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#Arbeitsrecht #Urteile Schadensersatz des Arbeitgebers wegen Mobbings, Diskriminierung oder sexueller Belästigung ist steuerfrei

Das Finanzgericht Rheinland-Pfalz hat entschieden, dass eine Entschädigung, die ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer wegen Diskriminierung zahlen muss, auch dann steuerfrei (also kein Arbeitslohn) ist, wenn der Arbeitgeber die behauptete Benachteiligung bestritten und sich lediglich in einem gerichtlichen Vergleich zur Zahlung bereit erklärt hat.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die Klägerin wohnt im Zuständigkeitsbereich des Finanzamtes Worms-Kirchheimbolanden und ist Einzelhandelskauffrau. Gegen die ordentliche Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses „aus personenbedingten Gründen“ erhob sie eine Kündigungsschutzklage, mit der sie auch eine Entschädigung wegen Benachteiligung aufgrund ihrer Behinderung begehrte. Wenige Wochen vor der Kündigung hatte das Amt für soziale Angelegenheiten Landau eine Körperbehinderung von 30 % festgestellt. Vor dem Arbeitsgericht Kaiserslautern schlossen die Klägerin und ihr Arbeitgeber sodann einen Vergleich, in dem „eine Entschädigung gem. § 15 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)“ i.H.v. 10.000 € vereinbart und das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet wurde.

Mit ihrer Klage wandte sich die Klägerin gegen die Auffassung des beklagten Finanzamtes, dass es sich bei dieser Entschädigung um steuerpflichtigen Arbeitslohn gehandelt habe. Das FG gab der Klägerin Recht und führte zur Begründung Folgendes aus:

Dem beim Arbeitsgericht geschlossenen Vergleich sei zu entnehmen, dass es sich bei der Zahlung nicht um Ersatz für entstandene materielle Schäden i.S. des § 15 Abs. 1 AGG (z.B. entgehenden Arbeitslohn) gehandelt habe, sondern um den Ausgleich immaterieller Schäden i.S. des § 15 Abs. 2 AGG wegen einer Diskriminierung der Klägerin als Behinderte. Eine solche Entschädigung sei steuerfrei und nicht als Arbeitslohn zu qualifizieren. Der Arbeitgeber der Klägerin habe die Benachteiligung zwar bestritten. Im Wege des Vergleichs sei er jedoch bereit gewesen, eine Entschädigung wegen (nur) behaupteter Benachteiligung zu zahlen. Solche Einnahmen hätten keinen Lohncharakter und seien daher steuerfrei.

FG Rheinland-Pfalz, 21.3.2017 – Az: 5 K 1594/14
Quelle: PM des FG Rheinland-Pfalz

Tag des Arbeitsrechts

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#Arbeitsrecht #Urteile Polemische und ironisch formulierte Leistungsbeurteilung im Arbeitszeugnis

Im Zwangsvollstreckungsverfahren nach § 888 ZPO ist bei erhobenem Erfüllungseinwand hinsichtlich der titulierten Verpflichtung zur Zeugniserteilung (nur) zu prüfen, ob den formellen und inhaltlichen Mindestanforderungen an ein Arbeitszeugnis genügt ist.

Eine polemische und ironisch formulierte Leistungsbeurteilung genügt diesen Mindestanforderungen nicht. Ein derartiges „Zeugnis“ erfüllt den titulierten Anspruch zur Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses nicht.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Im Gütetermin haben die Parteien einen Beendigungsvergleich geschlossen, welcher die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses sowie eine Abfindungszahlung vorsah. Ziffer 5) des Vergleichs lautet: „Der Beklagte wird der Klägerin ein wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis erteilen“. Der Vergleich ist nach Ablauf der Widerrufsfrist rechtskräftig geworden. Nachdem dieses zunächst nicht ausgestellt wurde, wurde während des anhängigen Beschwerdeverfahrens ein mit „Zeugnis“ überschriebenes Schreiben mit nachfolgendem Inhalt übermittelt:

„Aktenzeichen 7 Ca 2005/16 oder 413/15T der Kanzlei L

Zeugnis

Fr. N H war bei uns als Gebäudereinigungskraft, speziell im Objekt A Arkaden, eingesetzt. Geschlechter bezogen war Frau H sehr beliebt.

Ihre Aufgaben hat Frau H nach Anweisungen sehr bemüht erledigt. Die Anstrengungen Ihrer Tätigkeit hat Fr. H sehr regelmäßig mit Schöpferpausen bedacht und Ihre Arbeitszeiten nach Ihren Anforderungen ausgeführt.

Wir wünschen Fr. H für die Zukunft alles Gute.“

Ein Zeugnis, welches polemisch und in grob unsachlichem und ironischen Stil verfasst ist und bei dessen Vorlage sich der Arbeitnehmer der Lächerlichkeit preisgeben würde, erfüllt nicht die Mindestanforderungen an die Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses (so ausdrücklich bereits LAG Schleswig-Holstein, 15.12.2003 – Az: 1 Ta 232/03). Ein solches „Zeugnis“ stellt bereits keine Erfüllung des titulierten Anspruchs auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses dar, was bereits im Zwangsvollstreckungsverfahren und nicht erst in einem gesonderten Erkenntnisverfahren auf Zeugnisberichtigung zu berücksichtigen ist. Ebenso wie ein „Zeugnis“, das keine Leistungsbeurteilung enthält, den auch im Zwangsvollstreckungsverfahren zu berücksichtigenden formellen und inhaltlichen Mindestanforderungen an ein qualifiziertes Arbeitszeugnis nicht genügt (so bereits LAG Köln, 17.06.2010 – Az: 7 Ta 352/09), genügt auch ein Zeugnis mit einer polemisch und ironisch formulierten Leistungsbeurteilung diesen Mindestanforderungen nicht. Denn in der Bewerbungssituation ist ein solches „Zeugnis“ mit einer polemisch und ironisch formulierten Leistungsbeurteilung für den Arbeitnehmer mindestens ebenso wertlos wie ein Zeugnis, das auf eine Leistungsbeurteilung ganz verzichtet.

Hiervon ausgehend hat der Schuldner mit dem obigen Schreiben den titulierten Zeugnisanspruch nicht erfüllt. Das Schreiben erfüllt nicht die formalen und inhaltlichen Mindestanforderungen an ein Arbeitszeugnis. Es ist vielmehr polemisch und ironisch formuliert und geeignet. Die Gläubigerin würde sich mit der Vorlage dieses Schreibens in einem Bewerbungsprozess der Lächerlichkeit preisgeben.

Das einzige, was in dem Schreiben den Bezug zu einem Arbeitszeugnis herstellt, ist die Überschrift „Zeugnis“ sowie die Benennung des Namens und einer Tätigkeitsbeschreibung der Gläubigerin. Im Übrigen besteht das vermeintliche Zeugnis lediglich aus diskreditierenden Äußerungen über die Gläubigerin, die ihr Persönlichkeitsrecht verletzen. So gehört selbstredend kein gerichtliches Aktenzeichen in ein Arbeitszeugnis. Vorliegend wurde der Hinweis auf einen geführten Rechtsstreit sogar im Fettdruck noch besonders herausgestellt. Die weiteren Ausführungen zu einer „geschlechterbezogenen“ Beliebtheit der Klägerin sowie angeblichen „Schöpferpausen“ und angeblichen Arbeitszeiteinteilungen nach eigenen Anforderungen der Gläubigern diskreditieren die Gläubigerin unangemessen und polemisch und gehören offensichtlich nicht in ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis, ebenso wenig wie die zahlreichen Orthographiefehler.

LAG Köln, 14.02.2017 – Az: 12 Ta 17/17

#Arbeitsrecht #Urteile Außerordentliche Kündigung bei beharrlichem Verstoß gegen Gleitzeitgrundsätze

Das beharrliche Überschreiten der zulässigen Zahl von Minusstunden kann ein wichtiger Grund an sich für eine fristlose Kündigung eines ordentlich nicht mehr kündbaren Angestellten sein. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird dann auch im Rahmen der Interessenabwägung nicht mehr verhindert, wenn sich dieser Vertragsverstoß als Glied in einer Reihe weiterer Vertragsverstöße darstellt und Abmahnungen vorliegen, die Verstöße gegen Arbeitszeitbestimmungen rügen.

LAG Hamburg, 02.11.2016 – Az: 5 Sa 19/16

#Arbeitsrecht #Urteile Versetzung – Verbindlichkeit einer unbilligen Weisung

Der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat gemäß § 45 Abs. 3 Satz 1 ArbGG bei dessem Fünften Senat angefragt, ob dieser an seiner Rechtsauffassung zur Verbindlichkeit von Weisungen des Arbeitgebers im Anwendungsbereich des § 106 GewO festhält. Der Fünfte Senat hatte bisher angenommen, dass sich ein Arbeitnehmer über eine unbillige Ausübung des Weisungsrechts – sofern sie nicht aus anderen Gründen unwirksam sei – nicht hinwegsetzen dürfe, sondern entsprechend § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB die Gerichte für Arbeitssachen anrufen müsse. Wegen der das Arbeitsverhältnis prägenden Weisungsgebundenheit sei der Arbeitnehmer an die durch die Ausübung des Weisungsrechts erfolgte Konkretisierung ua. des Inhalts der Arbeitsleistung vorläufig gebunden, bis durch ein rechtskräftiges Urteil die Unverbindlichkeit der Leistungsbestimmung feststehe (BAG 22.2.2012 – Az: 5 AZR 249/11).

Der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat auf die Anfrage mitgeteilt, dass er an dieser Rechtsauffassung nicht mehr festhält.

BAG, 14.9.2017 – Az: 5 AS 7/17 (Antwortbeschluss)
Quelle: PM des BAG

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#Arbeitsrecht #Urteile Einmalzahlung von Urlaubs- oder Weihnachtsgeld hat keinen Einfluss auf das Elterngeld

Bemisst sich der Anspruch auf Elterngeld auch nach dem einmal jährlich gezahlten Urlaubs- und Weihnachtsgeld oder bleiben diese Gelder bei der Bemessung des Elterngeldes als sonstige Bezüge außer Betracht?

Die Revision des beklagten Landes hatte Erfolg. Die Klägerin hat für ihre am 8.6.2014 geborene Tochter keinen Anspruch auf höheres, über die bisherige Bewilligung hinausgehendes Elterngeld unter Berücksichtigung des ihr im Bemessungszeitraum gezahlten Urlaubs- und Weihnachtsgeldes.

Der Beklagte hat das Elterngeld zu Recht nur auf Grundlage des laufenden Durchschnittseinkommens aus der nichtselbstständigen Erwerbstätigkeit – hier der fortlaufend monatlich gewährten Löhne – in dem die letzten zwölf Kalendermonate vor dem Monat der Geburt umfassenden Bemessungszeitraum bewilligt.

Das vertraglich zustehende und im Bemessungszeitraum gezahlte Urlaubs- und Weihnachtsgeld gehört nicht zum laufenden Arbeitseinkommen, sondern zu den für die Bemessung des Elterngeldes unmaßgeblichen sog sonstigen Bezügen. Wird Urlaubs- und Weihnachtsgeld jeweils im Mai bzw November eines Jahres gezahlt, handelt es sich nicht um sich wiederholende Zahlungen im Bemessungszeitraum. Dass Urlaubs- und Weihnachtsgeld als Teile des Gesamtjahreslohns zu berechnen sind und jeweils der Höhe nach dem regelmäßigen Monatslohn entsprechen, begründet keine wiederholten Zahlungen. Es handelt sich vielmehr um anlassbezogene einmalige Zahlungen jeweils vor der üblichen Urlaubszeit und vor Weihnachten.

BSG, 29.06.2017 – Az: B 10 EG 5/16 R
Quelle: PM des BSG

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#Arbeitsrecht #Urteile Fristlose Verdachtskündigung setzt auch im Bankensektor einen dringenden Tatverdacht voraus

Für eine wirksame Verdachtskündigung (hier: einer Sparkassenangestellten) müssen anders als bei einem erwiesenem Fehlverhalten des Arbeitnehmers enge Voraussetzungen zum Schutz des Arbeitnehmers erfüllt sein, damit die Kündigung gerechtfertigt ist. Es muss insbesondere eine hohe Wahrscheinlichkeit vorliegen, dass der Betroffene das fragliche Fehlverhalten wirklich unternommen hat (dringender tatverdacht). Außerdem muss eine Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers zu den Vorwürfen im Vorfeld der Kündigung stattgefunden haben.

LAG Hamm 14.8.2017, 17 Sa 1540/16

#Arbeitsrecht #Urteile Keine uneingeschränkte Überwachung privater E-Mail-Korrespondenz am Arbeitsplatz

Die Überwachung der privaten E-Mail-Korrespondenz am Arbeitsplatz kann auch dann gegen das Recht des Arbeitnehmers auf Achtung des Privatlebens aus Art. 8 EMRK verstoßen, wenn eine private E-Mail-Kommunikation untersagt ist. Die Überwachung muss in jedem Fall verhältnismäßig sein. Das setzt regelmäßig voraus, dass der Arbeitnehmer vorab über die Möglichkeit sowie über Art und Umfang der Überwachung informiert worden ist.

EGMR 5.9.2017, Beschwerde-Nr. 61496/08

Leistungsausschluss bei Ladung zum Haftantritt

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Wer einer Ladung zum Haftantritt nicht Folge leistet, gilt nicht als erwerbsfähig, mit der Folge des Verlustes eines möglichen Anspruchs auf Arbeitslosengeld II. So entschied im Ergebnis das LSG NRW, mit Beschluss vom 13.06.2017 – L 7 AS 1360/17 B ER.

https://sozialgerichtsbarkeit.de/sgb/esgb/show.php?modul=esgb&id=194891

Zwar sei dies nicht gesetzlich geregelt, aber im Wege der Auslegung der Vorschriften der §§ 7 und 8 SGB II gelangte das Gericht zu dem Ergebnis, dass der Gesetzgeber im Rahmen der Schaffung von Regelungen, die Leistungsasschlüsse zur Folge haben, ersichtlich nicht die Personen im Blick hatte, die sich rechtswidrig einer Festnahme entziehen. Da im Falle einer Festnahme gemäß § 7 Abs. 4 Abs. 2 SGB II kein Leistungsanspruch besteht, kann im Falle eines nicht erfolgenden Haftantritts im Ergebnis nichts anderes gelten. Aus § 8 Abs. 2 SGB II und § 7 Abs. 4 Satz 2 SGB II lässt sich die grundsätzliche Wertung des Gesetzgebers herleiten, dass rechtliche bzw. rechtlich-tatsächliche Hindernisse, einer Erwerbstätigkeit nachzugehen, im Ergebnis zu einem Ausschluss von Leistungen nach dem SGB II führen. Die Regelungslücke ist damit entweder in analoger Anwendung nach § 8 Abs. 2 SGB II dahingehend zu schließen, dass eine rechtliche Erwerbsunfähigkeit auch bei zur Festnahme ausgeschriebenen Personen, die sich einer Ladung zum Strafantritt entziehen, anzuwenden ist, oder dergestalt, dass die Ausschreibung zur Festnahme nach Nichtantritt zum Strafantritt dem Aufenthalt in einer Einrichtung zum Vollzug richterlich angeordneter Freiheitsentziehung nach § 7 Abs. 4 Satz 2 SGB II gleichgestellt ist, so das erkennende Gericht.

Von Rechtsanwalt Knut Hanke, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Sozialrecht

#Arbeitsrecht # Urteile Einleitung eines arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens – Laufendes Geschäft des Betriebsrats?

Die Einleitung eines arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens sowie die Beauftragung eines Rechtsanwalts hiermit ist kein Geschäft der laufenden Verwaltung des Betriebsrats/Gesamtbetriebsrats. Aus diesem Grund ist der Betriebsausschuss (§ 27 Abs. 3 BetrVG) bzw. der Gesamtbetriebsausschuss zu einem rechtswirksamen Handeln für den Betriebsrat/Gesamtbetriebsrat nicht originär legitimiert; es bedarf vielmehr eines ordnungsgemäßen Beschlusses des Betriebsrats/Gesamtbetriebsrats.

 

LAG Düsseldorf, 5.8.2015 – Az: 4 TaBVGa 6/15