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#Arbeitsrecht #Urteile Konkurrenztätigkeit im gekündigten Arbeitsverhältnis – gesellschaftsrechtliche Beteiligung

Eine gesellschaftsrechtliche Beteiligung von 50% an einer juristischen Person eröffnet jedenfalls dann maßgeblichen Einfluss auf den Geschäftsbetrieb, wenn Beschlüsse der Gesellschaft mit Stimmenmehrheit gefasst werden müssen.

 

Agiert diese Gesellschaft unter 50%iger Beteiligung des Arbeitnehmers während des Bestehens seines Arbeitsverhältnisses konkurrierend im Handelszweig des Arbeitgebers am Markt, stellt dieses an sich einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung wegen Verstoßes gegen das vertragliche Wettbewerbsverbot dar.

 

LAG Schleswig-Holstein, 12.04.2017 – Az: 3 Sa 202/16

Gerichtliche Zuständigkeit für arbeitsrechtliche Klagen von Flugpersonal

Mitglieder des Flugpersonals können in Rechtsstreitigkeiten über ihre Arbeitsverträge das Gericht des Ortes anrufen, von dem aus sie den wesentlichen Teil ihrer Verpflichtungen gegenüber ihrem Arbeitgeber erfüllen.
Das nationale Gericht hat diesen Ort anhand aller maßgeblichen Umstände zu bestimmen; dabei ist die „Heimatbasis“ des Arbeitnehmers ein wichtiges Indiz.

Ryanair und Crewlink sind in Irland ansässige Gesellschaften. Ryanair ist im Bereich der Personenbeförderung im internationalen Luftverkehr tätig. Crewlink ist auf die Einstellung und Schulung von Flugpersonal für Fluggesellschaften spezialisiert. Zwischen 2009 und 2011 wurden portugiesische, spanische und belgische Arbeitnehmer von Ryanair eingestellt und beschäftigt oder von Crewlink eingestellt und danach Ryanair als Kabinenpersonal (Stewardessen und Stewards) zur Verfügung gestellt.

Alle Arbeitsverträge waren in englischer Sprache abgefasst, unterlagen irischem Recht und enthielten eine Gerichtsstandsklausel zugunsten irischer Gerichte. Die Verträge sahen vor, dass die von den betroffenen Arbeitnehmern als Mitglieder des Kabinenpersonals erbrachten Arbeitsleistungen als in Irland erbracht anzusehen sind, da sie an Bord von Flugzeugen erbracht werden, die in Irland eingetragen sind. Allerdings wurde in den Verträgen der Flughafen Charleroi (Belgien) als „Heimatbasis“ („home base“) der Arbeitnehmer angegeben. Diese begannen und beendeten ihre Arbeitstage am Flughafen Charleroi und waren vertraglich verpflichtet, nicht weiter als eine Stunde von ihrer „Heimatbasis“ entfernt zu wohnen.

Sechs Arbeitnehmer von Crewlink und Ryanair erhoben im Jahr 2011 Klage bei den belgischen Gerichten, da sie der Auffassung waren, diese Gesellschaften seien verpflichtet, die belgischen Rechtsvorschriften einzuhalten und anzuwenden, und die belgischen Gerichte seien für die Klagen zuständig. Die Cour du travail de Mons (Arbeitsgerichtshof Mons, Belgien) hat im Rahmen der Prüfung ihrer Zuständigkeit den Gerichtshof um Auslegung des in der Unionsverordnung über die gerichtliche Zuständigkeit in Zivil- und Handelssachen enthaltenen Begriffs des „Ortes, an dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet“, in dem besonderen Kontext des Luftverkehrssektors ersucht und insbesondere gefragt, ob dieser Begriff mit dem der „Heimatbasis“ in einer die Zivilluftfahrt betreffenden Unionsverordnung3 gleichgesetzt werden kann.

In seinem Urteil erinnert der Gerichtshof zunächst daran, dass bei Rechtsstreitigkeiten über Arbeitsverträge die schwächere Vertragspartei durch die Zuständigkeitsvorschriften der Union geschützt werden soll. Diese Vorschriften ermöglichen es dem Arbeitnehmer u. a., seinen Arbeitgeber vor dem Gericht zu verklagen, das ihm seiner Ansicht nach am nächsten steht, indem sie ihm die Befugnis einräumen, vor einem Gericht des Mitgliedstaats zu klagen, in dem der Arbeitgeber seinen Sitz hat, oder vor dem Gericht des Ortes, an dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet.

Weiter bestätigt der Gerichtshof die Auffassung des vorlegenden Gerichts, dass den Arbeitnehmern eine Gerichtsstandsklausel, die vor der Entstehung der Rechtsstreitigkeiten vereinbart wurde und ihnen verbietet, die nach den einschlägigen Unionsvorschriften zuständigen Gerichte anzurufen, nicht entgegengehalten werden könne.
Für die Bestimmung des Begriffs des „Ortes, an dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet“, verweist der Gerichtshof auf seine ständige Rechtsprechung, wonach damit der Ort gemeint ist, an dem oder von dem aus der Arbeitnehmer den wesentlichen Teil seiner Verpflichtungen gegenüber seinem Arbeitgeber tatsächlich erfüllt. Für die genaue Bestimmung dieses Ortes muss das nationale Gericht auf eine Reihe von Indizien abstellen.

Im Luftverkehrssektor ist u. a. zu ermitteln, in welchem Mitgliedstaat der Ort liegt, von dem aus der Arbeitnehmer seine Verkehrsdienste erbringt, an den er danach zurückkehrt, an dem er Anweisungen dazu erhält und seine Arbeit organisiert und an dem sich die Arbeitsmittel befinden. Außerdem ist dabei der Ort zu berücksichtigen, an dem die Flugzeuge stationiert sind, in denen die Arbeit gewöhnlich verrichtet wird.

Da diese indiziengestützte Methode anzuwenden ist und außerdem die Verwirklichung von Umgehungsstrategien verhindert werden soll, kann der Begriff des „Ortes, an dem oder von dem aus der Arbeitnehmer gewöhnlich sein Arbeit verrichtet“, mit keinem Begriff aus einem anderen Unionsrechtsakt, auch nicht mit dem der „Heimatbasis“ in einer die Zivilluftfahrt betreffenden Unionsverordnung, gleichgesetzt werden.

Trotzdem ist der Begriff „Heimatbasis“ unter den vorliegenden Umständen ein wichtiges Indiz für die Bestimmung des Ortes, von dem aus ein Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet.

Die „Heimatbasis“ verlöre nur dann ihre Relevanz für die Bestimmung des „Ortes, von dem aus der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet“, wenn Klageanträge unter Berücksichtigung aller möglichen tatsächlichen Umstände des Falles eine engere Verknüpfung mit einem anderen Ort als der „Heimatbasis“ aufwiesen.

Die Feststellung, dass der Begriff des Ortes, an dem oder von dem aus der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet, mit keinem anderen Begriff gleichgesetzt werden kann, gilt auch in Bezug auf die „Staatszugehörigkeit“ von Flugzeugen. Daher ist der Mitgliedstaat, von dem aus ein Mitglied des bei einer Fluggesellschaft beschäftigten oder ihr zur Verfügung gestellten Flugpersonals gewöhnlich seine Arbeit verrichtet, auch nicht mit dem Mitgliedstaat gleichzusetzen, dessen Staatszugehörigkeit die Flugzeuge dieser Fluggesellschaft haben.

EuGH, 14.09.2017 – C-168/16, C-169/16
ECLI:EU:C:2017:688
Quelle: PM des EuGH

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#Arbeitsrecht #Urteile Betriebsrat kann Anspruch auf Unterlassung von Regelungen aus “vorbetriebsratlicher” Zeit haben

Zwar werden innerbetriebliche Regelungen aus einer Zeit, in der es noch keinen Betriebsrat gab, mit der Wahl und Konstituierung eines Betriebsrates nicht automatisch unwirksam mit der Folge, dass der neu gewählte Betriebsrat diese Regelungen zunächst einmal akzeptieren muss. Er kann aber Unterlassung wegen Verletzung von Mitbestimmungsrechten verlangen, wenn die Alt-Regelungen nicht wirksam individualrechtlich mit den Arbeitnehmern vereinbart waren. In diesem Fall kann der Betriebsrat nicht auf eine Verhandlungslösung verwiesen werden.

 

LAG Hamm 9.5.2017, 7 TaBV 125/16

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#Arbeitsrecht #Urteile Kündigung wegen beabsichtigter Betriebsstilllegung

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gehört die Stilllegung des gesamten Betriebes durch den Arbeitgeber zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen iSv. § 1 Abs. 2 KSchG, die einen Grund zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung abgeben können. Unter Betriebsstilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu verstehen, die ihre Veranlassung und ihren unmittelbaren Ausdruck darin findet, dass der Unternehmer die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, die Verfolgung des bisherigen Betriebszwecks dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiter zu verfolgen.

Mit der Stilllegung des gesamten Betriebes entfallen alle Beschäftigungsmöglichkeiten. Der Arbeitgeber ist dabei nicht gehalten, eine Kündigung erst nach Durchführung der Stilllegung auszusprechen.

Neben der Kündigung wegen erfolgter Stilllegung kommt auch eine Kündigung wegen beabsichtigter Stilllegung in Betracht. Erforderlich ist dazu aber, dass der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung den ernsthaften und endgültigen Entschluss gefasst hat, den Betrieb endgültig stillzulegen (vgl. unter vielen BAG, 21.05.2015 – Az: 8 AZR 409/13).

 

LAG Rheinland-Pfalz, 12.01.2017 – Az: 5 Sa 51/16

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#Arbeitsrecht #Urteile Keine Nichtigkeit der Betriebsratswahl in einem Sicherheitsunternehmen

Folgendes war passiert: Bei der Arbeitgeberin, einer Firma aus der Sicherheitsbranche mit ca. 60 Mitarbeitern, gab es zunächst keinen Betriebsrat. Am 24.02.2016 fand eine Versammlung mit 27 Arbeitnehmern statt, in der ein Wahlvorstand gewählt wurde. Für den 04.03.2016 wurde die zweite Wahlversammlung zur Wahl des Betriebsrats angekündigt. Der Wahlvorstand ging vom vereinfachten Wahlverfahren für Kleinbetriebe (§ 14a Betriebsverfassungsgesetz) aus. Die Wahlunterlagen wurden nicht verschickt, sondern den einzelnen Arbeitnehmern vom Wahlvorstand überreicht. Die Arbeitnehmer hatten die Möglichkeit, den Stimmzettel sofort auszufüllen. In diesem Fall nahm der Wahlvorstand die Stimmzettel wieder mit. Nachdem das Ergebnis der Wahl bekannt war, focht die Arbeitgeberin die Wahl am 15.03.2016 vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf an. Diesen Antrag nahm sie zurück. In der Folgezeit soll der Betriebsrat nach Vortrag der Arbeitgeberin Forderungen an diese verbunden mit der Ankündigung finanzieller Nachteile im Falle des Nichtnachgebens gestellt haben.

Die Arbeitgeberin begehrte die Feststellung der Nichtigkeit der Wahl. Dieser Antrag hatte vor dem Arbeitsgericht keinen Erfolg. Es lägen keine so offensichtlichen und groben Verstöße gegen wesentliche Grundsätze des Wahlrechts vor, dass auch der Anschein einer dem Gesetz entsprechenden Wahl nicht mehr bestehe. So folge z.B. aus der Anwendung des ggfs. falschen Wahlverfahrens (hier für Kleinbetriebe trotz angeblich fehlender erforderlicher Zustimmung der Arbeitgeberin) keine Nichtigkeit. Soweit der Wahlvorstand in einzelnen Fällen die Stimmabgabe möglicherweise beeinflusst habe, führe dies nicht zur Nichtigkeit. Da mangels wirksamer Bekanntgabe des Wahlergebnisses die Anfechtungsfrist lief, hat das Arbeitsgericht die Wahl erstinstanzlich für unwirksam erklärt. Es lägen mehrere Fehler vor, die geeignet waren, das Wahlergebnis zu beeinflussen: u.a.: Briefwahl für alle Arbeitnehmer und Unklarheit des Wahlausschreibens, wieviel Betriebsratsmitglieder zu wählen sind. Mit ihrer Beschwerde gegen den zurückgewiesenen Antrag auf Feststellung der Nichtigkeit der Betriebsratswahl hatte die Arbeitgeberin vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf keinen Erfolg. Gründe, die offensichtlich die Nichtigkeit der Wahl zur Folge hätten, sind nicht vorhanden. Damit wendet das Landesarbeitsgericht Düsseldorf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts an, das die Nichtigkeit einer Betriebsratswahl bei einer ausschließlich summarischen Fehlerbetrachtung verneint. Da die Anfechtung der Betriebsratswahl nicht angegriffen worden ist, führt diese zur Unwirksamkeit der Betriebsratswahl nur für die Zukunft, während bei festgestellter Nichtigkeit ein Betriebsrat zu keiner Zeit existiert hätte.

Die Rechtsbeschwerde ist nicht zugelassen.

LAG Düsseldorf, 21.07.2017 – Az: 10 TaBV 3/17
Quelle: PM des LAG Düsseldorf

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#Sozialrecht #Urteile Keine Sperrzeit nach Altersteilzeit

Das BSG hat entschieden, dass eine Sperrzeit nicht eintritt, wenn eine Arbeitnehmerin am Ende der Altersteilzeit entgegen ihrer ursprünglichen Planung nicht sofort Altersrente in Anspruch nimmt, sondern zunächst Arbeitslosengeld beantragt, weil sie – bedingt durch eine Gesetzesänderung – zu einem späteren Zeitpunkt abschlagsfrei in Rente gehen kann.

 

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

 

Die Klägerin schloss 2006 mit der Stadt Heubach, bei der sie seit 1982 beschäftigt war, einen Altersteilzeitvertrag, der das bestehende unbefristete Arbeitsverhältnis als Bürofachkraft in ein bis 30. November 2015 befristetes Arbeitsverhältnis umwandelte. Sie hatte ursprünglich beabsichtigt, nach Ende der Freistellungsphase vorzeitige Altersrente in Anspruch zu nehmen. Davon nahm sie erst Abstand, als zum 1. Juli 2014 eine abschlagsfreie Rente für besonders langjährig Versicherte eingeführt worden war und meldete sich deshalb zum 1. Dezember 2015 arbeitslos. Die Beklagte lehnte aber die Zahlung von Arbeitslosengeld wegen des Eintritts einer Sperrzeit für einen Zeitraum von zwölf Wochen ab. Die Klägerin habe ihr Beschäftigungsverhältnis ohne wichtigen Grund selbst gelöst. Ab 1. März 2016 bezog die Klägerin Altersrente für besonders langjährig Versicherte.

 

Das Sozialgericht hat die Klage abgewiesen. Im Berufungsverfahren hat das Landessozialgericht die Sperrzeit im Grundsatz bestätigt. Die Dauer der Sperrzeit sei aber wegen einer besonderen Härte auf sechs Wochen zu verkürzen, weswegen die Beklagte die vom Landessozialgericht zugelassene Revision eingelegt hat.

 

Die Revision der Beklagten wurde zurückgewiesen. Das Bundessozialgericht hat entschieden, dass das Verhalten der Klägerin den Eintritt einer Sperrzeit nicht rechtfertigt. Die Klägerin hat ihr Beschäftigungsverhältnis zwar dadurch gelöst, dass sie durch eine Altersteilzeitvereinbarung das unbefristete Arbeitsverhältnis in ein befristetes umgewandelt hat, wodurch sie nach dem Ende der Freistellungsphase zum 1. Dezember 2015 beschäftigungslos geworden ist. Jedoch kann sich die Klägerin für ihr Verhalten auf einen wichtigen Grund berufen. Für den Fall der Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch Altersteilzeitvertrag hatte das Bundessozialgericht bereits mit Urteil vom 21. Juli 2009 – B 7 AL 6/08 R – entschieden, dass sich ein Arbeitnehmer auf einen wichtigen Grund berufen kann, wenn er bei Abschluss der Vereinbarung beabsichtigt, nahtlos von der Freistellungsphase der Altersteilzeit in den Rentenbezug zu wechseln und eine entsprechende Annahme bei prognostischer Betrachtung objektiv gerechtfertigt ist. Dies war bei der Klägerin der Fall. Dass sie von ihren ursprünglichen Plänen dann im Jahre 2014 Abstand genommen hat, weil sich für sie – nachträglich – die Möglichkeit ergab, drei Monate nach dem geplanten Rentenbeginn Altersrente ohne Abschlag zu beziehen, ist für die Beurteilung des wichtigen Grundes unerheblich. Dieser ist nicht deshalb entfallen, weil die Klägerin entgegen ihrer ursprünglichen Absicht keine Altersrente mit Abschlägen beantragt hat. Das Vorliegen eines wichtigen Grundes ist inhaltlich und auch zeitlich allein bezogen auf den das Beschäftigungsverhältnis auflösenden Akt zu prüfen.

 

BSG, 12.09.2017 – Az: B 11 AL 25/16 R

Quelle: PM des BSG

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#Arbeitsrecht #Urteile AGG-Hopper kriegen keine Entschädigung!

Schadensersatz nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz ist nur zu gewähren, wenn es sich um einen echten Bewerber gehandelt hat. Dies ist zu verneinen, wenn sich jemand nicht ernsthaft um die Stelle bewirbt, sondern von vornherein nur die Zahlung einer Entschädigung anstrebt.

 

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

 

Der 43-jährige Kläger aus München verlangt von der Beklagten Entschädigungsansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz.

 

Die Beklagte ist im Sportmarketing tätig und schaltete in einem Münchner Wochenblatt im März 2016 folgende Stellenanzeige: “Nette weibl.

Telefonstimme ges.! Akquise f. Sport Marketingagentur auf Provisionsbasis/Home Office. (..)”

 

In der Stellenanzeige war lediglich eine Telefonnummer der Beklagten angegeben. Der Kläger rief dort an und bat um Mitteilung der E-Mail-Adresse der Beklagten, da sich eine Freundin von ihm bewerben möchte. Der Kläger bewarb sich dann am 31.03.2016 selbst per E-Mail auf diese Anzeige.

 

Mit E-Mail vom 05.04.2016 erhielt der Kläger von der Beklagten eine Absage, wobei mitgeteilt wurde, dass man sich bereits für einen männlichen Mitarbeiter entschieden habe.

 

Der Kläger ist der Meinung, die Stellenanzeige sei geschlechtsdiskriminierend gewesen und verlangt 1600 Euro nach § 15 II AGG (-von ihm geschätzter potentieller dreimonatiger Verdienstausfall

abgerundet) und 540 Euro nach § 15 I AGG (-von ihm errechnetes halbes Monatsgehalt).

 

Die Beklagte weigert sich zu zahlen. Sie ist der Meinung, der Kläger sei für die ausgeschriebene Stelle ungeeignet, da er überqualifiziert sei.

Auch sei die Bewerbung subjektiv nicht ernsthaft, vielmehr handele es sich beim Kläger um einen sogenannten “AGG-Hopper”.

 

Der zuständige Richter gab ihr Recht und wies die Klage ab.

 

Es könne dahinstehen, ob der Kläger vorliegend überhaupt für die angebotene Stelle objektiv geeignet gewesen sei, was angesichts der Tatsache, dass der Kläger als gelernter Bankkaufmann offensichtlich überqualifiziert für die Stellenanzeige der Beklagten sei, bereits äußerst zweifelhaft erscheine. Jedenfalls fehle es an der Ernsthaftigkeit der Bewerbung.

 

Bei der Bewerbung handele es sich ersichtlich um eine Art Rundschreiben, das lediglich ansatzweise einen konkreten Bezug zur angebotenen Stelle enthalte und den Eindruck erwecke, aus unstrukturiert aneinander gereihten Textbausteinen zu bestehen.

 

Nicht unberücksichtigt bleiben kann zudem der Umstand, dass der Kläger bereits zahlreiche weitere AGG-Klagen angestrengt hat. Der Kläger ist am Amtsgericht München bereits gerichtsbekannt, hinzukommen weitere Klagen, unter anderem auch vor dem Arbeitsgericht. In diesem Zusammenhang ist auch auf ein möglicherweise versehentlich im Rahmen eines Anlagenkonvoluts am 26.09.2016 bei Gericht eingereichtes Schreiben des Klägers hinzuweisen. Auf Seite 2 dieses Konvoluts antwortete der Kläger offenbar auf die E-Mail eines Herrn Rüdiger N. und führt dabei unter anderem aus, dass er mit seinen “AGG-Klagen insgesamt 1010,– Euro”

verdient habe und unter anderem davon gut leben könne.

 

Insgesamt wertet das Gericht diese Umstände in ihrer Gesamtschau dahingehend, dass der Kläger gewerbsmäßig missbräuchliche AGG-Klagen anstrengt, um damit zumindest teilweise seinen Lebensunterhalt zu erwirtschaften. Obwohl die Beklagte vorliegend gegen die Vorgaben des AGG verstoßen hat, stehen dem Kläger daher keine Ansprüche zu, so das Urteil.

 

AG München, 24.11.2016 – Az: 173 C 8860/16

Quelle: PM des AG München

LSG NRW äußert sich zum Anspruchssausschluss für EU-Bürger

Entgegen dem in letzter Zeit zu verzeichnenden Trend hat der 6. Senat des LSG NRW nun einer aktuellen Entscheidug festgestellt, dass der Leistungsausschluss nach § 7 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 c SGB II gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz nach Maßgabe des Art. 4 VO (EG) 883/2004 verstößt.

https://sozialgerichtsbarkeit.de/sgb/esgb/show.php?modul=esgb&id=196496

Über den Bezug von Kindergeld sind EU-Brüger in ein Sozialversicherungs- oder Familienleistungssystem iSd Art. 3 Abs. 1 VO (EG) 883/2004 eingebunden. Im Ergebnis sind sie daher nicht anders zu behandeln, als andere, in dieses System eingebundene Bürger auch.

Aus meiner Sicht eine sehr begrüßenswerte und gut begründete Entscheidung.

Von Rechtsanwalt Knut Hanke, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachwanwalt für Sozialrecht

BAB-Leistungen für Flüchtlinge in Ausbildung

Aufgrund der Vorschrift des § 132 SGB III erhalten Auszubildende nach einem gestatteten Aufenthalt von mindestens 15 Monaten ergänzend Berufsausbildungsbeihilfe, wenn die Ausbildungsvergütung allein zur Sicherstellung des Existenzminimums nicht ausreicht, was nicht selten der Fall ist. In diesen Fällen lehnt die Agentur für Arbeit gern mit Verweis darauf die Erbringung von BAB-Leistungen ab, dass der Aufenthalt des Betreffenden noch keine 15 Monate gestattet sei. Leistungen nach dem AsylbLG sind wegen § 22 SGB XII von den Sozialämtern aber nicht zu erbringen, wenn der Hilfebedürftige eine Ausbildung begonnen hat. In den letzten Wochen konnte ich drei Fälle allesamt zu Lasten der BA in vor dem SG Dortmund durchgeführten ER-Verfahren lösen. Nach meinem Eindruck wird seitens der BA nicht genau genug ermittelt, was alles als rechtmäßiger Voraufenthalt beziehungsweise Aufenthaltsgestattung anzuerkennen ist, beispielsweise auch Sprachkurse. Wünschenswerte Integrationserbnisse werden hierdurch zu Unrecht erschwert. Nach meinem Eindruck müssen auch die Fälle, in denen der Aufenthalt noch keine 15 Monate beträgt, zu Lasten der BA gelöst werden, wegen des insoweit eindeutigen Wortlauts des § 22 SGB XII. Nur in “Härtefällen”, etwa wenn die Ausbildung fast abgeschlossen ist, könnte an eine Leistungspflicht der Kommune zu denken sein.

Von Rechtsanwalt Knut Hanke

Fachanwalt für Arbeits- und Sozialrecht

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#Arbeitsrecht #Urteile Spoofing: Kassiererin handelte nicht grob fahrlässig

Die Beklagte ist seit dem 21.06.2015 in Teilzeit als Kassiererin in einer Tankstelle beschäftigt. Sie wurde an ein bis zwei Tagen eingearbeitet. Dabei ist ihr die Betriebsanweisung mitgeteilt worden, Telefonkarten nicht am Telefon herauszugeben. Am Abend des 29.09.2015 arbeitete die Beklagte in der Tankstelle. Um 22.49 Uhr erhielt sie einen Anruf von einer männlichen Person, die sich als Mitarbeiter einer Telefongesellschaft ausgab. Er erklärte, dass eine Systemumstellung vorgenommen werden solle, womit eine andere Firma, und zwar diejenige, die für Betreuung des gesamten Betriebssystems der Tankstelle zuständig war, beauftragt sei. Diese würde sich kurze Zeit später telefonisch melden. Um 22.51 Uhr erhielt die Beklagte einen Anruf einer weiteren männlichen Person, die sich als Mitarbeiter der beauftragten Firma ausgab. Diese gab an, dass sämtliche 30-Euro-Prepaidtelefonkarten durch neue ersetzt werden müssten. Die Beklagte scannte daraufhin insgesamt 124 Prepaidkarten zu je 30 Euro ein, druckte die jeweils 14stelligen Codes aus und gab dem Anrufer sämtliche Prepaid-Codes telefonisch bekannt. Bei den Anrufen handelte es sich um einen Betrug, durch den ein Schaden von 3.720 Euro entstand. Die polizeilichen Ermittlungen ergaben, dass es sich um einen Fall von sog. Spoofing handelte, bei dem eine falsche Telefonnummer des Anrufers angezeigt wurde. Die Klägerin, eine Versicherung, erstattete der Inhaberin der Tankstelle diesen Schaden und nimmt die beklagte Arbeitnehmerin aus übergegangenem Recht in Anspruch.

 

Die Klage hatte keinen Erfolg. Die Klägerin hatte die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist nicht gewahrt. Nach dem Arbeitsvertrag kam daher eine Haftung nur noch bei grober Fahrlässigkeit in Betracht. Diese lag nicht vor. Die Kassiererin hat in der konkreten Situation die erforderliche Sorgfalt nicht in ungewöhnlich hohem Maße verletzt und das verkannt, was jedem hätte sofort einleuchten müssen. In der doppelten Anrufsituation befand sie sich in einer strukturellen Unterlegenheit gegenüber den Anrufern, die den Betrugsversuch professionell vorbereitet hatten. Ein ganz entscheidender Aspekt dafür, dass die Kassiererin die Anrufe für echt halten durfte, war zur Überzeugung des Gerichts folgender: Bei Eingabe der 124 Karten in das System fragte dieses die Kassiererin – anders als sonst – nicht, ob die Eingabe aufgrund telefonischer Anfrage erfolgte. Nach den zwei angeblich von der Telefongesellschaft und des Systembetreibers der Tankstelle erfolgten Anrufen durfte die Kassiererin jedenfalls aufgrund dieses weiteren Umstandes davon ausgehen, dass alles seine Richtigkeit hatte, selbst wenn generell eine Herausgabe der Codes der Telefonkarten auf telefonische Anweisung nicht erfolgen sollte.

 

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision nicht zugelassen.

 

LAG Düsseldorf, 29.08.2017 – Az: 14 Sa 334/17

Quelle: PM des LAG Düsseldorf