BAG klärt Fragen zur Eingruppierung im Anwendungsbereich des TVöD

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Mit Urteil vom 27.04.2017 – 6 AZR 459/16, dessen Enntscheidungsgründe nun veröffentlicht wurden

https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Gericht=BAG&Datum=27.04.2017&Aktenzeichen=6%20AZR%20459/16

hat das BAG sich mit Fragen zur Anerkennung von Vorbeschäftigungszeiten auf Grundlage befristeter Arbeitsverhältnisse beim gleichen Arbeitgeber beschäftigt, unter Anwendung von § 16 Abs. 3 TVöD. Danach findet 16 Abs. 2a TVöD-V keine Anwendung, wenn ein befristetes Arbeitsverhältnis endet und im Anschluss daran ein weiteres – befristetes oder unbefristetes – Arbeitsverhältnis zu demselben Arbeitgeber begründet wird. Das Gebot der gesetzeskonformen Auslegung von Tarifnormen verbietet ein Verständnis des § 16 Abs. 3 Satz 1 TVöD-V dahin, dass Stufenlaufzeiten aus früheren befristeten Arbeitsverhältnissen generell unberücksichtigt bleiben. Der Begriff der Einstellung iSv. § 16 Abs. 2 TVöD-V erfasst auch die Wiederbegründung eines Arbeitsverhältnisses nach einer rechtlichen Unterbrechung. Die Tarifvertragsparteien haben nicht zwischen Neueinstellungen und Wiedereinstellungen unterschieden, so das BAG. In dem hier zu entscheidenden Fall wies die Klägerin eine Beschäftigungslücke von knapp einem Monat zwischen dem Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses und dem Beginn des unbefristeten Arbeitsverhältnisses auf. Beschäftigte im Öffentlichen Dienst sollten sich Ihre Eingruppierung nun noch einmal genauer ansehen. Gerne beraten wir hierzu.

Von Rechtsanwalt Knut Hanke, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Sozialrecht

Arbeitnehmerbegriff i.S.d. EU-Freizügigkeitsrechts

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In einer aktuellen und, wie ich finde, sehr begrüßenswerten Entscheidung (LSG NRW, Beschluss vom 26.05.2017 – L 7 AS 510/17 B ER und L 7 AS 511/17/B)

https://sozialgerichtsbarkeit.de/sgb/esgb/show.php?modul=esgb&id=192971

hat sich der 7. Senat des LSG NRW nun zu einigen wichtigen Fragestellungen geäußert, die in Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes bei Mittellosigkeit der Hilfeempfänger regelmäßig auftreten, wie beispielsweise Zweifel am regelmäßigen Aufenthaltsort oder das Vorliegen der Arbeitnehmereigenschaft im Sinne des EU-Freizügigkeitsrechts, wenn nur ein Minijob ausgeübt wird.

Nebenbei wurde klargestellt, dass der erstinstanzliche Richter zur Ermittlung des Sachverhalts gerade auch den Akteninhalt auswerten soll und Prozesskostenhilfe nicht vorschnell ablehnen soll, wenn etwa Unterlagen von den Antragstellern nicht sofort vorgelegt werden. Insbesondere auf sprachliche Hürden oder Analphabetismus ist Rücksicht zu nehmen.

Zweifel am Aufenthaltsort von Hilfeempfängern sind im Rahmen des Hauptsacheverfahrens zu klären und berechtigen nicht ohne weiteres zur Annahme eines fehlenden Anordnungsgrundes i.S.v. § 86 b Abs. 2 Satz 2 SGG.

Die Arbeitnehmereigenschaft i.S.v. § 2 Abs. 2 Nr. 1 FreizügG/EU kann auch dann vorliegen, wenn monatlich regelmäßig nur ein Betrag von 280,00 Euro mit dem Minijob verdient wird. Abzustellen ist auf den unionsrechtlichen Begriff des Arbeitnehmers im Sinne des Art. 45 AEUV. Um Arbeitnehmer zu sein muss die betreffende Person während einer bestimmten Zeit nach Weisung Leistungen erbringen, für die sie als Gegenleistung eine Vergütung erhält. Auch bei geringfügig Beschäftigten ist zu prüfen, ob die Tätigkeit als tatsächlich und echt angesehen werden kann (EuGH Urteil vom 04.02.2010 – C-14/09 – Rechtsache Genc). Allein von einer bestimmten geringen Wochen- oder Monatsarbeitszeit, einem nicht existenzsichernden Lohn oder einer Unterschreitung des gesetzlichen Mindestlohns kann noch nicht auf eine völlig untergeordnete oder unwesentliche Tätigkeit geschlossen werden, so das erkennende Gericht.

Von Rechtsanwalt Knut Hanke, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Sozialrecht

Notbevorratung für Katastrophenfall ist kein unabweisbarer Bedarf

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…so entschied das SG Konstanz mit Urteil vom 01.06.2017 – S 11 AS 808/17.

https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Gericht=SG%20Konstanz&Datum=01.06.2017&Aktenzeichen=S%2011%20AS%20808/17

Ein Antrag des Klägers auf Auszahlung eines Kostenvorschusses und -übernahme für eine Notbevorratung gemäß des neuen Zivilschutzkonzepts des Bundesamtes für Bevölkerungsschutz und Katastrophenhilfe wurde vom zuständigen Jobcenter abgelehnt. Das erkennende Gericht stützt diese Entscheidung, mit dem Argument, dass der Kläger auch mit den regelmäßig ausgezahlten Leistungen in der Lage sei, die finanziellen Mittel für die Beschaffung des Notvorrats anzusparen. Weder nach § 21 Abs. 6 SGB, noch nach § 24 Abs. 1  SGB II ergebe sich im Ergebnis daher ein Leistungsanspruch.

Von Rechtsanwalt Knut Hanke, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Sozialrecht

 

EuGH äußert sich zu Arbeitnehmerrechten bei Betriebsübergängen im Zusammenhang mit „Prepackaged-Verfahren“

Der Europäische Gerichtshof hat sich nun mit Urteil vom 22.06.2017 – C 126/16 in einem Vorabentscheidungsersuchen zur Auslegung der Art. 3 bis 5 der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen geäußert.

http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=192065&pageIndex=0&doclang=DE&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=159524

Im Ergebnis stellt der EuGH fest, dass die Richtlinie 2001/23 – und insbesondere ihr Art. 5 Abs. 1 – dahingehend auszulegen ist, dass der in den Art. 3 und 4 dieser Richtlinie gewährleistete Schutz der Arbeitnehmer in einer Situation wie der des Ausgangsverfahrens aufrechterhalten wird, in der der Übergang eines Unternehmens im Anschluss an eine Konkurseröffnung im Zusammenhang mit einem Pre-pack stattfindet, das vor der Konkurseröffnung vorbereitet und unmittelbar danach vollzogen wird und in dessen Rahmen u. a. ein von einem Gericht bestellter Verwalter in spe die Möglichkeiten für eine etwaige Fortführung der Tätigkeiten dieses Unternehmens durch einen Dritten prüft und sich darauf vorbereitet, kurz nach der Konkurseröffnung Handlungen vorzunehmen, um diese Fortführung zu verwirklichen, und dass es insoweit im Übrigen nicht darauf ankommt, dass dieses Pre-pack auch die Maximierung des Erlöses aus der Übertragung für die Gesamtheit der Gläubiger des in Rede stehenden Unternehmens zum Ziel hat.

Die im Falle von Unternehmensverkäufen grundsätzlich geltenden Arbeitnehmerschutzrechte können daher durch ein Pre-Pack nicht ohne weiteres ausgehöhlt werden.

Von Rechtsanwalt Knut Hanke, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Sozialrecht

 

Sperrzeit wegen fehlenden Nachweises von Eigenbemühungen nur bei Zusage einer „Gegenleistung“ durch die Arbeitsagentur

Eine Sperrzeit bei fehlendem Nachweis von Eigenbemühungen mit der Folge eines Wegfalls des Anspruchs auf Arbeitslosengeld für die Dauer von zwei Wochen tritt auch dann ein, wenn der Arbeitslose trotz Belehrung über die Rechtsfolgen die von der Agentur für Arbeit geforderten Eigenbemühungen lediglich nicht nachgewiesen hat. Dies setzt aber voraus, dass in der Eingliederungsvereinbarung, in der die Eigenbemühungen und deren Nachweise konkret umschrieben sind, im Gegenzug auch bereits vermittlungsunterstützende Leistungen (Übernahme von Bewerbungskosten, Fahrtkosten zu Vorstellungsgesprächen) zugesagt worden sind. Dies hat das Bundessozialgericht entschieden.

 

Im ersten Verfahren (Aktenzeichen: B 11 AL 19/16 R) war für den arbeitslosen Kläger in einer Eingliederungsvereinbarung festgelegt worden, dass er sich fünfmal im Monat um Stellen bewerben müsse. Die Bewerbungsaktivitäten sollten jeweils anhand einer Liste dokumentiert und bis zum Monatsende bei der Arbeitsagentur per Post eingereicht werden. Die Arbeitsagentur sagte in der Vereinbarung Leistungen (Bewerbungscoaching, Übernahme von Bewerbungs- und Fahrtkosten) zu. Nachdem der Kläger keinen Nachweis vorgelegt hatte, hob die Arbeitsagentur die Arbeitslosengeldbewilligung wegen des Eintritts einer Sperrzeit für zwei Wochen auf. In diesem Verfahren hat der 11. Senat die abweisenden Entscheidungen der Vorinstanzen bestätigt.

 

Im zweiten Verfahren (Aktenzeichen: B 11 AL 5/16 R) waren nach einer mit einer arbeitslosen Klägerin abgeschlossenen Eingliederungsvereinbarung sechs Bewerbungsaktivitäten monatlich im kaufmännischen Bereich zu unternehmen und in einer Auflistung zu dokumentieren. Die Liste sollte immer spätestens bis zum 5. des Folgemonats unaufgefordert eingereicht werden. Auch hier wurde die Arbeitslosengeldbewilligung für zwei Wochen aufgehoben, weil die Nachweise nicht fristgerecht vorgelegt worden waren. Die Vorinstanzen haben der Klägerin Recht gegeben. Die Revision der Arbeitsagentur hatte keinen Erfolg. Der 11. Senat des Bundessozialgerichts ist davon ausgegangen, dass es schon an einer Grundlage für die Sperrzeit fehlt. Die als öffentlich-rechtlicher Austauschvertrag zu bewertende Eingliederungsvereinbarung ist nichtig, weil den dort festgelegten Bewerbungsbemühungen keine „Gegenleistungen“ der Arbeitsagentur, etwa in Form der Übernahme von angemessenen Kosten für schriftliche Bewerbungen oder Fahrtkosten zu Vorstellungsgesprächen, gegenüber stehen. Die Zusage angemessener vermittlungsunterstützender Leistungen ist bei Festlegung von Eigenbemühungen regelmäßig erforderlich.

 

BSG, 4.4.2017 – Az: B 11 AL 19/16 R sowie B 11 AL 5/16 R

Quelle: PM des BSG

#Urteile #Arbeitsrecht Ausschluss aus dem Betriebsrat

Ein Betriebsratsmitglied (hier: Betriebsratsvorsitzender) kann auf Antrag der Arbeitgeberin aus dem Betriebsrat ausgeschlossen werden, wenn er androht, seine anstehenden Betriebsratsaufgaben (Verhandlung einer Betriebsvereinbarung zur Schichtarbeit am Wochenende) erst erledigen zu können oder zu wollen, wenn seine privaten Angelegenheiten (Forderung nach einer Zulage) geregelt seien.

 

LAG München, 17.1.2017 – Az: 6 TaBV 97/16

Anträge auf Rehabilitation wegen Verurteilung nach § 175 StGB bald möglich

Rainbow Flag

Gute Nachrichten für alle, die einmal wegen „Unzucht unter Männern“ nach § 175 StBG verurteilt wurden. Es wird nicht mehr lange dauern, bis die Antragstellung im Hinblick auf die Aufhebung der Verurteilung und Zahlung der Entschädigung von 3.000 Euro pro Verurteilung beim Bundesamt für Justiz möglich sein wird. Zwischenzeitlich war geplant, dass die Antragstellung ab dem möglich 01.07.2017 sein sollte. Es liegt nun eine Beschlussempfehlung des Ausschusses für Recht und Verbraucherschutz zum Entwurf eines Gesetzes zur Aufhebung der nach 1945 in beiden deutschen Staaten den gemäß den §§ 175, 175a Nummer 3 und 4 des Strafgesetzbuches und gemäß § 151 des Strafgesetzbuches der DDR ergangenen Unrechtsurteile vor, die auf eine baldige Verabschiedung des Gesetzes hoffen lässt. Einen Ersten Antrag bereiten wir gerade vor.

http://dipbt.bundestag.de/doc/btd/18/127/1812786.pdf

Von Rechtsanwalt Knut Hanke, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Sozialrecht

 

 

 

Mitbestimmung des Betriebsrates bei Entscheidung des Arbeitgebers, Arbeitnehmer bestimmter Geschäftsbereiche von einer Gehaltsanpassung auszunehmen

Mindestlohn

Die Entscheidung, Arbeitnehmer bestimmter Geschäftsbereiche von einer Gehaltsanpassung ausnehmen zu wollen, unterliegt der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, wenn zuvor eine Vereinbarung mit dem Betriebsrat über die bei Gehaltsanpassungen maßgeblichen Vomhundertsätze getroffen wurde und damit Grundsätze der jährlichen Gehaltsanpassung vereinbart worden sind.

Mit Beschluss vom 21.02.2017 – 1 ABR 12/15

http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&nr=19253

hat sich das Bundesarbeitsgericht mit der Frage der Mitbestimmungspflichtigkeit von Gehaltsanpassungen in einem Betrieb beschäftigt, in dem der nicht tarifgebundene Arbeitgeber und der Gesamtbetriebsrat eine Gesamtbetriebsvereinbarung über ein Vergütungssystem mit verschiedenen Gehaltsgruppen und Grundsätze der jährlichen Gehaltsanpassung, unter anderem auch über einen Verteilungsschlüssel im Falle von Gehaltserhöhungen geschlossen hatten. Die Umsetzung der Gehaltserhöhungen erfolgte durch Betriebsvereinbarungen mit den örtlichen
Betriebsräten. Der Arbeitgeber vertrat die Auffassung, dem Betriebsrat stehe bei der Entscheidung, ob Arbeitnehmer eines bestimmten Geschäftsbereichs von der Gehaltsanpassung ausgenommen werden können, kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zu, da es sich um eine freiwillige Leistung handele, deren Adressatenkreis sie mitbestimmungsfrei vorgeben könne.

Das Bundesarbeitsgericht stützt die Mitbestimmungspflicht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG darauf, dass in Form des vereinbarten Verteilungsschlüssels ein Entlohnungsgrundsatz iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG besteht, nach dem sich die Höhe der Vergütung abstrakt bemisst. Gleichzeitig haben die Betriebsparteien mit dem Verteilungsschlüssel den relativen Abstand der einzelnen Vergütungen im Betrieb zueinander festgelegt. Schließen sie bei einer nachfolgenden Gehaltsanpassung eine neue Betriebsvereinbarung, bestimmen sie damit neue generell-abstrakte Grundsätze, nach denen sich die einzelnen Vergütungen und deren Relation zueinander bemessen. Dadurch ändert sich der relative Abstand der jeweiligen Vergütungen der Arbeitnehmer des Betriebs zueinander ändert. Das ist nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitbestimmungspflichtig.

Von Rechtsanwalt Knut Hanke, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Sozialrecht

2. Senat des LSG NRW hat keine verfassungsrechtlichen Bedenken gegen 100 %-Sanktion

Ortstafel Freiheit/Unterdrckung

In einer ganz aktuellen Entscheidung (Beschluss vom 05.05.2017 – L 2 AS 697/17 B ER)

https://sozialgerichtsbarkeit.de/sgb/esgb/show.php?modul=esgb&id=19231 5

hat sich der 2. Senat des Landessozialgerichts für das Land Nordrhein-Westfalen zur Frage der Zulässigkeit einer Sanktion eines Arbeitslosengeld II-Empfängers geäußert, dem die Leistungen für einen Zeitraum von drei Monaten komplett gestrichen wurden. Es bestand für den Hilfeempfänger aber die Möglichkeit, ergänzende Sachleistungen in Anspruch zu nehmen, also Lebensmittelgutscheine zu erhalten. Auch sein Krankenversicherungsschutz war für den Dreimonatszeitraum sichergestellt.

Das reicht aus Sicht des erkennenden Senats aus, um das Menschenrecht auf Sicherung des physischen Existenzminimums zu gewährleisten. Verfassungsrechtliche Bedenken gegen die Sanktionsvorschrift des § 31 a SGB II hat der erkennende Senat keine. Die Entscheidung zur Einführung eines bedingungslosen Grundeinkommens obliege dem Gesetzgeber.

Umso spannender wir daher die demnächst zu erwartende Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts im Vorlageverfahren 1 BvL 7/16.

http://www.bundesverfassungsgericht.de/DE/Verfahren/Jahresvorausschau/vs_2017/vorausschau_2017_node.html

Von Rechtsanwalt Knut Hanke, Fachanwalt für Sozialrecht, Fachanwalt für Arbeitsrecht

#Arbeitsrecht #Urteile Kündigungsschutz nach einem Entlassungsverlangen des Betriebsrats

Ist einem Arbeitgeber auf Antrag des Betriebsrats in einem Verfahren nach § 104 Satz 2 BetrVG rechtskräftig aufgegeben worden, einen Arbeitnehmer zu entlassen, liegt für eine ordentliche Kündigung dieses Arbeitnehmers ein dringendes betriebliches Erfordernis iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG vor.

Die Klägerin war bei dem beklagten Versicherungsunternehmen langjährig als Sachbearbeiterin beschäftigt. Ende April 2015 forderte der Betriebsrat die Beklagte auf, die Klägerin zu entlassen, hilfsweise sie zu versetzen. Zur Begründung verwies er auf Vorfälle, die sich zwischen der Klägerin und ihren Arbeitskollegen im Oktober 2014 und Januar 2015 ereignet haben. Die Beklagte kam dem Verlangen zunächst nicht nach. In dem daraufhin vom Betriebsrat eingeleiteten Beschlussverfahren gem. § 104 Satz 2 BetrVG gab das Arbeitsgericht der Beklagten antragsgemäß auf, die Klägerin „zu entlassen“. Die Klägerin war in dem Beschlussverfahren nach § 83 Abs. 3 ArbGG angehört worden. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Klägerin außerordentlich, hilfsweise ordentlich zum 30. Juni 2016.

Dagegen hat sich die Klägerin mit der vorliegenden Klage gewandt. Sie hat gemeint, es liege weder ein wichtiger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB für die außerordentliche Kündigung vor noch sei die ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt iSd. § 1 Abs. 2 KSchG. Beide Vorinstanzen haben festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis zwar nicht durch die fristlose Kündigung aufgelöst worden ist, die gegen die ordentliche Kündigung gerichtete Klage wurde jedoch abgewiesen. Im Revisionsverfahren verfolgen die Parteien ihre ursprünglichen Anträge weiter.

Die Rechtsmittel beider Parteien blieben vor dem Bundesarbeitsgericht ohne Erfolg. Der Zweite Senat hat entschieden, dass aufgrund der – auch im Verhältnis zur Klägerin – rechtskräftigen Entscheidung des Arbeitsgerichts, wonach die Beklagte die Klägerin zu entlassen hatte, ein dringendes betriebliches Erfordernis iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG für die ordentliche Kündigung gegeben war. Dagegen war der Beklagten durch den Beschluss nicht die fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgegeben worden.

BAG, 28.3.2017 – Az: 2 AZR 551/16
Quelle: PM des BAG