Ein kirchlicher Arbeitgeber kann in den durch das staatliche Arbeitsrecht gesetzten Grenzen wirksam Arbeitsverträge abschließen, welche keine oder nur eine eingeschränkte Bezugnahme auf kirchliche Arbeitsvertragsregelungen vorsehen.

Die Klägerin war bei der Beklagten als Alltagsbegleiterin tätig. Die Beklagte ist eine gemeinnützige GmbH und Mitglied im Diakonischen Werk evangelischer Kirchen in Niedersachsen e.V. Dessen Satzung verpflichtet die Beklagte ebenso wie kirchengesetzliche Regelungen zum Abschluss von Arbeitsverträgen, welche entweder die vom Diakonischen Dienstgeberverband Niedersachsen e.V. (DDN) geschlossenen einschlägigen Tarifverträge oder die Arbeitsvertragsrichtlinien der Diakonie Deutschland (AVR-DD) in der jeweils geltenden Fassung zur Anwendung bringen. Die Klägerin wurde nach Entgeltgruppe 3 AVR-DD bezahlt. Die Beklagte vereinbarte mit ihr jedoch hinsichtlich der Entgeltsteigerungen und der in den AVR-DD vorgesehenen Jahressonderzahlung eine Vergütungshöhe, welche unterhalb des Niveaus der AVR-DD blieb. Hiergegen hat sich die Klägerin gewandt. Sie verlangt die sich aus der Abweichung ergebenden Differenzbeträge. Die entgegenstehenden vertraglichen Abreden seien unwirksam.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die verletzten kirchengesetzlichen Regelungen binden den kirchlichen Arbeitgeber nur im kirchlichen Rechtskreis. Er muss bei einer Nichtbeachtung kirchenrechtliche Konsequenzen befürchten und mit einer Zustimmungsverweigerung der Mitarbeitervertretung zur Eingruppierung rechnen. Die Missachtung kirchengesetzlicher Vorgaben bzgl. der Ausgestaltung von Arbeitsverträgen berührt aber per se nicht die Wirksamkeit einer anderslautenden vertraglichen Vereinbarung. Die einschlägigen Satzungsbestimmungen des Diakonischen Werks evangelischer Kirchen in Niedersachsen e.V. entfalten keine drittschützende Wirkung, welche die Klägerin in Anspruch nehmen könnte. Der Beklagten ist es auch nicht nach den Grundsätzen von Treu und Glauben gemäß § 242 BGB verwehrt, sich auf den Inhalt des Arbeitsvertrags zu berufen.

BAG, 24.05.2018 – Az: 6 AZR 308/17

Quelle: PM des BAG

Soll – wie hier – das Arbeitsverhältnis des einzigen Betriebsratsmitglieds gekündigt werden und fehlt ein gewähltes Ersatzmitglied, hat der Arbeitgeber analog § 103 Abs. 2 BetrVG unmittelbar im Beschlussverfahren die Zustimmungsersetzung einzuholen (BAG, 14.09.1994 – Az: 2 AZR 75/94; BAG, 16.12.1982 – Az: 2 AZR 76/81). Ein beteiligungsfähiger Betriebsrat existiert in diesem Fall nicht (BAG, 16.12.1982 – Az: 2 AZR 76/81). Das betroffene – einzige – Betriebsratsmitglied kann wegen rechtlicher Verhinderung iSv. § 25 Abs. 1 Satz 2 BetrVG aufgrund seiner Selbstbetroffenheit (vgl. dazu BAG, 06.11.2013 – Az: 7 ABR 84/11; BAG, 24.04.2013 – Az: 7 ABR 82/11) nicht beteiligt werden.

Die nach § 15 Abs. 1 Satz 1 Alt. 1 KSchG iVm. § 103 Abs. 1 BetrVG erforderliche Zustimmung des Betriebsrats wird durch den rechtskräftigen arbeitsgerichtlichen Beschluss im Sinne des § 103 Abs. 2 BetrVG ersetzt.

Nach der Senatsrechtsprechung ist die Fristenregelung in § 91 Abs. 5 SGB IX (seit 1. Januar 2018: § 174 Abs. 5 SGB IX) analog anzuwenden, wenn vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung ein betriebsverfassungsrechtliches Mitbestimmungsverfahren durchzuführen ist (vgl. BAG, 26.09.2013 – Az: 2 AZR 843/12).

Hat der Arbeitgeber beim Betriebsrat innerhalb der Frist des § 626 Abs. 2 BGB die erforderliche Zustimmung beantragt und bei deren ausdrücklicher oder wegen Fristablaufs zu unterstellender Verweigerung das Verfahren auf Ersetzung der Zustimmung nach § 103 Abs. 2 BetrVG beim Arbeitsgericht eingeleitet, ist die Kündigung nicht wegen einer Überschreitung der Frist unwirksam, wenn das Zustimmungsersetzungsverfahren bei ihrem Ablauf noch nicht abgeschlossen ist (vgl. BAG, 24.10.1996 – Az: 2 AZR 3/96). Die Kündigung kann vielmehr auch noch nach Ablauf der Frist des § 626 Abs. 2 BGB erfolgen, wenn sie unverzüglich nach der rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung über die Ersetzung der Zustimmung erklärt wird (BAG, 16.11.2017 – Az: 2 AZR 14/17).

Das Gericht hat bereits im Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 103 Abs. 2 BetrVG zu prüfen, ob dieses innerhalb der Frist des § 626 Abs. 2 BGB eingeleitet worden ist. Anderenfalls darf es dem Antrag des Arbeitgebers auf Zustimmungsersetzung nicht stattgeben, da einen wichtigen Grund iSd. § 626 BGB nur Umstände bilden können, hinsichtlich derer die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht schon bei Einleitung des Zustimmungsersetzungsverfahrens verstrichen ist. Dagegen geht es bei der Frage, ob die Kündigung unverzüglich nach Eintritt der formellen Rechtskraft des Zustimmungsersetzungsbeschlusses erklärt worden ist, um erst nach Abschluss des Zustimmungsersetzungsverfahrens liegende – neue – Tatsachen. Eine Unwirksamkeit der Kündigung aus diesem Grund kann der Arbeitnehmer zwangsläufig nicht schon im Zustimmungsersetzungsverfahren, sondern erst im Kündigungsrechtsstreit geltend machen, die Bindungswirkung des Zustimmungsersetzungsbeschlusses erstreckt sich darauf nicht (BAG, 16.11.2017 – Az: 2 AZR 14/17).

BAG, 25.04.2018 – Az: 2 AZR 401/17

Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 2008/94/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 22. Oktober 2008 über den Schutz der Arbeitnehmer bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers ist dahin auszulegen, dass in einem Fall, in dem nach der betreffenden nationalen Regelung bestimmte, bei der vom Arbeitnehmer gewollten Beendigung des Arbeitsvertrags sowie bei der Entlassung aus objektiven Gründen geschuldete gesetzliche Entschädigungen wie die vom vorlegenden Gericht angeführten unter den Begriff „Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ im Sinne dieser Vorschrift fallen, auch gesetzliche Entschädigungen unter diesen Begriff fallen müssen, die bei der vom Arbeitnehmer gewollten Beendigung des Arbeitsvertrags wegen der Verlegung des Arbeitsorts durch den Arbeitgeber, die einen Wohnsitzwechsel des Arbeitnehmers erforderlich macht, geschuldet werden.

EuGH, 28.06.2018 – Az: C-57/17

Eine “Ablehnung durch den Arbeitgeber” iSv. § 15 Abs. 4 Satz 2 AGG setzt eine auf den Beschäftigten bezogene ausdrückliche oder konkludente Erklärung des Arbeitgebers voraus, aus der sich für den Beschäftigten aus der Sicht eines objektiven Erklärungsempfängers eindeutig ergibt, dass seine Bewerbung keine Aussicht (mehr) auf Erfolg hat.

Ein Schweigen oder sonstiges Untätigbleiben des Arbeitgebers reicht grundsätzlich nicht aus, um die Frist des § 15 Abs. 4 Satz 2 AGG in Lauf zu setzen.

BAG, 29.06.2017 – Az: 8 AZR 402/15

Ein Physiotherapeut, der lediglich die Praxisräume eines Kollegen nutzt, um seinen eigenen Patientenstamm zu behandeln, ist nicht als abhängig beschäftigter Arbeitnehmer, sondern als Selbstständiger zu bewerten.

Der Kläger ist ausgebildeter Physiotherapeut. Er verfügt nicht über eine eigene Praxis, sondern nutzt die Räume von Kollegen. An den vertraglich vereinbarten Tagen (im konkreten Fall dienstags und donnerstags) behandelt der Kläger seine Patienten in der Praxis des im Verfahren beigeladenen Kollegen und nutzt dessen Räumlichkeiten und Therapieliegen. Die übrigen Therapiemittel bringt er selbst mit. In einem separaten Terminkalender organisiert er eigenständig die Termine mit seinen Patienten. Seine Arbeitszeiten orientieren sich an der Nachfrage seiner Patienten. Die Behandlung erfolgt entsprechend der ärztlichen Diagnosen, den allgemeinen fachlichen Erfordernissen sowie den Vorschriften der Heilmittelverordnung. Die Abrechnung seiner Leistungen erfolgt über die Praxis. Als pauschale Nutzungsgebühr führt er an den Praxisinhaber 30% seiner Einnahmen ab. Der Kläger hatte gegenüber der Deutschen Rentenversicherung auf die Feststellung geklagt, dass er seine Tätigkeit als Selbstständiger ausübe und somit nicht der Sozialversicherungspflicht unterliege.

Nach Auffassung des Sozialgerichts kann die Tätigkeit nicht als abhängige Beschäftigung gewertet werden. Der Kläger unterliege keinem Weisungsrecht von Seiten des Praxisinhabers und sei nicht in dessen Betrieb eingegliedert. Über eine eigene Kassenzulassung als Heilmittelerbringer verfüge er zwar nicht und er habe auch keine eigene Betriebsstätte. Dies sei aber kein zwingender Grund für die Ablehnung einer selbstständigen Tätigkeit, zumal gerade bei Berufsanfängern und jungen Selbstständigen oft noch die erforderlichen finanziellen Mittel hierfür fehlten.

Zu einer “Eingliederung in den Betrieb” führe auch nicht die Tatsache, dass die Forderungen des Klägers durch die Praxis abgerechnet würden. Ohne eine Kassenzulassung könne der Kläger nämlich selbst gar nicht mit den Kassen abrechnen. Entscheidend sei das Gesamtbild der Tätigkeit. Bei der selbstständigen Akquise und Betreuung des eigenen Patientenstammes und dem fehlenden Weisungsrecht des Praxisinhabers sei vom Vorliegen einer selbstständigen Tätigkeit auszugehen.

SG Landshut, 09.05.2018 – Az: S 1 BA 1/18

Quelle: PM des SG Landshut

Kann ein Arbeitnehmer die ihm zuletzt zugewiesene Tätigkeit aus in seiner Person liegenden Gründen insgesamt oder teilweise in einem qualitativ oder quantitativ relevanten Umfang nicht mehr ausüben, gerät der Arbeitgeber nicht in Annahmeverzug, auch wenn sich die wegen der personenbedingten Leistungsminderung ausgesprochene Kündigung als rechtsunwirksam erweist.

Der Arbeitgeber kann sich in dieser Situation schadensersatzpflichtig machen, wenn der Arbeitnehmer ihm eine innerhalb des Weisungsrechtes liegende andere die auftretende Leistungsminderung ausräumende Beschäftigungsmöglichkeit konkret mitgeteilt hat und dem Arbeitgeber eine solche Beschäftigung rechtlich möglich und tatsächlich zumutbar ist. Dasselbe gilt, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber eine entsprechende außerhalb des Weisungsrechtes liegende Beschäftigungsmöglichkeit hinreichend konkret mitgeteilt hat, ein entsprechender Arbeitsplatz besteht und dem Arbeitgeber die Beschäftigung auf diesem Arbeitsplatz rechtlich möglich und tatsächlich zumutbar ist.

Der Arbeitnehmer trägt für die den Schadensersatzanspruch begründenden Tatsachen die Darlegungs- und im Bestreitensfalle die Beweislast.

ArbG Weiden/Oberpfalz, 15.09.2017 – Az: 1 Ca 167/17

Mit Urteil vom 14.02.2018 – B 14 AS 12/17 R, dessen Begründung nun veröffentlicht wurde, hat sich das Bundessozialgericht zu den Voraussetzungen der Aufgabenübertragung nach §§ 44 b und c SGB II geäußert. Die Entscheidung gibt Anlass zu der Annahme, dass in den meisten Fällen keine ordnungsgemäße Aufgabenübertragung durch die Trägerversammlung der Gemeinsamen Einrichtung (Jobcenter) auf die Agentur für Arbeit (Inkasso Recklinghausen) vorliegen dürfte. Der Übertragungsentscheidung muss zweifelsfrei zu entnehmen sein, ob sie nur die Überwachung und Abwicklung des Zahlungsverkehrs erfasst oder ob auch Kompetenzen zur Mahnung und Einleitung der Vollstreckung einbezogen wurden und wo die Zuständigkeiten für Stundung, Erlass und Niederschlagung liegen, so das Gericht unter Rz. 27 der Entscheidung. Insbesondere an der Klärung der Zuständigkeit für Erlass und Stundung dürfte es oftmals fehlen. Auch aus anderen Gründen halte ich die Aufgabenübertragung in vielen Fällen für zweifelhaft (vgl. hierzu meinen Aufsatz in der SGb 2015, S. 259 ff.).

Das bedeutet im Ergebnis, dass sich Betroffene, die Post aus Recklinghausen erhalten (Agentur für Arbeit – Inkasso), bereits gegen jede Mahnung zur Wehr setzen sollten. Hierfür stehen wir gern zur Verfügung.

Von Rechtsanwalt Knut Hanke, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Sozialrecht

Hat der alleinige Geschäftsführer der GmbH nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen der GmbH im Prüfungstermin der Anmeldung von Steuerforderungen des Finanzamtes gegen die GmbH zur Insolvenztabelle nicht widersprochen und wird er später als Haftungsschuldner wegen dieser Steuerforderungen persönlich in Anspruch genommen, so schneidet ihm nach § 166 AO die Tabellenfeststellung in seinem eigenen Haftungsverfahren die Einwendung ab, die Steuerforderung des Finanzamtes bestehe nicht bzw. nicht in der bisher festgesetzten Höhe.

Das Widerspruchsrecht des Insolvenzschuldners, das von seinem Vertreter wahrzunehmen ist, steht einer Anfechtbarkeit der Steuerfestsetzung i. S. v. § 166 AO gleich.

Die Organstellung des Geschäftsführers einer GmbH entfällt mit Eröffnung des Insolvenzverfahrens nicht.

Die Revision ist beim BFH anhängig – das Aktenzeichen dort lautet: VII R 29/17.

FG Sachsen, 21.06.2017 – Az: 1 K 892/14

Nach deutschem Urlaubsrecht besteht keine Verpflichtung des Arbeitgebers, einem Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis auch ohne Urlaubsantrag Urlaub zu gewähren.

Ein Arbeitnehmer muss sich grundsätzlich den ihm während eines Kündigungsrechtsstreits gewährten Urlaub eines anderen Arbeitgebers auf seinen Urlaubsanspruch gegen den alten Arbeitgeber anrechnen lassen, wenn er die Pflichten aus beiden Arbeitsverhältnissen nicht gleichzeitig hätte erfüllen können.

Darlegungs- und beweisbelastet für den Vortrag, beim neuen Arbeitgeber sei Urlaub in bestimmtem Umfang gewährt worden, ist der in Anspruch genommene (alte) Arbeitgeber. Auf Befragen muss der Arbeitnehmer ihm über den Umfang des gewährten Urlaubs Auskunft erteilen.

Die Erklärung der Geschäftsführerin eines Arbeitgebers im Termin vor dem Arbeitsgericht, ein Arbeitnehmer erbringe Arbeitsleistung, die nicht zu beanstanden sei, er sei fachlich wertvoll, begründet keine Selbstbindung des Arbeitgebers dahin, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis mit einer überdurchschnittlichen, guten Leistungsbeurteilung hat.

LAG Schleswig-Holstein, 07.11.2017 – Az: 1 Sa 29/17

Auch Zuwendungen des Arbeitgebers aus Anlass von Betriebsveranstaltungen können, wie hier, im ganz überwiegend eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers liegen. Betriebsveranstaltungen sind Veranstaltungen auf betrieblicher Ebene mit gesellschaftlichem Charakter, bei denen die Teilnahme grundsätzlich allen Betriebsangehörigen offensteht. Das eigenbetriebliche Interesse des Arbeitgebers an der Durchführung solcher Veranstaltungen ist in der Förderung des Kontakts der Arbeitnehmer untereinander und in der Verbesserung des Betriebsklimas zu sehen. Rechtsprechung und Verwaltung haben hierzu typisierend festgelegt, ab wann den teilnehmenden Arbeitnehmern geldwerte Vorteile von solchem Eigengewicht zugewendet werden, dass von einem ganz überwiegend eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers nicht mehr ausgegangen werden kann. Danach waren im Streitjahr erst bei Überschreiten einer Freigrenze von 110 € die Zuwendungen des Arbeitgebers in vollem Umfang als steuerpflichtiger Arbeitslohn zu qualifizieren .

Die Bewertung der Leistungen bestimmt sich nach § 8 Abs. 2 Satz 1 EStG. Bei diesem Wert handelt es sich um den Betrag, den ein Fremder unter gewöhnlichen Verhältnissen für Güter gleicher Art im freien Verkehr aufwenden muss. Nach ständiger Rechtsprechung ist nicht zu beanstanden, wenn der Wert der dem Arbeitnehmer anlässlich einer Betriebsveranstaltung zugewandten Leistungen anhand der entstandenen Kosten geschätzt wird.

In die Schätzungsgrundlage zur Bemessung des dem Arbeitnehmer zugewandten Vorteils sind jedoch nur solche Kosten des Arbeitgebers einzubeziehen, die geeignet sind, beim Arbeitnehmer einen geldwerten Vorteil auszulösen. Dem entsprechend werden Leistungen, die nicht in unmittelbarem Zusammenhang mit der Betriebsveranstaltung stehen und durch die der Arbeitnehmer deshalb nicht bereichert ist, nicht als Lohn beurteilt und folglich auch nicht bei der Prüfung, ob die Freigrenze überschritten ist, einbezogen. Deshalb werden z.B. Kosten der Buchhaltung oder für die Beschäftigung eines Eventmanagers ausgenommen. Dies gründet darin, dass Arbeitgeber häufig nicht in der Lage sind, selbst eine Betriebsveranstaltung auszurichten und sich deshalb der Hilfe eines Eventmanagers bedienen müssen. Die Organisation einer Betriebsfeier durch ein fremdes Unternehmen erhöht zwar die Kosten des Arbeitgebers hierfür, nicht aber den Vorteil, der dem Arbeitnehmer zufließt.

Allein das Abhalten einer Betriebsveranstaltung in fremden statt in eigenen Räumen des Arbeitgebers begründet für sich betrachtet regelmäßig noch keinen geldwerten Vorteil des Arbeitnehmers. Nur wenn hierbei Leistungen an die Arbeitnehmer erbracht werden, die einen marktgängigen Wert haben, kann bei den Arbeitnehmern eine objektive Bereicherung und damit Arbeitslohn angenommen werden. Zu einer objektiven Bereicherung führen typischerweise nur solche Leistungen, die die teilnehmenden Arbeitnehmer unmittelbar konsumieren können, also vor allem Speisen, Getränke und Musikdarbietungen. Aufwendungen des Arbeitgebers, die die Ausgestaltung der Betriebsveranstaltung selbst betreffen, bewirken bei den Teilnehmern dagegen keinen unmittelbaren Wertzugang; sie bleiben daher bei der angesprochenen Gesamtkostenermittlung grundsätzlich außer Betracht.

Bei dem vorliegend durch den auswärtigen Ort der Feier notwendig gewordenen Bustransfer handelt es sich um einen Teil der Aufwendungen für den äußeren Rahmen der Betriebsveranstaltung ohne eigenen Konsumwert (anders bei Beförderungen mit eigenem Erlebniswert). Überdies waren die betreffenden Arbeitnehmer dadurch schon deshalb nicht bereichert, weil die Teilnahme an der Veranstaltung beruflich veranlasst war. Die Reisekosten sind wie steuerfreier Werbungskostenersatz (§ 3 Nr. 16 EStG) zu behandeln.

FG Düsseldorf, 22.02.2018 – Az: 9 K 580/17 L