Unterrichtung des Arbeitgebers über Schwerbehinderung

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Aufgrund eines aktuellen Urteils des Bundesarbeitsgerichts (22.09.2016 – 2 AZR 700/15)

http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&nr=19059

empfiehlt es sich, den Arbeitgeber im Falle einer Kündigung getrennt von der Erhebung der Kündigungsschutzklage über die Schwerbehinderteneigenschaft zu unterrichten, sofern man sich hinsichtlich des Sonderkündigungsschutzes hierauf berufen möchte. Wer dies allein in der bei Gericht eingereichten Klageschrift mitteilt, kann sich nicht auf den Rechtsgedanken des § 167 ZPO berufen, wenn die Zustellung außerhalb der für eine unmittelbare Übermittlung an den Arbeitgeber zuzugestehenden Zeitspanne erfolgt. Aufgrund der Zeitspanne, die die Zustellung der Kündigungsschutzklage an den Arbeitgeber benötigt, kann es daher zu spät sein, wenn der Arbeitgeber erst mit der an ihn erfolgten Zustellung der Kündigungsschutzklage von der Schwerbehinderteneigenschaft erfährt. Getrennt von der Erhebung der Kündigungsschutzklage sollte der Arbeitgeber daher, ebenfalls schriftlich und binnen drei Wochen, über das Vorliegen der Schwerbehinderteneigenschaft aufgeklärt werden.

 

Von Rechtsanwalt Knut Hanke

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Fachanwalt für Sozialrecht

Streit um Schulungsteilnahme ist nicht vermögensrechtlicher Natur

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LAG Düsseldorf, Beschluss vom 09.01.2017 – 4 Ta 630/16

https://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/duesseldorf/lag_duesseldorf/j2017/NRWE_LAG_D_sseldorf_4_Ta_630_16_Beschluss_20170109.html

Das LAG Düsseldorf hat entschieden,

dass es sich nicht um eine vermögensrechtliche Streitigkeit handelt, wenn Betriebsrat und Arbeitgeber um die Freistellung für eine Schulung streiten. Streitgegenstand ist die Schulungsteilnahme und damit Wissensvermittlung. Die Kosten hierfür sind lediglich Reflex des Streits um die Wissensvermittlung, so lautet sinngemäß die Begründung. Der Gegenstandswert wurde hier auf 4/5 des Auffangwerts und damit auf 5.000 Euro festgesetzt.

Von Rechtsanwalt Knut Hanke, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Sozialrecht

https://sozialgerichtsbarkeit.de/sgb/esgb/show.php?modul=esgb&id=188075

Ortstafel Freiheit/Unterdrckung

Viele Empfänger von SGB II-Leistungen fragen sich, ob sie zum Abschluss von Eingliederungsvereinbarungen verpflichtet sind.

Der Wortlaut der Vorschrift des § 2 Abs. 2 SGB II deutet auf eine Pflicht zum Abschluss einer EGV hin. Darin heißt es:

Eine erwerbsfähige leistungsberechtigte Person muss aktiv an allen Maßnahmen zu ihrer Eingliederung in Arbeit mitwirken, insbesondere eine Eingliederungsvereinbarung abschließen.

Das Bundessozialgericht hat sich in einer aktuellen Entscheidung hierzu nicht eindeutig geäußert, sieht aber die Nichtigkeit von Eingliederungsvereinbarungen wegen eines qualifizierten Rechtsverstoßes gegen ein gesetzliches Verbot durch einen Formenmissbrauch als naheliegend an, wenn durch sie faktisch in der Form eines einseitig regelnden Verwaltungsakts gehandelt wird (BSG, Urteil vom 23.06.2016 – B 4 AS 30/15 R).

https://sozialgerichtsbarkeit.de/sgb/esgb/show.php?modul=esgb&id=188075

Dies dürfte insbesondere dann der Fall sein, wenn im Gespräch mit dem Fallmanager nichts konkret ausgehandelt wird und der Inhalt der EGV komplett einseitig vorgegeben wird. Eine solche Eingliederungsvereinbarung wird der aus § 15 SGB II folgenden Pflicht zum Abschluss einer  Vereinbarung darüber, welche Leistungen der Arbeitslose zur Eingliederung in Arbeit erhält oder welche konkreten Bemühungen er zu unternehmen hat nicht gerecht.

Für den auf die Alg II-Leistungen angewiesenen Betroffenen ist im Ergebnis entscheidend, dass allein die Weigerung, eine Eingliederungsvereinbarung abzuschließen, nicht mit Sanktionen nach § 31 SGB II belegt werden kann. Das bedeutet, dass das Arbeitslosengeld nicht versagt werden darf, wenn sich der Antragsteller weigert, eine Eingliederungsvereinbarung abzuschließen. Keinesfalls sollte aber grundsätzlich die Bemühung um Arbeit oder anderer Inhalte einer möglichen EGV abgelehnt werden, sondern allenfalls der Abschluss einer bestimmten Vereinbarung, wenn tatsächlich nichts vereinbart werden soll, sondern allenfalls einseitige Vorgaben erfolgen. Der Inhalt der Vereinbarung soll nach dem Willen des Gesetzgebers ausgehandelt werden.

Im Falle des Scheiterns einer Vereinbarung kann das Jobcenter einen Bescheid erlassen, der inhaltlich dem entspricht, was der Fallmanager vereinbaren beziehungsweise vorgeben wollte. In diesem Fall besteht für den Betroffenen aber die Möglichkeit, Widerspruch gegen den Bescheid einzulegen und den Inhalt des die EGV ersetzenden Verwaltungsaktes einer weiteren Prüfung durch die Behörde und später eventuell auch durch das Sozialgericht zu unterziehen.

Falsch ist jedenfalls die verkürzte Aussage, dass derjenige, der eine EGV nicht unterschreibt bereits deswegen keine Leistungen erhält.

Empfehlenswert ist es daher, nicht prinzipiell den Abschluss jeder EGV zu verweigern, sondern allenfalls bestimmte Inhalte. Gegebenenfalls kann man sich hierbei auch Bedenkzeit erbitten, gerade auch um sich hierzu beraten zu lassen.

 

Von Rechtsanwalt Knut Hanke

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Fachanwalt für Sozialrecht

Kündigungsentschluss und Massenentlassungsanzeige

 

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In einer aktuellen Entscheidung (Urteil vom 26. Januar 2017 – 6 AZR 442/16) hatte sich das Bundsarbeitsgericht mit der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts (Beschluss vom 8. Juni 2016 – 1 BvR 3634/13) zur Frage der Erforderlichkeit von Massenentlassungsanzeigen im Hinblick auf sich in der Elternzeit befindliche Arbeitnehmer zu beschäftigen. Als Entlassung gilt daher nun bereits der Antrag an die Behörde auf Erteilung der Zustimmung zur Kündigung, auch wenn die Kündigung als solche erst später erfolgt. Sofern der Antrag auf Zustimmung im Rahmen einer Welle von Kündigungen erfolgt, ist auch die nach erteilung der Zustimmung erfolgende Kündigung als Teil dieser Kündigungswelle aufzufassen, auch wenn sie für sich betrachtet nicht in dem sonst erforderlichen zeitlichen Zusammenhang zu den anderen Kündigungen steht.

Von Rechtsanwalt Knut Hanke, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Sozialrecht