Erfüllung des Mindestlohns durch Prämien und Zulagen

Mindestlohn

 

Mit Urteil vom 21.12.2016 – 5 AZR 374/16

http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&nr=19130

hat sich das Bundesarbeitsgericht zu der Frage geäußert, ob und wie Arbeitgeber der Pflicht, den gesetzlichen Mindestlohn zu zahlen, durch die Leistung von Entgeltbestandteilen gerecht werden können, die nicht zum üblichen Bruttolohn/-gehalt gehören, beispielsweise durch Leistungsprämien.

Es kommt im Ergebnis darauf an, dass der Anspruch auf die Entgeltbestandteile als Gegenleistung des Arbeitgebers für die Leistung des Arbeitnehmers transparent und zwingend ist. Diesbezüglich richtet sich das BAG nach der Rechtsprechung des EuGH zum Arbeitnehmerentsenderecht (Urteil vom 12.02.2015 – C-396/13)

http://curia.europa.eu/jcms/upload/docs/application/pdf/2015-02/cp150017de.pdf

Der Arbeitnehmer muss also nachvollziehen können, wieviel Entgelt er für eine bestimmte Zahl von Arbeitsstunden auf jeden Fall erhält. In dem vom BAG entschiedenen Fall erhielt die Klägerin ihre Zulagen und Prämien neben ihrem Bruttogehalt vorbehaltlos und unwiderruflich. Hierdurch erfüllt der Arbeigeber seine Pflicht zur Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns, so das BAG. Die Leistungszulagen wurden  als Gegenleistung für die Arbeitsleistung der Klägerin gezahlt, wodurch sie dem umfassenden Entgeltbegriff des Mindestlongesetzes unterfallen.

Von Rechtsanwalt Knut Hanke, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Sozialrecht

 

#Urteile #Arbeitsrecht Erweiterung der Mitbestimmung bei Versetzungen

Die Betriebsparteien können durch eine freiwillige Betriebsvereinbarung vereinbaren, dass das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei einer Versetzung iSd. § 99 Abs. 1 BetrVG nicht auf die gesetzlichen Zustimmungsverweigerungsgründe des § 99 Abs. 2 BetrVG beschränkt ist.

 

Die Betriebsparteien sind nicht befugt, den Betriebsrat von seiner gesetzlichen Verpflichtung zur Nennung konkreter Zustimmungsverweigerungsgründe freizustellen.

 

BAG, 23.8.2016 – Az: 1 ABR 22/14

Kein Streikrecht für Kassenärzte

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Mit Urteil vom 30.11.2016 hat das Bundessozialgericht entschieden, dass Vertragsärzte nicht berechtigt sind, ihre Praxis während der Sprechstundenzeiten zu schließen, um an einem „Warnstreik“ teilzunehmen. Derartige, gegen gesetzliche Krankenkassen und Kassenärztliche Vereinigungen gerichtete „Kampfmaßnahmen“ sind mit der gesetzlichen Konzeption des Vertragsarztrechts unvereinbar (Link zur Pressemitteilung: http://juris.bundessozialgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bsg&Art=ps&nr=14436.

Können sich die Kassenärztlichen Vereinigungen nicht mit den Krankenkassen nicht über den Inhalt eines Vertrages einigen, wird ein solcher Konflikt nicht durch Mittel des Arbeitskampfes wie „Streik“ oder „Aussperrung“ ausgetragen, sondern durch verbindliche Entscheidungen von Schiedsämtern gelöst, deren Rechtmäßigkeit zur gerichtlichen Überprüfung gestellt werden kann. Im Rahmen des Kollektivvertragssystems stehen sich Krankenkassen auf der einen und Kassenärztliche Vereinigungen als Interessenvertreter der Ärzte auf der anderen Seite gegenüber. Vertragsärzte sind grundsätzlich dadurch geschützt, dass Kollektivverträge gemacht werden, wodurch sich der einzelne Arzt nicht um Abschluss einer Individualvereinbarung zu kümmern braucht. Das aus der Vorschrift des § 72 Abs. 1 Satz 1 SGB V folgende Gebot des Zusammenwirkens verpflichtet die Vertragspartner, zu einem Interessenausgleich zu finden. Gelingt dies nicht, wird die Konfliktlösung den Schiedsämtern übertragen.

Im Verhältnis der Ärzte fehlt es aufgrund des bestehenden Systems der Selbstverwaltung an dem erforderlichen strukturellen Ungleichgewicht, weshalb anderen Arbeitnehmern unter Umständen mit dem Mittel des Streiks ein Recht zur Verweigerung ihrer Arbeitsleistung an die Hand gegeben ist. Bei Streitigkeiten mit Krankenkassen bleibt daher in letzter Konsequenz nur der Weg vor das Sozialgericht.

Von Rechtsanwalt Knut Hanke, Fachanwalt für Sozialrecht, Fachanwalt für Arbeitsrecht

#Urteile #Arbeitsrecht Ausschluss aus dem Betriebsrat

Ein Betriebsratsmitglied kann nach der Neuwahl des Betriebsrats nicht wegen einer in der abgelaufenen Amtszeit begangenen groben Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Pflichten nach § 23 Abs. 1 BetrVG aus dem neu gewählten Betriebsrat ausgeschlossen werden.

 

Gemäß § 23 Abs. 1 BetrVG kann ua. der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen. Eine grobe Verletzung der gesetzlichen Pflichten kann zum Ausschluss des Betriebsratsmitglieds führen, wenn unter Berücksichtigung aller Umstände die weitere Amtsausübung des Betriebsratsmitglieds untragbar erscheint. Allerdings kann eine Pflichtverletzung, die während einer vorangegangenen Amtszeit des Betriebsrats begangen wurde, den Ausschluss des Betriebsratsmitglieds aus dem neu gewählten Betriebsrat nicht rechtfertigen. Dies gilt unabhängig davon, ob die Pflichtverletzung aus einer vorangegangen Amtszeit Auswirkungen auf die neue Amtszeit haben kann. Das ergibt die Auslegung des § 23 Abs. 1 BetrVG.

 

BAG, 27.7.2016 – Az: 7 ABR 14/15

#Urteile #Arbeitsrecht Feiertagsvergütung auch im Urlaubszeitraum?

Fällt ein gesetzlicher Feiertag in einen Urlaubszeitraum, besteht für den Feiertag Anspruch auf Entgeltzahlung nach § 2 Abs. 1 EFZG.

 

Nach § 2 Abs. 1 EFZG hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, das Entgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltzahlung an Feiertagen besteht nur dann, wenn der Feiertag die alleinige Ursache für den Arbeitsausfall ist. Hätte der Arbeitnehmer an dem betreffenden Tag auch ohne den Feiertag nicht gearbeitet und keinen Lohn verdient, steht ihm keine Feiertagsvergütung zu. Das gilt etwa, wenn die beiderseitigen Hauptpflichten suspendiert sind und das Arbeitsverhältnis ruht.

 

BAG, 26.10.2016 – Az: 5 AZR 456/15

#Urteile #Arbeitsrecht Positives, ironisches Zeugnis muss korrigiert werden!

Haben die Parteien im Vergleich im Zusammenhang mit der Zeugniserteilung vereinbart, dass der Arbeitnehmer ein Vorschlagsrecht hat, von dem Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund abweichen darf, haben sie zulässigerweise die Formulierungshoheit auf den Arbeitnehmer übertragen.

 

Weicht der Arbeitgeber vom Entwurf durch Steigerungen nach „oben“ ab, ist der titulierte Zeugnisanspruch nicht erfüllt, wenn sich aus dem Gesamteindruck des Zeugnisses ergibt, dass die Bewertungen durch ihren ironisierenden Charakter nicht ernstlich gemeint sind.

 

Konkret hatte der Arbeitgeber vom Entwurf wie folgt abgewichen:

 

Entwurf des Gläubigers – Zeugnis der Schuldnerin

 

stets sicher und – zu jeder Zeit sicher und

 

seiner sehr guten Auffassungsgabe – seiner extrem guten Auffassungsgabe

 

war Herr F immer – war Herr F selbstverständlich immer

 

Aufgaben mit beispielhaftem Engagement – Aufgaben mit äußerst beispielhaftem Engagement

 

auf ausgeprägte wirtschaftliche Kenntnisse – auf sehr ausgeprägte wirtschaftliche Kenntnisse

 

seine sehr gut entwickelte Fähigkeit – seine extrem gut entwickelte Fähigkeit

 

haben sich erfreulich entwickelt – haben sich äußerst erfreulich entwickelt

 

Herr F stets ein kompetenter – Herr F zu jeder Zeit ein äußerst kompetenter

 

bei wechselnden Anforderungen immer ausgezeichnet – bei wechselnden Anforderungen immer hervorragend

 

Wir bewerten ihn mit „sehr gut“. – Wenn es bessere Note als „sehr gut“ geben würde, würden wir ihn damit beurteilen.

 

Wegen seines freundlichen – Wegen seines extrem freundlichen

 

und Kunden war immer vorbildlich. – und Kunden war zu jeder Zeit vorbildlich.

 

für die stets sehr gute Zusammenarbeit – für die stets hervorragende Zusammenarbeit

 

Herr F verlässt unser Unternehmen zum 31.07.2015 auf eigenen Wunsch, was wir sehr bedauern. – Herr F verlässt unser Unternehmen zum 31.07.2015 auf eigenen Wunsch, was wir zur Kenntnis nehmen.

 

Bis auf die „Bedauernsformel“ befassen sich die Änderungen und Abweichungen vom Entwurf des Gläubigers mit Wertungen, nicht aber mit Tatsachen. Abgesehen von einigen Wendungen, die möglicherweise synonym sind („stets“ bzw. „immer“ ersetzt durch „zu jeder Zeit“), zeichnet sich das erteilte Zeugnis dadurch aus, dass die Schuldnerin die Begriffe gesteigert hat („selbstverständlich“, „äußerst“, „sehr“, „extrem“, „hervorragend“). Sinn und Zweck des Zeugnisses ist es, einem potentiellen Arbeitgeber ein möglichst wahres Urteil über die Leistung und das Verhalten im Arbeitsverhältnis zu geben. Insofern leistet das erteilte Zeugnis nichts. Denn aufgrund der an vielen Stellen gesteigerten Formulierungen wird jeder unbefangene Leser des Zeugnisses erkennen, dass diese Formulierungen nicht ernstlich gemeint sind. Es handelt sich um Formulierungen, die den Zweck haben, eine andere als aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Gläubiger zu treffen. Dies wird nicht nur durch die Steigerungen deutlich, sondern aus der abschließenden Leistungsbeurteilung „wenn es bessere Note als sehr gut geben würde, würden wir ihn damit beurteilen“. Abgesehen davon, dass dieser Satz grammatikalisch misslungen ist, wird dadurch der ironisierende Charakter des Gesamtzeugnisses deutlich, nämlich dass sie ihre Beurteilungen nicht ernst meint. Dies wird auch im Vorbringen der Schuldnerin erkennbar, wenn sie in Bezug auf die „Bedauernsformel“, ausdrücklich mitteilt, dass das Ausscheiden des Gläubigers für sie keinen Verlust bedeute. Wäre der Gläubiger tatsächlich ein Mitarbeiter gewesen, der nach Einschätzung der Schuldnerin noch besser als „sehr gut“ war, wäre sein Ausscheiden – für jeden Arbeitgeber – ein Verlust.

 

LAG Hamm, 14.11.2016 – Az: 12 Ta 475/16

Arbeitslosengeld nach Bezug von Ewerbsminderungsrente

Isolated disabled man on white background. One-legged old man with crutches.

In einer aktuellen Entscheidung hat sich das Bundessozialgericht (Urteil vom 23.02.2017 – B 11 AL 3/16 R) zu den Voraussetzungen des Bezuges von Arbeitslosengeld im Anschluss an die befristete Gewährung einer Rente wegen Erwerbsminderung geäußert. Maßgebliche Vorschrift ist hier der § 26 Abs. 2 Nr. 3 SGB III. Danach muss unmittelbar vor dem Bezug von Arbeitslosengeld die Rente wegen voller Erwerbsminderung bezogen worden sein. Nach der nun vorliegenden Entscheidung gilt nun auch eine Lücke von 43 Tagen zwischen dem Ende des Rentebezuges und des Beginns des Arbeitslosengeldbezuges noch als unmittelbar im Sinne der Vorschrift des § 26 Abs. 2 SGB III. Das Gericht begründet dies mit dem Schutzbedürfnis der in den Arbeitsmarkt zurückkehrenden zeitweilig erwerbsunfähigen Arbeitnehmer.

Von Rechtsanwalt Knut Hanke, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Sozialrecht

Die Pressemitteilung findet sich unter nachfolgendem Link:

http://www.bsg.bund.de/SharedDocs/Publikationen/Pressemitteilungen/2017/Pressemitteilung_2017_07.html

 

#Urteile # Arbeitsrecht Zustimmungsersetzung – Versetzung eines Mandatsträgers

Die betriebsübergreifende Versetzung eines Mandatsträgers iSv. § 103 Abs. 1 BetrVG bedarf nach § 103 Abs. 3 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats. Das Beteiligungsverfahren nach § 103 Abs. 3 BetrVG geht demjenigen zur Versetzung nach § 99 Abs. 1 und Abs. 4 BetrVG im abgebenden Betrieb als das speziellere vor. Der Betriebsrat kann die Zustimmung nach § 103 Abs. 3 BetrVG auch unter Berufung auf die in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Gründe verweigern.

 

BAG, 27.7.2016 – Az: 7 ABR 55/14