https://sozialgerichtsbarkeit.de/sgb/esgb/show.php?modul=esgb&id=188075

Ortstafel Freiheit/Unterdrckung

Viele Empfänger von SGB II-Leistungen fragen sich, ob sie zum Abschluss von Eingliederungsvereinbarungen verpflichtet sind.

Der Wortlaut der Vorschrift des § 2 Abs. 2 SGB II deutet auf eine Pflicht zum Abschluss einer EGV hin. Darin heißt es:

Eine erwerbsfähige leistungsberechtigte Person muss aktiv an allen Maßnahmen zu ihrer Eingliederung in Arbeit mitwirken, insbesondere eine Eingliederungsvereinbarung abschließen.

Das Bundessozialgericht hat sich in einer aktuellen Entscheidung hierzu nicht eindeutig geäußert, sieht aber die Nichtigkeit von Eingliederungsvereinbarungen wegen eines qualifizierten Rechtsverstoßes gegen ein gesetzliches Verbot durch einen Formenmissbrauch als naheliegend an, wenn durch sie faktisch in der Form eines einseitig regelnden Verwaltungsakts gehandelt wird (BSG, Urteil vom 23.06.2016 – B 4 AS 30/15 R).

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Dies dürfte insbesondere dann der Fall sein, wenn im Gespräch mit dem Fallmanager nichts konkret ausgehandelt wird und der Inhalt der EGV komplett einseitig vorgegeben wird. Eine solche Eingliederungsvereinbarung wird der aus § 15 SGB II folgenden Pflicht zum Abschluss einer  Vereinbarung darüber, welche Leistungen der Arbeitslose zur Eingliederung in Arbeit erhält oder welche konkreten Bemühungen er zu unternehmen hat nicht gerecht.

Für den auf die Alg II-Leistungen angewiesenen Betroffenen ist im Ergebnis entscheidend, dass allein die Weigerung, eine Eingliederungsvereinbarung abzuschließen, nicht mit Sanktionen nach § 31 SGB II belegt werden kann. Das bedeutet, dass das Arbeitslosengeld nicht versagt werden darf, wenn sich der Antragsteller weigert, eine Eingliederungsvereinbarung abzuschließen. Keinesfalls sollte aber grundsätzlich die Bemühung um Arbeit oder anderer Inhalte einer möglichen EGV abgelehnt werden, sondern allenfalls der Abschluss einer bestimmten Vereinbarung, wenn tatsächlich nichts vereinbart werden soll, sondern allenfalls einseitige Vorgaben erfolgen. Der Inhalt der Vereinbarung soll nach dem Willen des Gesetzgebers ausgehandelt werden.

Im Falle des Scheiterns einer Vereinbarung kann das Jobcenter einen Bescheid erlassen, der inhaltlich dem entspricht, was der Fallmanager vereinbaren beziehungsweise vorgeben wollte. In diesem Fall besteht für den Betroffenen aber die Möglichkeit, Widerspruch gegen den Bescheid einzulegen und den Inhalt des die EGV ersetzenden Verwaltungsaktes einer weiteren Prüfung durch die Behörde und später eventuell auch durch das Sozialgericht zu unterziehen.

Falsch ist jedenfalls die verkürzte Aussage, dass derjenige, der eine EGV nicht unterschreibt bereits deswegen keine Leistungen erhält.

Empfehlenswert ist es daher, nicht prinzipiell den Abschluss jeder EGV zu verweigern, sondern allenfalls bestimmte Inhalte. Gegebenenfalls kann man sich hierbei auch Bedenkzeit erbitten, gerade auch um sich hierzu beraten zu lassen.

 

Von Rechtsanwalt Knut Hanke

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Fachanwalt für Sozialrecht

Kündigungsentschluss und Massenentlassungsanzeige

 

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In einer aktuellen Entscheidung (Urteil vom 26. Januar 2017 – 6 AZR 442/16) hatte sich das Bundsarbeitsgericht mit der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts (Beschluss vom 8. Juni 2016 – 1 BvR 3634/13) zur Frage der Erforderlichkeit von Massenentlassungsanzeigen im Hinblick auf sich in der Elternzeit befindliche Arbeitnehmer zu beschäftigen. Als Entlassung gilt daher nun bereits der Antrag an die Behörde auf Erteilung der Zustimmung zur Kündigung, auch wenn die Kündigung als solche erst später erfolgt. Sofern der Antrag auf Zustimmung im Rahmen einer Welle von Kündigungen erfolgt, ist auch die nach erteilung der Zustimmung erfolgende Kündigung als Teil dieser Kündigungswelle aufzufassen, auch wenn sie für sich betrachtet nicht in dem sonst erforderlichen zeitlichen Zusammenhang zu den anderen Kündigungen steht.

Von Rechtsanwalt Knut Hanke, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Sozialrecht

#Urteile #Arbeitsrecht Betriebsratstätigkeit – Arbeitszeit

Ein Betriebsratsmitglied, das zwischen zwei Nachtschichten außerhalb seiner Arbeitszeit tagsüber an einer Betriebsratssitzung teilzunehmen hat, ist berechtigt, die Arbeit in der vorherigen Nachtschicht vor dem Ende der Schicht einzustellen, wenn nur dadurch eine ununterbrochene Erholungszeit von elf Stunden am Tag gewährleistet ist, in der weder Arbeitsleistung noch Betriebsratstätigkeit zu erbringen ist. Nach § 5 Abs. 1 ArbZG ist dem Arbeitnehmer nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von elf Stunden zu gewähren. Es kann dahinstehen, ob die Zeit der Erbringung von Betriebsratstätigkeit Arbeitszeit iSv. § 2 Abs. 1 ArbZG ist und § 5 Abs. 1 ArbZG deshalb Anwendung findet. Jedenfalls ist bei der Beurteilung, ob dem Betriebsratsmitglied in einer solchen Situation die Fortsetzung der Arbeit in der Nachtschicht wegen der bevorstehenden Betriebsratstätigkeit unzumutbar ist, die Wertung des § 5 Abs. 1 ArbZG zu berücksichtigen.

Der Kläger ist Mitglied des im Betrieb der Beklagten gebildeten Betriebsrats und arbeitet im Dreischichtbetrieb. Er war in der Nacht vom 16. Juli auf den 17. Juli 2013 für die Nachtschicht von 22:00 Uhr bis 6:00 Uhr bei einer Pause von 2:30 Uhr bis 3:00 Uhr eingeteilt. Am 17. Juli 2013 nahm der Kläger von 13:00 Uhr bis 15:30 Uhr an einer Betriebsratssitzung teil. Mit Rücksicht auf diese Betriebsratssitzung stellte er in der vorherigen Nachtschicht seine Arbeit um 2:30 Uhr ein. Ihm wurde für diese Nachtschicht von der Beklagten nur der Zeitraum bis 3:00 Uhr und von 5:00 Uhr bis 6:00 Uhr auf seinem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben. Mit der vorliegenden Klage hat der Kläger ua. die Gutschrift der beiden weiteren Stunden von 3:00 Uhr bis 5:00 Uhr verlangt. Die Klage hatte vor dem Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts – ebenso wie zuvor beim Landesarbeitsgericht – Erfolg.

Nach § 37 Abs. 2 BetrVG sind Mitglieder des Betriebsrats auch dann von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung ihres Arbeitsentgelts zu befreien, wenn eine außerhalb der Arbeitszeit liegende erforderliche Betriebsratstätigkeit die Arbeitsleistung unmöglich oder unzumutbar gemacht hat. Vorliegend war dem Kläger die Erbringung der Arbeitsleistung am 17. Juli 2013 jedenfalls ab 3:00 Uhr wegen der um 13:00 Uhr beginnenden Betriebsratssitzung unzumutbar, weil ihm bei Fortsetzung seiner Arbeit zwischen den Arbeitsschichten keine durchgehende Erholungszeit von elf Stunden zur Verfügung gestanden hätte.

Über eine weitere Klageforderung konnte der Senat nicht abschließend entscheiden. Insoweit wurde die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

BAG, 18.1.2017 – Az: 7 AZR 224/15
Quelle: PM des BAG

#Arbeitsrecht #Urteile Kürzung der zweiten Hälfte einer Jahressonderzahlung

Der Dienstgeber kann von der Kürzungsmöglichkeit bei der Leistung einer Jahressonderzahlung nach Anlage 14 AVR nur Gebrauch machen, wenn er auf alle Dienstverhältnisse die AVR vollständig und einschränkungslos anwendet. Die bloße Zahlung einer Vergütung in Höhe des AVR-Entgelts iSv. § 1 Abs. 5 Unterabs. 2 AVR reicht nicht aus. Diese Ausnahmeregelung ist nur auf § 1 Abs. 5 Unterabs. 1 Buchst. b AVR zu beziehen. Dies folgt aus einer Auslegung von § 1 Abs. 5 AVR.

 

BAG, 11.11.2015 – Az: 10 AZR 719/14

#Urteile #Arbeitsrecht Aus #Schwarzarbeit kann kein vertraglicher Anspruch auf Lohn hergeleitet werden

Im zu entscheidenden Fall ging es um folgenden Sachverhalt:

 

Der Kläger vermietete mit Vertrag vom 06.03.2015 eine Wohnung in der Robert-Koch-Straße in Unterhaching an den Beklagten für 440 Euro monatlich. Auf Nachfrage des Klägers erklärte sich der Beklagte bereit, in einem anderen Haus des Klägers für diesen Schwarzarbeit zu verrichten, die vom Beklagten sodann auch geleistet wurde. Der Beklagte zahlte für seine Wohnung in Unterhaching die Miete für zwei Monate nicht, weshalb der Kläger fristlos kündigte und Räumungsklage zum Amtsgericht München erhob. Der Mieter trägt dort vor, er habe Schwarzarbeit im Umfang von 60 Stunden für den Kläger geleistet, so dass der Kläger ihm € 1.200,00 schulde, die – wie vereinbart – mit der Miete zu verrechnen seien. Der Vermieter wiederum behauptet, er hätte die Ansprüche des Mieters aus der Schwarzarbeit bereits mit seiner Kautionsforderung in Höhe von 700 Euro verrechnet. Der Mieter hatte nämlich nicht die nach dem Mietvertrag zu zahlende Kaution geleistet. Im Übrigen habe der Mieter nur 25 Stunden für 20 Euro Stundenlohn gearbeitet.

 

Die zuständige Richterin gab dem Vermieter Recht und verurteilte den Mieter, die Wohnung zu räumen und die rückständigen Mieten nachzuzahlen.

 

Beide Parteien hätten eingeräumt, dass sie durch die Schwarzarbeiten des beklagten Mieters gegen das Gesetz zur Bekämpfung der Schwarzarbeit verstoßen haben. Der zwischen den Parteien geschlossene Vertrag betreffend die vom Beklagten im Haus des Klägers auszuführenden Arbeiten war somit gemäß § 134 BGB nichtig, so das Urteil. Der Mieter hatte daher keinen Anspruch auf Vergütung seiner Arbeiten. Es würde jedoch dem Grundsatz von Treu und Glauben widersprechen, wenn der Kläger unentgeltlich das vom Beklagten Geleistete behalten dürfte. Daher könne der Beklagte grundsätzlich Ersatz für den Wert seiner Leistungen verlangen. Bei der Bewertung des durch die Schwarzarbeit Erlangten ist zunächst zu beachten, dass der Schwarzarbeiter im Wege des Bereicherungsausgleichs keinesfalls mehr erlangen kann, als er mit seinem Auftraggeber – in nichtiger Weise – als Entgelt vereinbart hatte. In aller Regel sind hiervon aber wegen der mit der Schwarzarbeit verbundenen Risiken ganz erhebliche Abschläge angebracht. Insbesondere ist stark wertmindernd zu berücksichtigen, dass vertragliche Gewährleistungsansprüche wegen der Nichtigkeit des Vertrages von vornherein nicht gegeben sind, so das Urteil weiter.

 

Der Beklagte konnte seinen „Lohn“ aus der Schwarzarbeit aber nicht gegenrechnen, da das Gericht urteilte, dass der Vermieter den Anspruch des Mieters aus der Schwarzarbeit zu Recht mit seiner Kautionsforderung verrechnet hat. Das Gericht hat ihm lediglich 25 Arbeitsstunden zugerechnet – was ja auch vom Kläger so vorgetragen wurde – da der Beklagte nicht beweisen konnte, dass er tatsächlich mehr gearbeitet hat.

 

AG München, 21.10.2015 – Az: 474 C 19302/15

Quelle: PM des AG München

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Inanspruchnahme von Mutterschaftsgeld

Zur Inanspruchnahme von Mutterschaftsgeld kann die vorzeitige Beendigung einer Elternzeit im Falle der Geburt eines weiteren Kindes ratsam sein. Diese Erklärung kann auch rückwirkend erfolgen. § 16 Abs. 3 BEEG regelt nicht, wann und wie die Erklärung zu einer vorzeitigen Beendigung zu erfolgen hat, so das LAG Sachsen, Urteil vom 30.07.2015 – 6 Sa 35/15.

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Sturz bei Wanderung kann als Arbeitsunfall versichert sein

Ein Sturz bei einer Wanderung kann als Arbeitsunfall im Rahmen der gesetzlichen Unfallversicherung versichert sein.

So entschied das Bundessozialgericht in einem Urteil vom 06.07.2016 – B 2 U 19/14 R. Die Klägerin erlitt bei einer Wanderung im Rahmen einer Weihnachtsfeier einen Sturz. Diesbezüglich sah das BSG einen inneren Zusammenhang mit der versicherten Tätigkeit der Sozialversicherungsfachangestellten. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundessozialgerichts ist auch die Teilnahme an einer betrieblichen Gemeinschaftsveranstaltung als Ausprägung der Beschäftigtenversicherung versichert. Erforderlich ist aber, dass die betriebliche Gemeinschaftsveranstaltung im Einvernehmen mit der Geschäftsleitung stattfindet. Ausreichend hierfür ist, dass der Dienststellenleiter in einer Dienstbesprechung mit den Sachgebietsleitern vereinbart, dass die Sachgebiete grundsätzlich Weihnachtsfeiern veranstalten dürfen und hinsichtlich der Ausgestaltung eine weitergehende Konkretisierung erfolgt. Wenn, wie in diesem Fall, dazu noch vereinbart wird, dass der Beginn der Weihnachtsfeiern nicht vor 12 Uhr mittags liegen darf, durch Betätigung der Zeiterfassung zu dokumentieren ist und die Weihnachtsfeiern direkt der dem Dienststellenleiter unterstehenden Büroleitung anzuzeigen sind und die Beschäftigten noch dazu eine Zeitgutschrift in Höhe von 10 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit erhalten, dann ist davon auszugehen, dass die Weihnachtsfeier im Einvernehmen mit der Geschäftsleitung stattfand, erst recht wenn dies dazu noch über Jahre praktiziert wird. Nicht mehr zwingend erforderlich ist seit diesem Urteil eine persönliche Teilnahme der Unternehmensleitung. Die Förderung des Betriebsklimas und des Zusammenhalts der Beschäftigten untereinander wird auch erreicht, wenn kleinere Untergliederungen eines Betriebes Gemeinschaftsveranstaltungen, wie eine Weihnachtsfeier, durchführen. Notwendig ist dann aber eine Teilnahme des Team-, oder Sachgebietsleiters, also des Vorgesetzten der betreffenden Untergliederung. Zudem muss die Teilnahme an der Feier allen Beschäftigten offen stehen.

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