BGH entscheidet zu Fragen der Festlegung des Grades der Berufsunfähigkeit (Urteil vom 19.07.2017 – IV ZR 535/15)

http://juris.bundesgerichtshof.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bgh&Art=en&nr=79199&pos=0&anz=1

Für die Bemessung des Grades der Berufsunfähigkeit darf nicht nur auf den Zeitanteil einer einzelnen Tätigkeit abgestellt werden, die der Versicherungsnehmer nicht mehr ausüben kann, wenn diese untrennbarer Bestandteil eines beruflichen Gesamtvorgangs ist.

Die Klägerin war vollschichtig als angestellte Hauswirtschafterin in einer Münchener Anwaltskanzlei beschäftigt. Ihre Aufgaben bestanden im Wesentlichen darin, die Kanzleiräume zu putzen, Einkäufe zu erledigen und den Mittagstisch für ca. 15 bis 30 Personen zuzubereiten.

Die Vorinstanzen hatten, gestützt auf die Erklärungen der Sachverständigen, die in erster Instanz schriftliche Gutachten erstattet haben undergänzend mündlich gehört worden sind ausgeführt, dass der Klägerin der Nachweis mindestens 50 %iger Berufsunfähigkeit nicht gelungen sei. Sowohl der neurologisch-psychiatrische Sachverständige als auch der unfallchirurgisch-orthopädische Sachverständige hätten für ihr Fachgebiet jeweils nur eine Berufsunfähigkeit von 20 % feststellen können.

Die Entscheidung wurde zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das OLG Stuttgart zurückverwiesen. Dieses wird nun zu klären haben ob und inwieweit sich die von dem Sachverständigen festgestellten Beeinträchtigungen einerseits auf die Fähigkeit der Klägerin zur Versorgung der Mitarbeiter in der Kantine auswirken und andererseits, ob der Klägerin im Hinblick auf die sonstigen ihr übertragenen Arbeiten, die zum Teil auch noch gewissen Einschränkungen unterliegen (Arbeiten auf Leitern, gebückte Zwangshaltungen), noch eine mehr als 50 %ige Berufsfähigkeit verblieben ist.

Von Rechtsanwalt Knut Hanke, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Sozialrecht

Pflicht des Arbeitgebers zur Anhörung der Schwerbehindertenvertretung besteht bei allen Kündigungen

In einer aktuellen Entscheidung (Urteil vom 06.03.2018 – 5 Ca 1902/17)

http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/hamm/arbg_hagen/j2018/5_Ca_1902_17_Urteil_20180306.html

hat sich das Arbeitsgericht Hagen zu Fragen der ordnungsgemäßen Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung im Vorfeld einer Änderungskündigung geäußert. Im Ergebnis stellte das Gericht fest, dass die streitgegenständliche Änderungskündigung vom 16.10.2017 gegen § 95 Abs. 2 Satz 3 SGB IX in der bis zum 31.12.2017 gültigen Fassung verstieß. Das Gericht geht davon aus, dass die Schwerbehindertenvertretung nicht ordnungsgemäß beteiligt wurde. Die Beklagte hätte die Schwerbehindertenvertretung bereits vor der Stellung des Zustimmungsantrags beim Integrationsamt unterrichten und anhören müssen.

Von Rechtsanwalt Knut Hanke, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Sozialrecht

#Arbeitsrecht #Urteile Berufsunfähigkeitsversicherung – Kein Versicherungsschutz bei dreister Lüge

Viele Arbeitnehmer schließen eine Berufsunfähigkeitsversicherung ab, um im Ernstfall abgesichert zu sein. Dabei muss man sich aber auch selbst korrekt verhalten, sonst darf die Versicherung möglicherweise fristlos kündigen.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der Kläger hatte sich mit seiner Klage gegen die von seiner Berufshaftpflichtversicherung ausgesprochene Kündigung gewandt. Das Landgericht hatte die Klage abgewiesen. Die Kündigung sei zu Recht erfolgt. Der Kläger hatte nach einem Unfall zunächst Zahlungen wegen seiner Berufsunfähigkeit erhalten. Nach einiger Zeit wollte die Versicherung den Gesundheitszustand des Klägers überprüfen. Bei einem Treffen saß der Mann im Rollstuhl und gab vor, Schmerzen zu haben. Merkwürdig fand der Versicherungsmitarbeiter den augenscheinlich sportlich-gestählten körperlichen Zustand des Rollstuhlfahrers. Weitere Recherchen im Internet förderten aktuelle Bilder zu Tage, auf denen der Kläger als erfolgreicher Marathonläufer posierte. Dem Mitarbeiter eines von der Versicherung eingeschalteten Detektivbüros, der den Kläger unter einer Legende aufsuchte, bot der Kläger seine Dienstleistungen als Küchenbauer an.

Bei solch einem Verhalten dürfe die Versicherung den Vertrag – auch für die Zukunft – fristlos kündigen, so das Oberlandesgericht. Das Vertrauen in die Redlichkeit des Vertragspartners sei derart erschüttert, dass eine Fortsetzung des Vertragsverhältnisses unter Berücksichtigung der beiderseitigen Interessenlagen nicht mehr zumutbar sei. Auch eine vorherige Abmahnung sei nicht erforderlich. Denn anderenfalls hätte jeder Versicherungsnehmer die Möglichkeit, einmal sanktionslos zu versuchen, die Versicherung hinters Licht zu führen. Im Übrigen sei das Vertrauensverhältnis in so hohem Maße zerstört, dass die Versicherung ohne weiteres Zuwarten kündigen durfte, entschieden die Richter des 5. Senats. Der Kläger hat aufgrund des Hinweisbeschlusses des Senats seine Berufung zurückgenommen.

OLG Oldenburg, 28.11.2016 – Az: 5 U 78/16

Quelle: PM des OLG Oldenburg

#Arbeitsrecht #Urteile Altersgrenze und die Betriebsvereinbarung

Betriebsparteien sind berechtigt, eine Altersgrenze für die Befristung von Arbeitsverhältnissen zu regeln, die auf das Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung abstellt.

Eine solche Betriebsvereinbarung muss aus Gründen des Vertrauensschutzes Übergangsregelungen für die bei Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung bereits rentennahen Arbeitnehmer vorsehen.

BAG, 21.02.2017 – Az: 1 AZR 292/15

#Arbeitsrecht #Urteile Insolvenzkündigung vor Dienstantritt

Gemäß § 623 BGB bedarf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Dies soll Rechtssicherheit für die Vertragsparteien und eine Beweiserleichterung im Rechtsstreit bewirken. Die Schriftform wird nach § 126 Abs. 1 BGB dadurch erfüllt, dass die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet wird.

Nach § 113 Satz 1 InsO kann ein Dienstverhältnis, bei dem der Schuldner der Dienstberechtigte ist, vom Insolvenzverwalter und vom anderen Teil ohne Rücksicht auf eine vereinbarte Vertragsdauer oder einen vereinbarten Ausschluss des Rechts zur ordentlichen Kündigung gekündigt werden. Die Norm findet gemäß § 279 Satz 1 InsO auch in Fällen der Eigenverwaltung Anwendung. Bei der Ausgestaltung des Verfahrens der Eigenverwaltung hat sich der Gesetzgeber dafür entschieden, für dieses Verfahren kein besonderes materielles Insolvenzrecht einzuführen, sondern es grundsätzlich unverändert zur Geltung zu bringen, um so den Gleichlauf mit dem Regelfall eines fremdverwalteten Verfahrens herzustellen. § 279 Satz 1 InsO ist Ausprägung dieser Grundentscheidung. Danach tritt bei der Anwendung der §§ 103 bis 128 InsO der Schuldner an die Stelle des Insolvenzverwalters. Sind die Arbeitgeberbefugnisse beim Schuldner verblieben, ist es konsequent, diesem auch die Ausübung der mit dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses in der Eigenverwaltung zusammenhängenden Entscheidungen, insbesondere die Wahrnehmung des Kündigungsrechts, zu belassen. Der Gesetzgeber hat darum auch bei gegenseitigen Verträgen bewusst auf Sonderregelungen für die Eigenverwaltung verzichtet, um die Entscheidung des Schuldners, ob er Fremd- oder Eigenverwaltung beantragt, nicht dadurch zu beeinflussen, dass unterschiedliche materiell-rechtliche Regeln zur Anwendung kommen. Darum kann der Schuldner in der Eigenverwaltung mit der Höchstfrist des § 113 Satz 2 InsO kündigen. Soweit er dabei entgegen der Sollvorschrift des § 279 Satz 2 InsO zuvor kein Einvernehmen mit dem Sachwalter herstellt, ist die Kündigung gleichwohl wirksam, sofern nicht gemäß § 277 InsO Zustimmungsbedürftigkeit angeordnet ist. Der Gesetzgeber hat nur in den in § 279 Satz 3 InsO ausdrücklich genannten Fällen, in denen in die Rechtsstellung einer Vielzahl von Arbeitnehmern eingegriffen wird, einen Zustimmungsvorbehalt normiert.

Grundsätzlich kann ein Arbeitsvertrag vor dem vereinbarten Dienstantritt nicht gekündigt werden, wenn die Parteien dies ausdrücklich ausgeschlossen haben oder sich der Ausschluss der Kündigung aus den Umständen zweifelsfrei ergibt. § 113 InsO findet jedoch auch auf Kündigungen vor Antritt des Dienstverhältnisses Anwendung. Der Wortlaut des § 113 InsO sieht keine entsprechende Einschränkung vor. Die Rechtslage unterscheidet sich von derjenigen der Konkursordnung. § 22 Abs. 1 Satz 1 KO sah eine erleichterte Kündigungsmöglichkeit nur für ein „angetretenes Dienstverhältnis“ vor. Für andere Dienstverhältnisse kam die allgemeine Regelung des § 17 KO zur Anwendung. Der Konkursverwalter konnte danach wählen, ob er das Dienstverhältnis bestehen lassen oder durch Verweigerung der weiteren Erfüllung beseitigen wollte. An dieser Konzeption hat die Insolvenzordnung nicht festgehalten. Sie sieht in § 103 InsO zwar ebenfalls ein Wahlrecht des Insolvenzverwalters bzgl. der Erfüllung von gegenseitigen Verträgen vor. § 108 Abs. 1 Satz 1 InsO legt als speziellere Regelung aber ausnahmslos fest, dass Dienstverhältnisse des Schuldners mit Wirkung für die Insolvenzmasse fortbestehen. Auch bei noch nicht in Vollzug gesetzten Arbeitsverhältnissen besteht daher kein Wahlrecht nach § 103 InsO. Der Insolvenzverwalter bzw. der Schuldner in Eigenverwaltung kann im Interesse der Gläubigergesamtheit die fortbestehenden Arbeitsverhältnisse vielmehr gemäß § 113 InsO kündigen.

BAG, 23.02.2017 – Az: 6 AZR 665/15

#Arbeitsrecht #Urteile Änderungskündigung – Betriebsratsanhörung

Eine abschließende, das Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG vorzeitig beendende Stellungnahme des Betriebsrats liegt nur vor, wenn der Arbeitgeber sich aufgrund besonderer Anhaltspunkte darauf verlassen darf, der Betriebsrat werde sich bis zum Ablauf der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 und Abs. 3 BetrVG nicht mehr äußern.

BAG, 25.05.2016 – Az: 2 AZR 345/15

#Arbeitsrecht #Urteile Sonntagsarbeit bei Amazon rechtswidrig

Die der Amazon Fulfillment Germany GmbH in Rheinberg erteilte Bewilligung, Arbeitnehmer an den Adventssonntagen des 13. und 20. Dezember 2015 ausnahmsweise zu beschäftigen, war rechtswidrig und verletzte die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft ver.di in ihrem Grundrecht auf Vereinigungs- und Koalitionsfreiheit.

Der Einsatz der Arbeitskräfte an zwei Adventsonntagen war Amazon durch die Bezirks­regierung Düsseldorf nach dem Arbeitszeitgesetz erlaubt worden. Hiergegen hatte die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft ver.di Klage erhoben, der das Gericht nun stattgegeben hat.

Für das Gericht war nicht erkennbar, dass Amazon ohne Bewilligung der Sonntags­arbeit ein so großer Schaden entstanden wäre, dass dieser das Interesse am Erhalt der Sonntagsruhe hätte überwiegen können. Zur Begründung hat das Gericht im Wesentlichen ausgeführt, es sei zweifelhaft, ob das üblicherweise auftragsstarke Weihnachtsgeschäft eine vom Normalzustand abweichende Sondersituation dar­stelle, die Sonntagsarbeit ausnahmsweise rechtfertigen könne. Jedenfalls habe Amazon nicht zur Überzeugung des Gerichts nachgewiesen, dass ihr ohne die Sonntags­arbeit ein unverhältnismäßiger Schaden drohe, der mit anderen zumut­baren Mitteln nicht hätte verhindert oder gemildert werden können. Vielmehr habe Amazon durch das Festhalten an eng bemessenen Lieferfristen und die Abgabe ei­nes „Same-Day-Delivery“-Versprechens auch im Weihnachtsgeschäft die Erwar­tungshaltung ihrer Kunden und den dadurch entstandenen Lieferdruck selbst herbei­geführt. Sie habe es damit versäumt, dem Schutz der Sonn- und Feiertagsruhe durch eine entsprechende Ausgestaltung ihres Geschäftsmodells in der Vor­weihnachtszeit hinreichend Rechnung zu tragen.

VG Düsseldorf, 15.01.2018 – Az: 29 K 8347/15

Quelle: PM des VG Düsseldorf

#Arbeitsrecht #Urteile Diskriminierung bei Stellenanzeige „Frauen an die Macht!“?

Die gezielte Suche eines Autohauses nach einer weiblichen Autoverkäuferin in einer Stellenanzeige („Frauen an die Macht!“) kann nach § 8 Abs.1 AGG gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber bisher in seinem gesamten Verkaufs- und Servicebereich ausschließlich männliche Personen beschäftigt hat.

 

Zwar führt die Einzelmaßnahme der vorliegend streitigen Stellenanzeige der Beklagten zu einer punktuellen Benachteiligung männlicher Bewerber.

Das – in Abstimmung mit dem Betriebsrat entwickelte – unternehmerische Anliegen, dessen Verwirklichung die Einzelmaßnahme dienen soll, bedarf hier selbst aber gerade keiner Rechtfertigung nach § 8 Abs. 1 AGG; denn das hier in Rede stehende unternehmerische Anliegen des Arbeitgebers besteht letztlich darin, überkommene und aus objektiven Sachgründen nicht mehr zu rechtfertigende Geschlechterrollenklischees in bestimmten Berufsfeldern aufzubrechen, hier konkret das Klischee, dass das Berufsfeld eines Autoverkäufers ein typisches männliches ist.

 

Das übergeordnete Anliegen des Arbeitgebers, dessen Verwirklichung die hier streitige Einzelmaßnahme dienen sollte, deckt sich in vollem Umfang mit dem Sinn und Zweck des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, die Gleichbehandlung der Geschlechter im Berufsalltag zu fördern. Gemessen an Sinn und Zweck des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes erschiene es geradezu kontraproduktiv, die Beklagte dafür zu sanktionieren, dass sie eine gezielte Maßnahme ergriffen hat, künftig in einem Berufsfeld, das grundsätzlich ebenso gut von Frauen wie von Männern ausgeübt werden kann, nicht mehr nur ausschließlich Angehörige eines  einzigen Geschlechtes zu beschäftigen.

 

Durch ein solches Verständnis von § 8 Abs. 1 AGG wird nicht – auch nicht unter Rückgriff auf tatsächliche oder vermeintliche Kundenerwartungen – die Möglichkeit eröffnet, durch ein – eventuell sogar nur vorgeschobenes – unternehmerisches Konzept das Verbot des § 7 Abs. 1 AGG zu umgehen.

Maßnahmen, wie die hier in Rede stehende Stellenanzeige, können nur in Ausnahmefällen nach § 8 Abs. 1 AGG gerechtfertigt werden. Eine solche Ausnahmekonstellation besteht vorliegend eben darin, dass die Beklagte bisher in ihrem gesamten Verkaufs- und Servicebereich ausschließlich Mitarbeiter des männlichen Geschlechts beschäftigt hat.

 

LAG Köln, 18.05.2017 – Az: 7 Sa 913/16

#Arbeitsrecht #Urteile Mindestlohnwirksamkeit und die Anrechenbarkeit einer Zulage

Eine Zulage von 119,34 €, die der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin

(Spielhallenaufsicht) allmonatlich neben der mit einem Stundenlohn von

7,50 € berechneten Grundvergütung auszahlt und deren Bezug nicht von weiteren Voraussetzungen abhängig ist – insbesondere nicht von der Anzahl monatlich angefallener Nachtarbeits-, Sonntags- oder Feiertagsstunden -, ist mindestlohnwirksam und kann vom Arbeitgeber auf den geschuldeten Mindestlohn angerechnet werden.

 

Diesem Ergebnis steht nicht entgegen, dass die Zulage im Juli 2014 vereinbart worden ist, um eine Schmälerung des Arbeitsentgelts nach einer vom Arbeitgeber gewünschten Reduzierung der vertraglichen Zuschläge für Arbeiten nach 20.00 Uhr und an Sonn- und Feiertagen auszugleichen.

 

Da der Anspruch auf die Zulage von 119,34 € nach der Vereinbarung vom Juli 2014 unabhängig davon ist, ob und in welchem Umfang in den einzelnen Monaten Nachtarbeit, Sonntagsarbeit oder Feiertagsarbeit angefallen sind, ist ein Funktionswandel gegenüber der früheren Vertragslage bewirkt worden, der bei der Prüfung der funktionellen Gleichwertigkeit der Zulage zu Grundvergütung und Mindestlohn zu beachten ist.

 

LAG Hamm, 08.09.2016 – Az: 11 Sa 78/16

 

#Arbeitsrecht #Urteile Ankündigung einer Erkrankung bei nicht gewährten Urlaub – Kündigung

Bereits die Ankündigung einer zukünftigen, im Zeitpunkt der Ankündigung nicht bestehenden Erkrankung durch den Arbeitnehmer für den Fall, dass der Arbeitgeber einem unberechtigten Verlangen auf Gewährung von Urlaub nicht entsprechen sollte, ist ohne Rücksicht auf eine später tatsächlich auftretende Krankheit an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung abzugeben (wie BAG, 12.03.2009 – Az: 2 AZR 251/07; BAG, 17.06.2003 – Az: 2 AZR 123/02). Die Pflichtwidrigkeit der Ankündigung einer Krankschreibung bei objektiv nicht bestehender Erkrankung im Zeitpunkt der Ankündigung liegt in erster Linie darin, dass der Arbeitnehmer mit einer solchen Erklärung zum Ausdruck bringt, er sei notfalls bereit, seine Rechte aus dem Entgeltfortzahlungsrecht zu missbrauchen, um sich einen unberechtigten Vorteil zu verschaffen.

 

LAG Hamm, 14.08.2015 – 10 Sa 156/15