilungspflicht am 3. Dezember 1999 von ihrer Schwangerschaft erfahren. Dass sie den Beklagten nicht in der verbliebenen Zeit bis zum Montag, dem 6. Dezember 1999, hiervon in Kenntnis gesetzt hat, führt nicht zum Verlust des gesetzlichen Kündigungsschutzes, weil ihr kein schuldhaftes Verhalten anzulasten ist.

Zwar führt der Umstand, dass die Frau während des Laufs der gesetzlichen Mitteilungsfrist von ihrer Schwangerschaft erfährt, nicht automatisch zu einer entsprechenden Verlängerung der Mitteilungsfrist um den bereits abgelaufenen Zeitraum. Die Schwangere kann aber, sofern die Unkenntnis von ihrer Schwangerschaft von ihr nicht zu vertreten ist, von der Möglichkeit nach § 9 Abs. 1 Satz 1 2. Halbsatz MuSchG Gebrauch machen. Im Hinblick auf die besonderen Anforderungen, die Art. 6 Abs. 4 GG stellt, beeinträchtigt die dadurch bewirkte faktische Fristverlängerung die Interessen des Arbeitgebers nicht in entscheidendem Maße. Vielmehr zeigen die Regelungen des Mutterschutzgesetzes, dass der Gesetzgeber in Umsetzung des Art. 6 Abs. 4 GG der schwangeren Frau mit der Einräumung der zweiwöchigen Mitteilungsfrist einen ausreichenden zeitlichen Handlungsspielraum verschaffen wollte, innerhalb dessen eine nachträgliche Mitteilung regelmäßig möglich sein sollte. Die Einräumung einer – zumindest kurzen – Überlegungsfrist erscheint deshalb im Hinblick auf das Ziel des Gesetzes, die werdende Mutter so zu schützen, daß sie ihr Kind ungestört zur Welt bringen kann, angezeigt. Die Regelungen des Mutterschutzgesetzes wollen der werdenden Mutter nicht nur die wirtschaftlichen Sorgen durch Erhaltung des Arbeitsplatzes nehmen. Nach Möglichkeit sollen auch alle psychischen Belastungen für die Mutter, die mit der Kündigung eines Arbeitsplatzes verbunden sind, vermieden werden. Berücksichtigt man dieses Ziel und die Ausgestaltung der gesetzlichen Mitteilungsfrist, so erscheint es zwingend, auch den Frauen, die noch während des Laufs der gesetzlichen Mitteilungspflicht von ihrer Schwangerschaft Kenntnis erlangen, einen gewissen Überlegungszeitraum, auch um einen qualifizierten juristischen Rat einzuholen, zuzubilligen. Andernfalls würde eine solche Überlegungsfrist praktisch auf “Null” reduziert und leerlaufen, wenn die schwangere Arbeitnehmerin beispielsweise erst am letzten Tag der gesetzlichen Mitteilungsfrist von ihrer Schwangerschaft erfährt und den Arbeitgeber nicht sofort hiervon in Kenntnis setzt.

Räumt man der schwangeren Frau grundsätzlich eine gewisse Überlegungsfrist in diesen Fällen ein und berücksichtigt hier weiter die auf Grund der für die Klägerin überraschenden Feststellung ihrer Schwangerschaft und der daraus resultierenden besonderen Situation im Verhältnis zu ihrer Mutter und ihrem Freund nachvollziehbaren psychischen Belastungen, so kann die Versäumung der zweiwöchigen gesetzlichen Mitteilungsfrist vorliegend nur als unverschuldet qualifiziert werden.

Die Klägerin hat die Mitteilung über ihre Schwangerschaft unverzüglich nachgeholt. Die Mitteilung hat gegenüber dem Arbeitgeber zu erfolgen. Der Beklagte selbst hat – wie das Landesarbeitsgericht bindend festgestellt hat – zwar erst am 9. Dezember 1999 von der am 3. Dezember 1999 ärztlich festgestellten Schwangerschaft der Klägerin erfahren. Auch wenn man hierauf abstellt, hat die Klägerin damit aber die Mitteilung noch unverzüglich nachgeholt. Nach der Rechtsprechung des Senats kann regelmäßig ein Zeitraum von einer Woche noch als ausreichend für ein unverzügliches Nachholen der Mitteilung angesehen werden.

BAG, 26.09.2002 – Az: 2 AZR 392/01